Как правильно уволить сотрудника

Как правильно уволить сотрудника

Каждая фирма сталкивается с увольнением работников. Как правило, проблемы с увольнением возникают именно по инициативе работодателя. Любая ошибка в процедуре увольнения работника по инициативе работодателя может служить основанием для восстановления сотрудника на работе и оплаты ему вынужденного прогула. Как грамотно уволить работника, чтобы избежать претензий как от него самого, так и от контролирующих органов, читайте далее.

В любом случае, если подчиненный становится причиной убытков и замедления роста организации, его нужно увольнять. И вот тут-то многих подводит слишком мягкий характер и жалость к человеку, который лишится работы и, как следствие – заработка. В такой ситуации помогает простая математика: посчитайте, сколько средств вы тратите на человека, который не приносит в вашу организацию ничего. К таким расходам относится не только заработная плата, но и больничные и оплаченные отпуска, расходы на канцтовары и прочее обеспечение рабочего места сотрудника. Получится довольно кругленькая сумма даже за месяц, не говоря уже о расходах за целый год.
В итоге, мы приходим к выводу: надо увольнять! И сразу натыкаемся на новую проблему: не каждый человек добровольно согласится лишиться работы. Поэтому нужно заранее подумать, как ему помочь принять такое решение.
Давайте сначала разберемся, а как вообще можно уволить сотрудника?

Основания, по которым трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, перечислены в ст. 81 Трудового кодекса. Работодатель вправе уволить работника, если:

— фирме предстоит ликвидация;

— она сокращает численность или штат работников;

— квалификация не позволяет работнику трудиться в занимаемой должности;

— у фирмы поменялся собственник (это правило распространяется на руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

— работник неоднократно без уважительных причин не исполнял свои обязанности;

— сотрудник один раз грубо нарушил трудовые обязанности (например, появился на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, разгласил тайну, совершил хищение по месту работы);

— работник, непосредственно связанный с обслуживанием денег или товарных ценностей (кассир, кладовщик и т.п.), утратил доверие работодателя;

— сотрудник, выполняющий воспитательные функции, совершил аморальный проступок, несовместимый с продолжением этой работы;

— руководитель организации (филиала, представительства), его заместитель или главный бухгалтер принял необоснованное решение, в результате которого фирме был причинен ущерб;

— руководитель организации (филиала, представительства) или его заместитель один раз грубо нарушил свои трудовые обязанности;

— сотрудник, устраиваясь на работу, представил работодателю подложные документы или заведомо ложные сведения.

Уволить работника фирма может и по другим основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем компании.

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся случаи увольнения работников по инициативе работодателя.

Закон позволяет уволить сотрудника в связи с ликвидацией фирмы или сокращением численности работников, минуя уведомительный порядок. Но в этом случае нужно получить его письменное согласие на увольнение. Кроме того, работодателю придется выплатить работнику дополнительную денежную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения об увольнении.

В случае увольнения работника в связи с ликвидацией фирмы в трудовой книжке делают запись: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Примечание. В трудовой книжке и приказе об увольнении должны быть указаны одинаковые основания для увольнения.

Увольняемому работнику выплачивают выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Об этом говорится в ст. 178 Трудового кодекса.

«Сокращение штатов» — это количественные изменения в меньшую сторону в составе работников по должностям, специальностям, квалификации, профессиям. При увольнении по сокращению штатов на место сокращаемого работника работодатель не имеет права принять другого работника.

Уволить работников по сокращению численности или штата можно независимо от того, целесообразно оно или нет (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г . N 2). Главное, чтобы сокращение было реальным.

Часто работодатели под видом сокращения избавляются от неугодных работников. При этом на место уволенного тут же берут нового сотрудника. Имейте в виду: если такой работник направится в суд с иском, то, скорее всего, он будет восстановлен. Кроме того, работодателю придется выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула исходя из его средней заработной платы.

