Как могут уволить работника

Как уволить работника на испытательном сроке

Если работник не прошел испытание, работодатель обязан в письменной форме сообщить служащему об этом не позднее чем за три дня до окончания испытательного срока. Для этого ему следует вручить уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания, а также изложить конкретные причины увольнения.

Какие документы подтвердят неудовлетворительность испытания

Неудовлетворительный результат испытания должен подтверждаться документально. Но законодательство не определяет перечень документов, которые следует предъявить в таком случае.

Чтобы увольнение было правомерным, в течение испытательного срока работодатель обязан периодически выдавать сотруднику контрольные задания, оценивать их и фиксировать промежуточные результаты работы сотрудника. Это могут быть акты о выпуске бракованной продукции, некачественном выполнении работы, объяснительные записки работника, докладные, служебные записки непосредственного начальника о нарушении работником должностной инструкции или трудового договора, приказы о наложении взысканий.

Оформление документов занимает много времени, но в случае обращения сотрудника в суд именно они помогут доказать, что он не справлялся с работой.

Причины увольнения

В качестве причин увольнения по итогам испытательного срока могут быть: например, несвоевременное либо некачественное выполнение сотрудником порученной ему работы, факты нарушения правил внутреннего трудового распорядка организации, совершение дисциплинарного проступка, ненадлежащее выполнение трудовой функции в период испытания и т. д.

Даже если новичок оказался злостным прогульщиком, нежелательно указывать в уведомлении об увольнении (по результатам испытания) в качестве причины только нарушение трудовой дисциплины. Трудовая инспекция может придраться к этой мотивировке.

В первую очередь испытание должно показать, соответствует ли сотрудник занимаемой должности. Поэтому признать, что работник не прошел испытание в связи с периодическими опозданиями на работу, не всегда правомерно. В период адаптации кандидат обладает теми же правами, что и остальные работники ( ст. 70 ТК РФ), то есть практически в полном объеме имеет статус наемного сотрудника: может получать премии или, напротив, подвергаться дисциплинарным взысканиям. Поэтому кандидату можно объявить замечание или сделать выговор, но увольнять некорректно.

На практике работник, как правило, извещается об увольнении лично и подписывает копию уведомления (см. образец уведомления ниже). Второй экземпляр документа остается у работодателя. На нем уволенный работник должен написать: «Уведомление об увольнении по итогам испытательного срока вручено», поставить свою подпись и дату. Если служащий отказывается подписать уведомление, можно поступить следующим образом.

Во-первых, составить акт об отказе, причем в присутствии нескольких работников, которые с помощью подписи подтвердят факт вручения уведомления сотруднику и его отказ.

Во-вторых, направить экземпляр уведомления по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении.

Образец уведомления об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания

Закрытое акционерное общество «Слово»

4 июля 2013 года

Уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания

Уважаемая Лидия Михайловна!

В соответствии со статьей 71 Трудового кодекса РФ уведомляем, что Вы показали неудовлетворительный результат испытания, установленного трудовым договором № 54 от 08.06.2013 сроком на один месяц. В связи с этим трудовой договор будет расторгнут 8 июля 2013 года.

Результаты испытания признаны неудовлетворительными по следующим причинам:

1. Индивидуальный план работы, доведенный до Вашего сведения под расписку 14 июня 2013 года, не выполнен. Согласно этому плану Вы обязаны были подготовить один репортаж и две статьи объемом 20 тыс. знаков в течение недели и согласовать тексты с главным редактором журнала. Однако не сделали этого в установленный срок. В результате работу выполняли другие сотрудники редакции. Указанные обстоятельства стали причиной задержки сдачи номера в печать.

2. В течение испытательного срока Вы нарушали трудовую дисциплину, а именно:

  • 24 июня 2013 года опоздали на работу на 50 минут, за что Вам было объявлено замечание (докладная и объяснительная записки от 24.06.2013, приказ от 25.06.2013 № 12);
  • 1 июля 2013 года оставили свое рабочее место за два часа до окончания рабочего дня, за что также получили замечание (докладная и объяснительная записки от 01.07.2013 № 2, приказ от 02.07.2013 № 13).

