Имеет ли право работодатель уволить работника

Имеет ли право работодатель уволить работника, признанного, по результатам периодического медицинского осмотра, профнепригодным к работе с вредными и (или) опасными веществами и производственными факторами, к видам работ?

Имеет ли право работодатель уволить работника, признанного, по результатам периодического медицинского осмотра, профнепригодным к работе с вредными и (или) опасными веществами и производственными факторами, к видам работ?

Работодатель, получив документальные сведения (медицинское заключение) о том, что работник по состоянию здоровья не может заниматься прежней работой, должен отстранить его от работы ( абз. 5 ч. 1 ст. 76 , абз. 12 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

Противопоказания могут быть выявлены в результате медицинского осмотра , пройденного работником как в силу требований законодательства или по собственной инициативе, так и при прохождении им других медицинских процедур.

Работнику, который не может по состоянию здоровья выполнять прежнюю работу, необходимо предложить перевод на должность, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Если срок, в течение которого работник не может выполнять свою работу, составляет более четырех месяцев, а вакансий или согласия работника на перевод нет, то работодателю следует оформить увольнение такого работника в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Увольнение по указанному основанию направлено на охрану здоровья сотрудника и не считается нарушением его прав. Работодателю нужно иметь документы, свидетельствующие о наличии соответствующих вакантных рабочих мест (должностей) либо их отсутствии. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Если работник согласится на перевод, то при переводе такого работника на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).

Если срок, в течение которого работник не может выполнять работу менее 4-х месяцев, то работнику нужно предложить перевод, а при его отказе от перевода отстранить от работы на весь срок действия противопоказания. За период такого отстранения заработная плата не начисляется.

Если при наличии оснований на временный перевод до 4-х месяцев работник даст свое согласие на временный перевод, то в течение 1 месяца ему нужно сохранить среднюю заработную плату в размере не менее той, которая была до перевода.

Если из медицинского заключения не возможно установить срок действия противопоказаний для выполнения прежней работы, то необходимо направить запрос в лечебное учреждение, выдавшее заключение, с просьбой уточнить сроки действия таких противопоказаний.

Наличие оснований для увольнения работника по п. 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ не исключает возможность увольнения работника по его инициативе ( п. 3 части первой ст. 77 Трудового Кодекса). Увольнение по собственному желанию – это право работника, которым он может воспользоваться, если не желает афишировать свое состояние здоровья или опасается, что это может стать препятствием для его последующего трудоустройства.

Медицинское заключение может быть представлено в нескольких формах:

1.Заключение лечащего врача или врачебной комиссии. Выдается в соответствии Федеральным законом от 21.11.2011 N 323-ФЗ (ред. от 25.06.2012)»Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации».

2. При признании сотрудника инвалидом, справка МСЭ и индивидуальная программа реабилитации инвалида, выданная бюро медико-социальной экспертизы.

3. Программа реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания.

4. Заключение лечебно-профилактического учреждения, проводящего обязательный медосмотр работника, которое выдается в порядке, определенном Приказом Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 N 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда».

5. Медицинское заключение, выдаваемое в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 N 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений» на основании медицинского обследования гражданина, в том числе комиссионного.

Таким образом, заключение лечебно-профилактического учреждения, выданного на основании Приказа Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 N 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» является основанием для перевода на работу, не противопоказанную по медицинскому заключению, либо, при отсутствии соответствующих вакансий увольнению по пункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Примерные образцы уведомления о предложении, об отсутствии вакантных должностей соответствующих медицинскому заключению и приказа об увольнении, записи в трудовую книжку приведены ниже в материалах Системы.

Подробнее в материалах Системы:

Ответ: В каких случаях организация обязана перевести сотрудника на другую работу

В некоторых случаях администрация организации обязана перевести сотрудника на другую работу. Например, в случае когда сотрудник не может выполнять прежнюю работу в соответствии с медицинским заключением. С согласия сотрудника администрация должна перевести его на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Предложение с перечнем вакантных должностей, имеющихся в организации, можно оформить в произвольной форме . Эти должности должны соответствовать ограничениям по работе, отраженным в медицинском заключении сотрудника, и подходить ему по состоянию здоровья. На предложение сотрудник должен письменно дать свое согласие на перевод или отказаться от него. Это следует из части 1 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Если сотрудник согласится на перевод, оформите в общем порядке дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ по форме № Т-5 и внесите соответствующие записи в трудовую книжку и личную карточку сотрудника по форме № Т-2 ( п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 , указания , утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ).

