Как оформить сокращение работника

Как оформить сокращение работника

Пункт 2 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации предусматривает увольнение по сокращению численности или штата работников. После определения оптимального числа сотрудников необходимо грамотно документально оформить процедуру сокращения работников организации.

Спонсор размещения P&G Статьи по теме «Как оформить сокращение работника» Как уволить по статье Как провести сокращение штата Как оформлять личные дела сотрудников

Предупредите сотрудника о предстоящем сокращении штата в письменной форме не меньше, чем за два месяца до наступления срока увольнения. Возьмите у него расписку о том, что он проинформирован о будущем увольнении.

Предложите работнику перевод на другую должность в этой же организации.

Письменно проинформируйте выборный профсоюзный орган о предстоящих переменах не менее, чем за два месяца до начала сокращения штата. Если предполагаются массовые сокращения, то срок оповещения увеличивается до трех месяцев.

Не позднее, чем за три месяца, передайте в территориальный орган по вопросам занятости комплект документов, отражающих намерение будущего сокращения штата и увольнения сотрудников.

Подготовьте проект приказа об увольнении работника в связи с сокращением штата. После подписания приказа руководителем организации ознакомьте увольняемого сотрудника с текстом приказа под роспись. В случае отказа ознакомления привлеките не менее двух свидетелей и составьте соответствующий акт, в котором отразите факт отказа от ознакомления с приказом, укажите должности, фамилии и инициалы составителя акта, свидетелей, дату составления.

Внесите в трудовую книжку работника соответствующую запись «Уволен по сокращению штата работников, пункт 2 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации», укажите номер и дату приказа об увольнении. Заполните соответствующие графы в личной карточке работника Т-2.

Передайте в бухгалтерию организации платежные документы для выплаты работнику компенсации в размере среднего двухмесячного заработка. Если работник не является за получением выходного пособия, направьте на его почтовый адрес письмо-уведомление о причитающихся ему выплатах.

Источник:
Как оформить сокращение работника
Пункт 2 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации предусматривает увольнение по сокращению численности или штата работников. После определения оптимального числа сотрудников необходимо гра…
http://masterotvetov.com/uvolnenie/108124-kak-oformit-sokrashhenie-rabotnika.html

Как правильно оформить сокращение зарплаты?

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2012, N 6

КАК ПРАВИЛЬНО ОФОРМИТЬ СОКРАЩЕНИЕ ЗАРПЛАТЫ?

В статье рассмотрены способы сокращения заработной платы, приведены образцы необходимых документов, предложена альтернатива изменениям существенных условий труда.

Общие негативные тенденции, связанные с мировым кризисом, перед многими предпринимателями могут остро поставить вопрос о сокращении заработной платы сотрудникам в связи со снижением общей эффективности производства. В настоящей статье мы предложим алгоритм проведения этой процедуры в соответствии с действующим законодательством.

Размер и система оплаты труда — это одно из ключевых условий договора. Работник, «продавая» свои способности, умение и время, вправе рассчитывать на адекватное возмещение, а также четко представлять, сколько и за что он получит. Законодатель в ст. 57 ТК РФ закрепил необходимость включения в письменный трудовой договор условия оплаты труда, особо оговорив, что речь идет о размере тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах.

Сокращение заработной платы «по соглашению сторон»

Наиболее простой с точки зрения оформления вариант — это соглашение между работником и работодателем об изменении условий труда. Изменяться они могут как в пользу работника, так и в пользу работодателя, главное, чтобы согласие было обоюдным и закрепленным надлежащим образом. Инициатором изменений трудового договора может выступать как работник, так и работодатель. Инициатива работника оформляется путем собственноручно подписанного заявления на имя руководителя. Инициатива работодателя — письмом, адресованным работнику. Это теоретическая сторона вопроса. На практике все немного сложнее.

Прежде всего, само предложение об уменьшении заработной платы может быть расценено судом как давление на работника, то есть как изменение заработной платы в одностороннем порядке. Результатом может стать решение суда о взыскании денежных средств в пользу работника. Поэтому в подобных ситуациях работодатели никогда не идут на прямое уменьшение размера оплаты труда. Используется другой подход. Изменяют не размер заработной платы, а систему оплаты труда.

Например, «чистый» оклад заменяется на «оклад + премия». С одной стороны, такая «замена» может привести как к уменьшению заработной платы, выданной «на руки», так и к ее увеличению, если растет производительность труда работника. С другой, подобные «замены» по сути являются завуалированным способом снижения оплаты труда. Подобный подход работодателя неоднократно оспаривался в суде, но в большинстве случаев суд оказывался на стороне работодателей.