Просим Вас сделать отметку о вручении (поставить подпись и дату) на втором экземпляре данного уведомления и передать его в отдел кадров.

ЗАО «Слово» Любимов /П.Е. Любимов/

Уведомление об увольнении по итогам испытательного срока мне вручено.

Тимофеева 5 июля 2013 года

Документы, которые нужно оформить при увольнении работника

Приказ. При увольнении работника необходимо оформить приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора. Для этого предусмотрена форма № Т-8. Ее заполняют при увольнении одного работника. Если увольняется несколько человек, заполняют форму № Т-8а. Бланки утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Обратите внимание: работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под расписку. Для этого предусмотрена соответствующая строчка в указанных выше формах.

Личная карточка и лицевой счет работника. Далее необходимо сделать запись в личной карточке и на лицевом счете. Для этих документов предусмотрены формы № Т-2 и Т-54 (или Т-54а). Они также утверждены вышеуказанным постановлением. Этим документом утверждена и форма № Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником». Она применяется для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора.

Трудовая книжка. Вопросы увольнения работника по инициативе работодателя урегулированы статьей 81 Трудового кодекса. И хотя в этой норме отсутствует такое основание для увольнения, как неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу, согласно пункту 14 части 1 статьи 81 Трудового кодекса работодатель вправе уволить работника и в других случаях, предусмотренных кодексом и иными федеральными законами. Такой «другой случай» установлен статьей 71 ТК РФ. Поэтому в день увольнения на испытательном сроке по инициативе работодателя в трудовую книжку работника делается следующая запись:

«Уволен, как не выдержавший испытание при приеме на работу, часть 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если же работник увольняется в этот период по собственному решению, то нужно сослаться на соответствующий пункт статьи 77 Трудового кодекса. В подобном случае запись будет такой:

«Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Такие правила установлены пунктом 5 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Период испытательного срока включается в трудовой стаж и учитывается при расчете ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 140 ТК РФ). На основании статьи 127 ТК РФ работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск в любом случае, независимо от того, кто стал инициатором увольнения. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если в день увольнения сотрудник не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным сотрудником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

Пример 1. С В.Л. Иваньковым был заключен трудовой договор с испытательным сроком три месяца. В период испытания работник пришел к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, и подал заявление на увольнение. В.Л. Иваньков проработал 56 календарных дней, а именно с 3 июля по 27 августа. В организации не округляют число дней при исчислении отпускных. Как в этой ситуации рассчитать дни, за которые необходимо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск?

Решение. Так как В.Л. Иваньков проработал менее 11 месяцев, ему необходимо выплатить компенсацию пропорционально отработанному времени. Поскольку сотрудник отработал один полный месяц (с 3 июля по 2 августа) и больше половины второго (с 3 августа по 27 августа), компенсация будет начислена за два месяца, то есть за 4,66 дня (2,33 дн. х 2 мес).

В то же время округление дробного числа дней, за которые предоставляется компенсация, не запрещено. В письме Минздравсоцразвития России от 07.12.2005 № 4334-17 сказано, что если в организации принято решение об округлении, например, до целых дней, то это надо делать не по правилам арифметики, а в пользу работника.

Расчет среднедневного заработка. Компенсацию за неиспользованный отпуск определяют исходя из среднего дневного заработка. Его рассчитывают по правилам, указанным в статье 139 Трудового кодекса и в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922). Последний документ применяют в части, не противоречащей Трудовому кодексу.

По общему правилу средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4. Если работник увольняется сразу после испытательного срока или во время него, очевидно, что он не отработал 12 календарных месяцев. Не исключено также, что он не полностью отработает календарные месяцы во время испытательного срока.

Пример 2. Продолжим предыдущий пример. В.Л. Иваньков отработал не полностью и июль, и август. Его оклад составляет 15 000 руб. Необходимо определить сумму компенсации за неиспользованный отпуск.