При переводе сотрудника по медицинским показаниям новая работа может быть как более высокооплачиваемой, так и нижеоплачиваемой. Если сотрудник переведен на нижеоплачиваемую работу, то в течение месяца со дня перевода за ним нужно сохранить его средний заработок по прежней работе. Если перевод связан с тем, что сотрудник получил увечье или профессиональное заболевание, то средний заработок сохраняется за ним до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность. Такой порядок установлен в статье 182 Трудового кодекса РФ.

Может возникнуть ситуация, когда сотрудник, нуждающийся по медицинским показаниям во временном переводе, отказывается от него или в организации нет подходящих вакансий. Тогда действия организации зависят от срока, на который в соответствии с медицинским заключением сотрудника нужно перевести на другую работу. Если сотрудник нуждается во временном переводе на период до четырех месяцев, то отстраните его от работы на весь срок, указанный в медицинском заключении. При этом за сотрудником нужно сохранить его место работы (должность). Зарплату или другие социальные выплаты за этот период не начисляйте, если иное не предусмотрено трудовым (коллективным) договором или законодательством (например, п. 2 ст. 33 Закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ ). Об этом сказано в части 2 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Если сотруднику необходим временный перевод на срок более четырех месяцев или постоянный перевод, то при отказе от вакансии (отсутствии вакансий в организации) его нужно уволить ( ч. 3 ст. 73 ТК РФ ). Основанием для увольнения является пункт 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Увольнение по указанному основанию направлено на охрану здоровья сотрудника и не считается нарушением его прав ( определение Конституционного суда РФ от 14 июля 2011 г. № 887-О-О ).

Особый порядок увольнения в случае отказа от вакансии (отсутствия в организации вакансий) при переводе по медицинским показаниям предусмотрен для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров в части 4 статьи 73 Трудового кодекса РФ. Даже если срок перевода менее четырех месяцев, организация вправе уволить таких сотрудников по пункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Однако с письменного согласия сотрудника трудовой договор с ним можно не расторгать, а отстранить его от работы на период, определенный по соглашению сторон. Зарплату или другие социальные выплаты за этот период не начисляйте, если иное не предусмотрено трудовым (коллективным) договором или законодательством (например, п. 2 ст. 33 Закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ ).

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Предложение перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Источник:
Имеет ли право работодатель уволить работника, признанного, по результатам периодического медицинского осмотра, профнепригодным к работе с вредными и (или) опасными веществами и производственными факторами, к видам работ?
По результатам периодического осмотра работник предприятия признан профнепригодным к работе с вредными и (или) опасными веществами и производственными факторами, к видам работ. Перевести на другую, не связанную с вредными условиями труда, работу у…
http://www.kdelo.ru/qa/113783-imeet-li-pravo-rabotodatel-uvolit-rabotnika-priznannogo-po-rezultatam-periodicheskogo

Имеет ли право работодатель уволить работника

Имеет ли право работодатель уволить работника, который по состоянию здоровья не может выполнять работу?

мужу дали инвалидность 3 группу рабочую .он всю жизнь работал водителем.сейчас водить машину сложно. имеет ли право работодатель уволить его с работы.имеет ли мой муж какие нибудь права в связи с инвалидностью

Если ваш супруг по состоянию здоровья не может выполнять работу ( то есть управлять автомобилем ) то перед тем как расторгнуть трудовой договор работодатель обязан будет предложить вашему супругу другую работу ( при наличии таковой ) которую ваш супруг может выполнять с учетом состояния здоровья . Если ваш супруг нуждается во временном переводе , но у работодателя отсутствует другая работа , либо ваш супруг откажется от перевода на другую работу , то ваш супруг будет отстранен от работы на весь период , указанным в медицинском заключении ( то есть на период , на который мог быть осуществлен перевод на другую работу ).

Если ваш супруг нуждается во временном переводе, но у работодателя отсутствует другая работа, либо ваш супруг откажется от перевода на другую работу, то ваш супруг будет отстранен от работы на весь период, указанным в медицинском заключении (то есть на период, на который мог быть осуществлен перевод на другую работу).

В том случае, если в силу состояния здоровья и на основании соответствующего медицинского заключения ваш супруг нуждается в постоянном переводе или в переводе на другую работу на срок более 4 месяцев, то при невозможности перевода (отказ супруга в переводе или отсутствие у работодателя работы, которая не противоречит состоянию здоровья) ваш супруг подлежит увольнению.