Вторая часть вывода Мосгорсуда еще раз подтверждает отсутствие необходимости для работодателя искать обоснование своим действиям по изменению системы оплаты труда.

Сокращение заработной платы в одностороннем порядке

Действующее законодательство при наличии определенных условий позволяет работодателю менять положения трудового договора в одностороннем порядке. Воспользоваться данной возможностью можно только при наличии определенных, стоит заметить, не очень обременительных для работодателя, условий. В соответствии с абз. 1 ст. 74 ТК РФ изменение условий трудового договора, в том числе о размере оплаты труда, возможно только при организационных или технологических изменениях условий труда при условии, что ранее согласованные условия не могут быть сохранены. Почему данные условия не слишком обременительны для работодателя?

Во-первых, список изменений является открытым, то есть любые изменения, чем бы они ни были вызваны, включая желание работодателя снизить общие издержки производства за счет ужесточения «эксплуатации трудящихся», являются приемлемыми с точки зрения законодательства. Для делопроизводителя данную причину можно озвучить примерно следующим образом: «Проведение организационных мероприятий с целью повышения эффективности использования профессиональных навыков и личностных способностей работников и снижения условно-постоянных производственных издержек».

Во-вторых, условия трудового договора по определению не могут быть сохранены, если на их изменении настаивает одна из сторон. Естественно, не стоит злоупотреблять предоставленными работодателю возможностями. Ведь в ряде случаев суд может заинтересоваться не только процедурой, но и подоплекой подобных мероприятий.

Например, если при восстановлении на работе сотрудник будет утверждать, что все мероприятия в отношении него производились из личной неприязни руководителя и никак не были связаны с его квалификацией или реальными изменениями производственного процесса, такой довод будет сложно опровергнуть. В общем, в данном процессе, как и во многих других, необходим сбалансированный и разумный подход.

Достаточно большая степень свободы работодателя, предоставленная ему правовой нормой, закрепленной в абз. 1 ст. 74 ТК РФ, в значительной степени ограничивается необходимостью соблюдения обязательной процедуры и обязательными гарантиями, предусмотренными для работника. В целях снижения заработной платы необходимо:

1. Уведомление работника в письменной форме, под подпись сотрудника, представленное не позднее чем за два месяца. Никакие электронные сообщения и уж тем более устное информирование в данном случае не могут послужить заменой.

2. Если работник не согласен работать с новым размером оплаты труда, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу. Предлагать надо не только вакантные должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Противоречие здесь возникает только на первый взгляд.

Да, с точки зрения логики тяжело представить, что сотрудник, которому предложили уменьшить заработную плату, захочет получить другую низкооплачиваемую должность, но, возможно, для сотрудника данная должность будет обладать неизвестными вам преимуществами. Например, более свободный график работы. Уведомления необходимо направлять работнику на протяжении срока увольнения каждый раз, как появляется новая вакансия в организации.

Бухгалтеру Ивановой О. Ю.

о сокращении должностного оклада

В рамках проведения организационно-штатных мероприятий по повышению эффективности деятельности компании и улучшению ее финансовых показателей доводим до Вашего сведения, что с 1 февраля 2012 г. должностной оклад бухгалтера — 8000,00 руб., что составит 85% от оклада, действующего на настоящий момент.

30 марта 2012 г. Генеральный директор П. П. Петров

Уведомление получила 30 марта 2012 г.

С изменением условий труда ______________ (согласна/не согласна)

_____________ О. Ю. Иванова

Бухгалтеру Ивановой О. Ю.

о наличии вакантных должностей

Уведомляем Вас о наличии следующих вакантных должностей в нашей организации:

— уборщица производственных помещений, полная рабочая неделя — 40 часов, оклад — 7500,00 руб.;

— архивариус, неполная рабочая неделя — 20 часов, оклад — 6000,00 руб.

Генеральный директор П. П. Петров

«30» марта 2012 г.

Уведомление получила 30 марта 2012 г.

__________________________ О. Ю. Иванова

3. При отсутствии вакантных должностей в организации или отказе работника от предложенной работы по истечении двух месяцев трудовой договор прекращается. В качестве основания прекращения трудового договора в трудовую книжку заносится п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора». Стоит заметить, что увольнение возможно и раньше. Работодатель и работник свободны в прекращении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В этом случае, чтобы избежать возможных обвинений со стороны работника, есть смысл предложить ему компенсационную выплату.