Решение. За отработанные дни начислена заработная плата:

  • в июле 14 318,18 руб. (15 000 руб. : 22 дн. х 21 дн.);
  • в августе 12 391,30 руб. (15 000 руб. : 23 дн. х 19 дн.).

Теперь нужно определить количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах. Для этого необходимо умножить число рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4. Об этом говорится в пункте 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Количество календарных дней равно:

  • в июле 29,4 дня (21 дн. х 1,4);
  • в августе 26,6 дня (19 дн. х 1,4).

Средний дневной заработок равен:

(14 318,18 руб. + 12 391,30 руб.) : (29,4 дн. + 26,6 дн.) = 476,96 руб.

Сумма компенсации за неиспользованный отпуск В.Л. Иванькову составляет:

476,96 руб. х 4,66 дн. = 2222,63 руб.

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок. Он рассчитывается так: начисленную за расчетный период заработную плату нужно поделить на количество отработанных часов в этом периоде. Полученную величину нужно умножить на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате. Такое правило установлено пунктом 13 Положения об особенностях порядка расчета среднего заработка.

Источник:
Как уволить работника на испытательном сроке
Если результат испытания не удовлетворит работодателя, он вправе уволить работника. Но сделать это нужно по особым правилам. Формально сослаться на то, что
https://delovoymir.biz/2013/07/15/kak-uvolit-rabotnika-na-ispytatelnom-sroke.html

Процедура и основания увольнения работников

МОЖНО ЛИ УВОЛЬНЯТЬ В ПОРЯДКЕ ПЕРЕВОДА ВРЕМЕННО ОТСУТСТВУЮЩИХ РАБОТНИКОВ?

Работники нашего подразделения переводятся к другому работодателю согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Все работники были уведомлены о переводе за два месяца и дали письменное согласие. Но одна работница ушла на больничный и сообщила, что в момент перевода еще будет болеть. Можно ли уволить ее в порядке перевода, как остальных работников? Если нет, то как с ней поступить?

Ничто не мешает прекратить трудовой договор с работницей по одному из общих оснований, в том числе в порядке перевода к другому работодателю, в период временной нетрудоспособности. Об этом говорится в ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, о чем мы неоднократно рассказывали.

Увольнение в период временной нетрудоспособности (как и в период отпуска) не допускается только по инициативе работодателя (см. п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), то есть по ст. 71 и 81 ТК РФ.

По какой статье можно уволить работника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины (ему объявлено три выговора)? Мы сомневаемся, подходит ли п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как там упоминаются «трудовые обязанности», а не «трудовая дисциплина». К выполнению работником должностных обязанностей претензий нет.

В понятие «трудовые обязанности работника» входят как должностные (профессиональные) обязанности, так и дисциплинарные.

Поэтому в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины к нему может быть применено дисциплинарное взыскание в форме увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

КАК УВОЛИТЬ РАБОТНИКА ЗА НАРУШЕНИЯ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ?

У работника есть три выговора за нарушение трудовой дисциплины. Как подготовить приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ? На каком документе лучше поставить резолюцию директора об увольнении (на объяснительной записке работника или докладной записке кадровика)? Нужно ли сразу предупреждать работника о предстоящем увольнении или знакомить с уже подписанным приказом об увольнении?

Уволить работника за то, что у него есть три выговора, нельзя. Уволить можно за нарушение, за которое еще не было применено дисциплинарное взыскание, если в прошлом у работника уже были взыскания, с приказами о которых он ознакомлен под роспись.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — это такое же дисциплинарное взыскание, как и объявление выговора или замечания, поэтому и процедура совершенно аналогичная. И если работнику уже было объявлено три выговора, то процедура должна быть полностью освоена кадровым работником.

Вопрос проставления резолюций на объяснительных или служебных записках не принципиален. Свою волю руководитель организации в любом случае выражает в приказе.

Предупреждать работника о предстоящем увольнении закон не требует, но вот запросить у работника объяснения по совершенному нарушению, за которое планируется его уволить, нужно обязательно. Также необходимо ознакомить работника с приказом под роспись, а при невозможности — выполнить требование ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ и сделать на приказе соответствующую запись.