Подтверждением того, что сокращение реально, а увольнение законно, служит приказ о сокращении численности (штата) и об изменении штатного расписания.

Работника необходимо предупредить о предполагаемом сокращении численности (штата) письменно не менее чем за два месяца. Сотрудник должен подтвердить тот факт, что ему известно о скором сокращении, расписавшись в уведомлении. Если он откажется подписать уведомление, об этом составляют акт. Само предупреждение о предстоящем сокращении штата в таком случае целесообразно отправить работнику почтой с уведомлением о вручении.

Если увольняемый работник — член профсоюза, необходимо согласовать увольнение и с этим представительным органом. Так сказано в ст. 82 Трудового кодекса. Для этого нужно направить в профсоюз письменное уведомление и проект приказа о сокращении штата и увольнении. Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до предполагаемого сокращения штата.

Далее нужно предложить работнику любую другую работу, даже если она менее квалифицированна и ниже оплачивается. Иначе может возникнуть спор о законности увольнения.

Если работника не устраивает перевод на другую предложенную работу или она не подходит ему по состоянию здоровья (и каким-то другим обстоятельствам), работодатель вправе издать приказ о его увольнении. Для оформления приказа используют типовую форму N Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г . N 1). Копию приказа вручают работнику под расписку (подлинник хранится в личном деле). А в трудовой книжке делают запись: «Уволен в связи с сокращением штата (или численности), пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Рассмотрим еще один важный аспект увольнения по этому основанию. Сокращая персонал, необходимо соблюдать определенные правила, установленные ст. 179 Трудового кодекса. Там сказано, что преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации преимущество имеют (их увольняют в последнюю очередь):

— семейные граждане (имеющие двух и больше иждивенцев);

— работники, которые являются в семье единственными кормильцами;

— служащие, получившие увечье или профзаболевание, работая на данном предприятии;

— работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя;

— инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества.

И последнее: работнику, увольняемому по сокращению численности (штата), нужно выплатить выходное пособие в размере месячного среднего заработка. Кроме того, за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В пункте 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ содержится не одно, а два самостоятельных основания расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя:

а) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Несмотря на то, что данные основания расторжения трудового договора и объединены общим мотивом увольнения — несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе — между ними имеются и весьма существенные различия, проявляющиеся, в частности:

— в причинах, влекущих признание несоответствия работника;
— в процедуре увольнения;
— в уровне предоставляемых при увольнении гарантий.

Уволить работника за несоответствие занимаемой должности можно, если как специалист он недостаточно квалифицирован. Для законного увольнения на этом основании необходимо иметь документы, которые подтверждают недостаточную квалификацию работника. Доказательствами недостаточной квалификации могут быть, например:

— приказы о дисциплинарных взысканиях за невыполнение трудовых обязанностей;

— отсутствие документа о соответствующем образовании;

— результаты аттестации работника.

Остановимся подробнее на аттестации работников.

Провести аттестацию своих сотрудников имеет право любая фирма. Периодичность и порядок ее проведения определяет работодатель. При этом для некоторых категорий работников закон предусматривает обязательную аттестацию. Это, в частности, педагоги, научные работники, государственные и муниципальные служащие, сотрудники правоохранительных органов, должностные лица и работники организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, перевозкой и продажей пищевых продуктов, питьевой воды.

Прежде чем провести аттестацию, необходимо разработать положение об аттестации. Этот документ определяет порядок подготовки и проведения аттестации, численность аттестационной комиссии, критерии оценки результатов и последствия аттестации. За основу можно взять Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих России, утвержденное Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г . N 110.

Затем руководитель фирмы должен утвердить приказ о проведении аттестации с графиком аттестации. Работодатель обязан заранее ознакомить сотрудников с графиком аттестации — не позднее чем за один месяц до ее начала.