Альтернативы сокращению заработной платы

Действующее законодательство предусматривает одну базовую альтернативу изменениям существенных условий труда — режим неполного рабочего дня. Введение такого режима имеет как свои плюсы, так и минусы. Безусловные плюсы — это возможность сохранить коллектив. Если же рынок труда имеет достаточную емкость, перевод на неполный рабочий день позволяет сохранять коллектив в течение месяца, в лучшем случае — два. После чего сотрудники начинают увольняться. А вот в этом случае для работодателя проявляется один из основных минусов. В соответствии с действующим законодательством если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор с ним должен быть расторгнут в порядке п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Иначе говоря, с соблюдением предупреждений и предоставлением преференций и льгот сокращаемым сотрудникам.

Стоит заметить, что сокращение заработной платы — это не всегда лучший выход. Очень часто подобные действия приводят к «бегству» наиболее «ликвидных» сотрудников. Чтобы сохранить квалифицированные кадры одновременно с уменьшением оплаты труда, есть смысл предложить работникам дополнительные нефинансовые преимущества.

Подобные бонусы позволят улучшить экономические показатели компании, сохранить коллектив. Главное — это точно определить, в чем состоит наибольший интерес для сотрудника. Для кого-то это может быть корпоративный транспорт от метро, для кого-то курсы английского языка на рабочем месте, кто-то предпочтет обеды в офисе или возможность свободного графика. Главное — проявлять заботу о сотрудниках, показать, что финансовые проблемы в компании носят временный характер.

1. Определение Московского городского суда от 04.02.2011 по делу N 33-254 / ГАС «Правосудие» [Электронный ресурс]. URL:search. sudrf. ru.

Источник:
Как правильно оформить сокращение зарплаты?
"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2012, N 6 КАК ПРАВИЛЬНО ОФОРМИТЬ СОКРАЩЕНИЕ ЗАРПЛАТЫ? В статье рассмотрены способы сокращения заработной платы, приведены образцы необходимых документов, предложена альтернатива изменениям существенных условий труда.
http://hr-portal.ru/article/kak-pravilno-oformit-sokrashchenie-zarplaty

Как правильно оформить увольнение работника по сокращению, если за два дня до окончания срока уведомления работник уходит на больничный?

Как правильно оформить увольнение работника по сокращению, если за два дня до окончания срока уведомления работник уходит на больничный?

Здравствуйте! Подскажите, пожалуйста, как правильно оформить увольнение работника по основанию предусмотренному п.2 ч.1 ст. 81. Работнику своевременно было вручено уведомление о сокращении, были предложены вакантные должности, соблюдены иные требования законодательства. За два дня до окончания срока уведомления работник уходит на больничный. Какие необходимо оформить документы работодателю в данной ситуации для подстраховки, и когда должен быть уволен работник?

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата сотрудников работодатель обязан предупредить сокращаемых сотрудников не менее чем за два месяца до увольнения. Таким образом, установлен минимальный срок предупреждения, который работодатель обязан соблюсти. Увеличение двухмесячного срока в каких-либо особых случаях законодательством не предусмотрено. Следовательно, продлевать минимальный срок предупреждения о сокращении на время болезни сотрудника не требуется.

В то же время увольнение сотрудника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности запрещено за исключением случая ликвидации организации (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Поэтому работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению только после его выхода на работу.

Таким образом, Вам необходимо уволить данного сотрудника в день выхода на работу после временной нетрудоспособности.

Также, отметим, что поскольку вплоть до момента увольнения за сокращаемыми сотрудниками, находящимися на больничном, сохраняется место работы, занимаемые ими должности должны быть предусмотрены штатным расписанием в эти периоды (ч. 3 ст. 84.1, ст. 114 ТК РФ). Отсутствие во вступившем в силу новом штатном расписании должностей сотрудников, не уволенных по причине нахождения на больничном, формально может стать основанием для привлечения работодателя к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Следовательно, рекомендуется вводить новую редакцию штатного расписания в действие на следующий день после основного сокращения, при этом редактируя его по мере увольнения оставшихся лиц, подлежащих сокращению.

В данном случае дополнительных документов оформлять не требуется. Увольнение произведете приказом по форме Т-8 в день , указанный в листке нетрудоспособности работника как день, когда он должен приступить к работе. Если этот день окажется выходным для работника, то укажите первый рабочий день, следующий за днем окончания нетрудоспособности.