МОЖНО ЛИ В БЮДЖЕТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ВЫПЛАТИТЬ РАБОТНИКУ КОМПЕНСАЦИЮ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН?

Можно ли в государственном бюджетном учреждении выплачивать денежную компенсацию работнику при увольнении по соглашению сторон? Начальник отдела кадров считает, что можно, так как эта выплата входит в фонд оплаты труда, а главный бухгалтер считает, что нельзя, так как это нецелевые расходы. Кто прав?

Разумеется, и в государственном бюджетном учреждении такие выплаты возможны, если для этого имеются средства. Более того, это вполне типовая практика.

Оптимальным решением являются признание выплаты выходным пособием и закрепление соответствующей нормы в дополнительном соглашении к трудовому договору. Это неоднократно подтверждали в своих письмах как Минфин России, так и ФНС России.

КАК УВОЛИТЬ РАБОТНИКА, ВЫПОЛНЯЮЩЕГО ДОПОЛНИТЕЛЬНУЮ РАБОТУ?

В нашей организации начальникам отделов оформлено внутреннее совместительство. Начальник одного из отделов уволился. Означает ли это, что автоматически с него снято и совместительство? Или нужно брать с него второе заявление и оформлять второй приказ об увольнении с совместительства? А если он против увольнения с совместительства? Аналогичная ситуация с внутренним совмещением. Как поступать в обоих случаях?

Совместительство — это выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Следовательно, прием на работу по совместительству и увольнение с этой работы осуществляются в том же порядке, что и по основной работе, независимо от того, является ли совместительство внешним (у другого работодателя) или внутренним (у того же работодателя).

Кроме того, основная работа и работа по совместительству не определяются одними и теми же временными рамками, то есть прекращение трудового договора по основной работе не влечет автоматическое прекращение трудового договора по совместительству, даже если речь идет о внутреннем совместительстве.

Таким образом, работник, уволившийся с основной работы, вполне может продолжать работать по совместительству. Если же он хочет одновременно уволиться и с основной работы, и с работы по совместительству, он должен написать два заявления об увольнении, и, поскольку речь идет о прекращении двух трудовых договоров, должно быть издано два приказа об увольнении (либо многосубъектный приказ, например, по унифицированной форме № Т-8а [1] ).

Совет. Если работодатель не намерен продолжать трудовые отношения с совместителем, то следует подобрать на эту должность другого работника, для которого эта работа будет являться основной, то есть воспользоваться дополнительным основанием для прекращения трудового договора с совместителем, изложенным в ст. 288 ТК РФ. Однако следует помнить, что трудовой договор с совместителем должен быть заключен на неопределенный срок, а указанная процедура имеет жесткий регламент, в частности, в отношении сроков предупреждения об увольнении (не менее чем за две недели).

Кроме того, работник может изъявить желание, чтобы работа по совместительству стала его основной работой.

Если же работнику оформлено совмещение должностей (профессий) в рамках ст. 60.2 ТК РФ, то выполнение дополнительной работы производится в течение установленной продолжительности рабочего времени наряду с работой, определенной трудовым договором. Следовательно, второй трудовой договор в этом случае не заключается, поэтому прекращение трудового договора автоматически прекращает все обязательства работника и работодателя, включая обязательства, установленные дополнительными соглашениями к трудовому договору.

МОЖНО ЛИ УВОЛИТЬ БЕРЕМЕННУЮ РАБОТНИЦУ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ИСПЫТАНИЯ?

Работница принята на работу 28 января 2013 г. с испытанием сроком на три месяца. Она неоднократно прогуливала работу, на что поначалу руководство «закрывало глаза». 6 марта работница не вышла на работу, о чем был составлен акт. Оправдательного документа она после этого не представила, и мы издали приказ о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора. Затем работница принесла справку о беременности сроком 8–9 недель. Можно ли уволить ее как не прошедшую испытание, установленное при приеме на работу?