Источник:
Имеет ли право работодатель уволить работника
Имеет ли право работодатель уволить работника, который по состоянию здоровья не может выполнять работу? мужу дали инвалидность 3 группу рабочую .он всю жизнь работал водителем.сейчас водить
http://www.gos-urist.ru/questions/imeet-li-pravo-rabotodatel-uvolit-rabotnika-kotoryiy-po-sostoyaniyu-zdorovya-ne-mozhet-vyipolnyat-rabotu/

Имеет ли право работодатель уволить сотрудника, отсутствующего на работе в течение пяти месяцев по невыясненным причинам, и принять на его место временного работника?

Имеет ли право работодатель уволить сотрудника, отсутствующего на работе в течение пяти месяцев по невыясненным причинам, и принять на его место временного работника?

ТК РФ содержит два основания для расторжения трудового договора в связи с признанием работника виновным в совершении преступления:

  • совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Привлечение работника в качестве подозреваемого в совершении преступления либо применение к нему такой меры пресечения, как заключение под стражу (ст. 97-98 УПК РФ), сами по себе не являются основаниями для увольнения работника, поскольку возможно как последующее прекращение уголовного дела, так и вынесение оправдательного приговора в отношении работника. Кроме того, может быть вынесен приговор, предусматривающий наказание, не связанное с лишением свободы, и работник после освобождения из-под стражи сможет продолжить свою трудовую деятельность в организации.

Арест относится к числу наказаний, исключающих продолжение прежней работы (ст. 44 УК РФ). Однако увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, будет правомерным лишь при наличии в отношении работника приговора суда, вступившего в законную силу. О сроках вступления приговора в законную силу смотрите ст. 390 УПК РФ. В отсутствие вступившего в законную силу приговора суда, предусматривающего наказание в виде ареста (или иного наказания, исключающего продолжение прежней работы), трудовые отношения с работником продолжаются.

Отметим, что в случае неявки на работу при указанных обстоятельствах работодатель вправе начать процедуру увольнения работника за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако уволить работника по данному основанию без выяснения причин его отсутствия и соблюдения порядка применения указанного дисциплинарного взыскания нельзя.

Поэтому в сложившейся ситуации работодателю следует в первую очередь зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляют акт за подписью двух-трех свидетелей об отсутствии работника на рабочем месте. С этого момента бухгалтерия имеет основание не начислять отсутствующему работнику заработную плату. При этом работодатель должен предпринять возможные меры для выяснения причины неявки на работу, документально фиксируя свои действия в этом направлении.

Таким образом, в сложившейся ситуации работодатель может принять решение об увольнении работника только после точного выяснения причин его отсутствия. При наличии на руках копии приговора, вступившего в законную силу и предусматривающего наказание, которое исключает возможность продолжения работником прежней работы, работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В случае отсутствия работника по неуважительным причинам при условии соблюдения порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, работник может быть уволен за прогул. Если же работник отсутствует по уважительным причинам, например, по причине длительной болезни, увольнять его за прогул нельзя.

Работа отсутствующего сотрудника может быть поручена другим работникам. Кроме того, согласно абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Поэтому работу отсутствующего сотрудника может выполнять временный работник.

Так как период отсутствия работника по невыясненным обстоятельствам сложно назвать временем, в течение которого законом гарантируется сохранение за работником места работы, заключение срочного договора в рассматриваемой ситуации не будет противоречить законодательству, если в локальном акте, коллективном договоре или трудовом договоре с отсутствующим работником содержится условие о том, что на время отсутствия последнего по невыясненным обстоятельствам за ним сохраняется место работы.

Обращаем внимание, что в рассматриваемой ситуации срочный трудовой договор прекращается с выходом отсутствующего работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Однако при указанных обстоятельствах велика вероятность, что основной сотрудник на работу не выйдет, поэтому у работодателя могут возникнуть трудности, связанные с прекращением такого срочного трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Источник:
Имеет ли право работодатель уволить сотрудника, отсутствующего на работе в течение пяти месяцев по невыясненным причинам, и принять на его место временного работника?
Сотрудник отсутствует на работе в течение пяти месяцев по невыясненным причинам, предположительно арестован или находится под следствием, однако точных сведений нет. Имеет ли право работодатель уволить работника и на каком основании? Можно ли принять в рассматриваемой ситуации временного работника на период отсутствия основного работника?
http://www.delo-press.ru/questions.php?n=14722

COMMENTS