Однако если у Вас есть сомнения в том, что сотрудник такой больничный лист не предоставит, то Вы можете оформить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Соответственно, в случае, если работник не представит документов, подтверждающих уважительность его отсутствия, то трудовой договор может быть расторгнут за прогул (см. Как оформить увольнение за прогул).

Подробности в материалах Системы:

  1. Ответ: Ограничения на увольнение по инициативе организации

Если сотрудник болеет или находится в отпуске, уволить его по инициативе работодателя нельзя. Исключение составляет случай, когда организация ликвидируется. Такой порядок предусмотрен в части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, для отдельных категорий сотрудников в Трудовом кодексе РФ установлены дополнительные ограничения на увольнение по инициативе работодателя. В частности, такие ограничения действуют в отношении:

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ответ:Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата

Ситуация: Продлевается ли двухмесячный срок предупреждения сотрудника о предстоящем сокращении на время его болезни или отпуска

Нет, не продлевается.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата сотрудников работодатель обязан предупредить сокращаемых сотрудников не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Таким образом, установлен минимальный срок предупреждения, который работодатель обязан соблюсти. Увеличение двухмесячного срока в каких-либо особых случаях законодательством не предусмотрено. Следовательно, продлевать минимальный срок предупреждения о сокращении на время болезни или отпуска сотрудника не требуется.

В то же время увольнение сотрудника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске запрещено за исключением случая ликвидации организации (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Поэтому работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению только после его выхода на работу.

Ситуация: Когда должно вступить в силу новое штатное расписание, если в день сокращения не были уволены отдельные сотрудники, находящиеся на больничном или в отпуске

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Штатное расписание, как правило, вводится не ранее истечения двухмесячного срока со дня письменного уведомления сотрудников, чьи должности сокращаются.

Нахождение отдельных сотрудников на больничном или в отпуске не должно препятствовать работодателю вносить изменения в штатное расписание либо утверждать новое штатное расписание, ведь сотрудники могут находиться на больничном или в отпуске достаточно длительное время.

Поскольку вплоть до момента увольнения за сокращаемыми сотрудниками, находящимися на больничном и в отпуске, сохраняется место работы, занимаемые ими должности должны быть предусмотрены штатным расписанием в эти периоды (ч. 3 ст. 84.1, ст. 114 ТК РФ). Отсутствие во вступившем в силу новом штатном расписании должностей сотрудников, не уволенных по причине нахождения на больничном или в отпуске, формально может стать основанием для привлечения работодателя к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Данная позиция подтверждается и судебной практикой. Так, измененное штатное расписание, из которого исключены должности сокращенных сотрудников, может вступить в силу на следующий день после увольнения соответствующих сотрудников (определение Московского городского суда от 17 июня 2010 г. № 33-17293).

С учетом изложенного рекомендуется вводить новую редакцию штатного расписания в действие на следующий день после основного сокращения, редактируя его по мере увольнения оставшихся лиц, подлежащих сокращению.

Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Формы: Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

«Альфа»
ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423

Источник:
Как правильно оформить увольнение работника по сокращению, если за два дня до окончания срока уведомления работник уходит на больничный?
Здравствуйте! Подскажите, пожалуйста, как правильно оформить увольнение работника по основанию предусмотренному п.2 ч.1 ст. 81. Работнику своевременно было вручено уведомление о сокращении, были предложены вакантные должности, соблюдены иные…
http://www.kdelo.ru/qa/112415-kak-pravilno-oformit-uvolnenie-rabotnika-po-sokrashcheniyu-esli-za-dva-dnya-do-okonchaniya

Процедура увольнения работника

Процедура увольнения работника. Выплаты при сокращении сотрудника

Сокращение штата работников – процедура, которая требует соблюдения определенных правил и осуществления необходимых выплат со стороны работодателя. Каков порядок увольнения по сокращению штатов, какие документы необходимо оформить, кого нельзя сократить, какие компенсации и выплаты при сокращении работника должен оплатить работодатель? Эти вопросы разберем в статье ниже.

Если в организации принято решение сократить штатные единицы или целый штат, то этот процесс нужно правильно оформить, увольнение должно подчиняться определенным правилам, а работнику должен быт оплачен ряд компенсационных выплат. Прежде всего, стоит отметить, что сокращение численности работников подразумевает под собой уменьшением штатных единиц одной или нескольких должностей, а сокращение штата – это исключение из штата сотрудников должности полностью. Например, в штатном расписании прописано, что в организации имеется должность бухгалтер в количестве штатных единиц 5 чел., сокращение штата будет означать исключение должности бухгалтера полностью, то есть организация остается без бухгалтеров. Если же сокращается лишь численность, например, на 2 штатные единицы, то это означает лишь уменьшение 5-ти бухгалтеров до 3-х.