Увольнение беременной работницы по инициативе работодателя производить запрещено (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Прекращение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ст. 71 ТК РФ) также является инициативой работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Таким образом, уволить эту работницу уже нельзя, поскольку факт беременности подтвержден официальным документом.

В законодательстве не указана зависимость между запретом на увольнение беременной работницы и фактом информированности работодателя о ее состоянии. Другими словами, работодатель может не знать о беременности работницы и уволить ее, а суд впоследствии может признать это увольнение незаконным (см., например, Постановление президиума Пермского краевого суда от 17.02.2010 по делу № 44-г-2496/31/10).

Что же касается самого факта установления испытания, испытание при приеме на работу для беременных женщин не устанавливается в соответствии с абзацем 3 ч. 4 ст. 70 ТК РФ. Судя по справке, которую представила работница, на момент заключения трудового договора она уже находилась в состоянии беременности, но работодателю об этом не было известно, поэтому правомерность установления испытания при заключении трудового договора не оспаривается.

Однако в настоящее время работодателю уже известно о беременности работницы, а срок испытания еще не истек, поэтому необходимо издать приказ об аннулировании условия об испытании в связи с выявившимися обстоятельствами, делающими данное условие трудового договора не соответствующим действующему законодательству.

МОЖНО ЛИ УДЕРЖАТЬ С РАБОТНИКА ИЗЛИШНЕ ВЫПЛАЧЕННЫЕ ОТПУСКНЫЕ?

За период с 20 мая 2012 г. по 19 мая 2013 г. работнику предоставлен очередной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней с 5 марта по 2 апреля. Находясь в отпуске, он написал заявление об увольнении со 2 апреля 2013 г. У кадровиков возникли разногласия: один считает, что с работника следует удержать излишне выплаченную сумму (за 4 дня отпуска) и уволить 2 апреля 2013 г., а другой — что необходимо перенести дату увольнения на 4 дня назад, то есть уволить работника 30 марта 2013 г., либо уволить его 2 апреля 2013 г., но при условии, что 30, 31 марта, 1 и 2 апреля будут оформлены как дни отдыха, предоставленные без сохранения заработной платы. Кто из специалистов прав и как поступить в данной ситуации?

Работник просит уволить его последним днем отпуска, то есть 2 апреля 2013 г. До окончания рабочего года, за который ему был предоставлен отпуск 28 календарных дней, он не доработал 1 месяц 17 дней.

Отказать работнику в увольнении указанной датой работодатель не может, поскольку срок предупреждения об увольнении был работником соблюден.

Перенести дату увольнения на другое число работодатель в одностороннем порядке также не имеет права. Уменьшить количество дней уже предоставленного отпуска работодатель без согласия работника тоже не может.

В данном случае решение однозначное: увольнять работника нужно той датой, которую он указал в своем заявлении.

Ответ на вопрос об удержании излишне выплаченных в данном случае отпускных содержится в Трудовом кодексе РФ.

Извлечение из Трудового кодекса РФ

Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. […]

Однако трудовым законодательством не предусмотрено взыскание с работника в судебном порядке задолженности за неотработанные дни отпуска в случае, если у работника не имеется причитающихся к выплате при увольнении сумм или их недостаточно [2] .

Другими словами, если сумма, начисленная работнику при увольнении, будет недостаточна, ему можно предложить добровольно внести в кассу излишне выплаченную сумму по приходному ордеру. Если же работник откажется это сделать, заставить его работодатель не может.

[1] Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

[2] Апелляционное определение Московского областного суда от 14.08.2012 по делу № 33-16170/2012.

И. В. Журавлева, юрист, автор и преподаватель «Школы Кадровика» при Институте повышения квалификации ИКТ Н. А. Гусарова, начальник службы персонала

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 7, 2013.

Источник:
Процедура и основания увольнения работников
МОЖНО ЛИ УВОЛЬНЯТЬ В ПОРЯДКЕ ПЕРЕВОДА ВРЕМЕННО ОТСУТСТВУЮЩИХ РАБОТНИКОВ? Работники нашего подразделения переводятся к другому работодателю согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Все работники были
http://www.profiz.ru/kr/7_2013/uvolnenie_vopros/

Юридическая компания Аймрайт

Прогул расценивается трудовым законодательством в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей, а потому дает основания для увольнения работника. Подчеркнем, что вопрос о том, уволить работника или ограничиться замечанием находится в пределах усмотрения работодателя. Поэтому если работник является ценным, то работодатель, даже при наличии прогула, может не увольнять его, а сделать замечание или выговор. Далее мы опишем конкретный порядок действий, которые необходимо совершить, для того, чтобы увольнение за прогул было законным и не могло быть оспорено в суде.

Прогул относится к разновидностям дисциплинарного проступка, а потому для увольнения за прогул необходимо соблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

Во-первых, необходимо документально зафиксировать факт прогула работника. Это можно сделать путем составления акта, подписанного двумя сотрудниками, которые способны подтвердить отсутствие на рабочем месте. При использовании автоматической пропускной системы дополнительно следует приложить справку ответственного за лица об отсутствии регистрации на пропускном пункте работника в день прогула.

Во-вторых, необходимо предложить работнику предоставить объяснения по факту прогула. Именно через объяснения работнику предоставляется возможность указать на уважительные причины прогула, поэтому работодатель обязан их затребовать. Чтобы зафиксировать факт получения работником уведомления о необходимости дать объяснения, это уведомление следует вручить работнику лично под роспись. Если работник отказывается получить расписаться в получении, то необходимо составить соответствующий акт. Если работник не появляется на работе, то уведомление следует отправить на его адрес регистрации заказным письмом с уведомлением о вручении и описью.

Трудовой кодекс дает работнику 2 рабочих дня с момента получения уведомления на предоставление объяснений, если по истечении этого срока работник не предоставил объяснения, то составляется соответствующий акт.

В-третьих, необходимо издать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Работник должен быть ознакомлен с приказом лично под роспись в течение трех рабочих дней. Если работник отказывается расписаться следует составить соответствующий акт.

В-четвертых, необходимо издать приказ о расторжении трудового договора с работником. Это приказ издается после приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В большинстве случаев суды допускают объединение этих приказ в один – о расторжении трудового договора, однако во избежание споров рекомендуем составлять два отдельных приказа. Одновременно составляется записка-расчет о суммах, причитающихся работнику при увольнении.

В-пятых, необходимо внести в трудовую книжку запись об увольнении. Трудовая книжка должна быть выдана работнику в день увольнения, а работник должен расписаться в её получении.. Удерживая трудовую книжку, работодатель рискует привлечением к административной и материальной ответственности.

В-шестых, в день увольнения выдать работнику причитающиеся денежные средства, справку о сумме заработка за два последних года и по требованию работника копии иных документов, связанных с работой.

Таким образом, у работодателя должны иметься следующие документы, чтобы работник не смог оспорить увольнение за прогул:

  1. Акт, фиксирующий факт прогула.
  2. Уведомление работника о необходимости дать объяснения по факту прогула, подписанное работником (акт об отказе от подписания).
  3. Объяснения работника (акт об отказе от предоставления объяснений).
  4. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, подписанный работником (акт об отказе от подписания).
  5. Приказ о прекращении трудового договора, подписанный работником (акт об отказе от подписания).

Наша юридическая компания предлагает услуги по комплексному сопровождению процесса увольнения работника, что обеспечивает надежную защиту от признания увольнения незаконным со всеми негативными последствиями (о большинстве последствий вы можете узнать в нашей статье: Что делать и какие последствия незаконного увольнения?). Также мы предоставляем профессиональные услуги по защите интересов в суде по спорам о признании увольнения незаконным.

Сделайте первый шаг к успешному сотрудничеству — позвоните!

Актуальность статьи и её соответствие законодательству подтверждены по состоянию на 01 января 2017 года.

Источник:
Юридическая компания Аймрайт
В статье описывается порядок действий, которые необходимо совершить работодателю, чтобы увольнение за прогул не было признано незаконным.
http://imright.ru/kak-uvolit-rabotnika-za-progul/

COMMENTS