Выполняя процедуру увольнения, следует помнить, что существуют категории сотрудников, которых увольнять по сокращению нельзя. К ним относятся:

  • Беременные;
  • Женщины с детьми до 3-х лет;
  • Матери-одиночки, воспитывающие детей до 14 лет (если ребенок инвалид, то до 18 лет);
  • Иные лица, воспитывающие ребенка без матери;
  • Единственные кормильцы в семье с ребенком-инвалидом до 18 лет;
  • Единственные кормильцы многодетной семьи (3 и более малолетних детей), имеющей ребенка в возрасте до 3-х лет.

Указанных выше лиц увольнять по сокращению по желанию работодателя не допускается. Это четко прописано в ТК РФ ст.261. Как происходит процедура сокращения штата?

Процедура сокращения работника начинается за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения.

Прежде всего, издается приказ на сокращение штата или численности работников. В приказе прописываются должности, которые подлежат сокращению, количество штатных единиц, которых необходимо уволить.

Далее издается приказ об утверждении нового штатного расписания, для оформления используется типовая форма Т-3.

Одновременно с вышеуказанными приказами создается Уведомление о расторжении трудового договора в связи с увольнением по сокращению. В этом документе должен быть приведен пофамильный перечень сотрудников, подлежащих увольнению. С Уведомлением должны ознакомиться все сотрудники, попавшие под сокращение. Напротив своей фамилии каждый должен поставить свою подпись.

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам, которые увольняются по сокращению, другую вакантную должность, если таковые имеются. Причем, можно предложить должность, которая будет ниже занимаемой им до сокращения, но должность, выше занимаемой, работодатель предлагать не обязан.

Предложение работнику вакантных должностей должно быть также задокументировано, для чего издается Уведомление с указанием имеющихся вакантных должностей. Работник должен ознакомится с данным документом и поставить свою подпись в знак согласия или отказаться от предлагаемых должностей также в письменной форме в Уведомлении.

Следующим шагом работодателя в процедуре сокращения штата будет составление уведомления для службы занятости. Форму уведомления можно взять в приложении №2 к Постановлению от 05.02.1993 №99. Уведомить службу занятости нужно также за 2 месяца до даты увольнения.

При увольнении издается приказ о расторжении трудового договора форма Т-8. А в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись: «уволен в связи с сокращением численности (штата) работников п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ».

Кроме того, что работодатель должен правильно оформить документы при сокращении, он также должен произвести выплату положенных компенсаций.

Компенсация при сокращении работника – это последнее, что должен сделать работодатель в процедуре увольнения сотрудников.

Выплаты выдаются работнику в день увольнения. Что должен выплатить работодатель в день увольнения по сокращению:

  • зарплату за отработанные дни в текущем месяце;
  • компенсация за неиспользованные дни отпуска, о том, как ее рассчитать читайте здесь;
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • если работник в течение 2-х месяцев не устроится на новую работу, то работодатель обязан также выплатить среднюю месячную зарплату и за второй месяц (для этого нужно предоставить заявление и трудовую книжку, подтверждающую факт не трудоустройства);
  • если работник в течение 2-х первых недель встал на учет в службу занятости и в течение 3-х месяцев не устроился на работу, то работодатель обязан выдать сокращенному работнику среднюю месячную зарплату еще и за третий месяц (необходимо предоставить справку из службы занятости).

Стоит отметить, что выходное пособие и выплаты за последующие месяцы, не облагаются НДФЛ (в пределах трехкратного месячного заработка), также на эти суммы не нужно начислять страховые взносы.

Обратите внимание, в статье указывалось, что необходимые документы и уведомления необходимо оформить за 2 месяца до предполагаемого увольнения по сокращению. Но если сокращение численности или штата работников планируется в массовом размере, то срок увеличивается до 3-х месяцев.

Указанный в статье порядок сокращения работников лучше соблюдать работодателю. При ошибках в данной процедуре (по незнанию или умышленно) очень часто грамотные работники начинают отстаивать свои права через суд и, как правило, выигрывают подобные споры.

Звонок в один клик
Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7(812) 309-13-76

Источник:
Процедура увольнения работника
Как происходит процедура сокращения работника? Каков порядок увольнения по сокращению штатов? Какие выплаты при сокращении работника должен осуществить работодатель?
http://online-buhuchet.ru/poryadok-uvolneniya-rabotnikov-po-sokrashheniyu/

COMMENTS