В процессе аттестации оцениваются как профессиональные качества работника, так и личные. Профессиональные качества — это образование, стаж работы, ученая степень, курсы повышения квалификации, глубина необходимых профессиональных знаний, знание необходимых нормативных актов и т.п. Личные качества — это ответственность, работоспособность, самостоятельность, инициативность, способность осваивать современные методы работы, способность принимать решения в стрессовых ситуациях и т.п. Критерии оценки должны быть одинаковы для всех работников.

По результатам аттестации комиссия дает одну из оценок:

— «соответствует занимаемой должности»;

— «соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии»;

— «не соответствует занимаемой должности».

На каждого работника по итогам аттестации заполняют аттестационный лист, который затем хранят в личном деле сотрудника.

Прежде чем уволить работника, который не прошел аттестацию, ему необходимо предложить любую другую должность, даже если предлагаемая работа менее квалифицированна и ниже оплачивается. Если он откажется, можно смело его увольнять.

В трудовую книжку вносят следующую запись: «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Примечание. Фирма не вправе уволить работника за несоответствие занимаемой должности, если в отношении его аттестация не проводилась (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г . N 2).

Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин трудовое законодательство считает достаточным для увольнения его по инициативе работодателя. Неоднократным считается нарушение трудовой дисциплины, совершенное работником, уже подвергнутым в течение одного года дисциплинарному взысканию за ее нарушение на том же месте работы. При этом не имеет значения, было ли повторное нарушение аналогичным первому или носило иной характер.

Не учитываются в качестве основания для расторжения трудового договора:

1. предыдущие взыскания, полученные работником на другом предприятии, в организации, учреждении;

2. полное или частичное лишение нарушителя трудовой дисциплины премии, вознаграждения по итогам работы за год и т.д. (поскольку не является дисциплинарным взысканием);

3. меры воздействия, не предусмотренные законодательством (например, предупреждение, строгое предупреждение, если они отсутствуют и в Положении о дисциплине в организации);

4. взыскания, которые не были своевременно доведены до сведения работника;

5. взыскания, которые были доведены до сведения работника с нарушением установленного порядка (без письменного уведомления, ознакомления без подписи и т.п.);

6. взыскания, которые были объявлены работнику одновременно с предъявлением приказа об увольнении.

Работника можно уволить, если он неоднократно без уважительных причин не выполняет свои трудовые обязанности. Так сказано в п. 5 ст. 81 Трудового кодекса.

Невыполнение обязанностей должно быть подтверждено документально. Например, актом, в котором зафиксировано, какие именно обязанности не исполнил работник и в чем именно заключалось неисполнение. Важно, чтобы обязанности, которые нарушил работник, были перечислены в трудовом договоре или его должностной инструкции.

После составления такого акта необходимо потребовать от работника письменное объяснение. Это требование тоже нужно оформить письменно и ознакомить работника под роспись. Если в течение двух дней работник не представит объяснения — составить акт и об этом.

В течение месяца после того, как нарушение было обнаружено, руководитель фирмы (предприниматель) должен решить, какое взыскание применить к работнику. Это может быть замечание, выговор или увольнение. Взыскание оформляют приказом с подписью руководителя фирмы.

Увольнение применяют, только если у работника уже есть замечание или выговор. Причем предыдущее взыскание должно еще действовать, то есть с момента первого нарушения должно пройти не больше года. Если же с момента объявления взыскания прошло больше года, считается, что работник не имеет взыскания. Соответственно, если к работнику никакие взыскания за его проступки не применялись или уже сняты, уволить его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей нельзя. Если же предыдущее взыскание еще действует и имеются документы, подтверждающие, что работник снова не исполняет своих трудовых обязанностей, работодатель имеет полное право его уволить.

В трудовой книжке делают запись: «Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

При увольнении работника по пункту 6 статьи 81 ТК, работодатель обязан собрать доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Если работник совершил один из перечисленных проступков, его можно уволить. Но предварительно необходимо провести служебное расследование, чтобы установить обстоятельства нарушения. Может оказаться так, что работник совершил проступок вынужденно, по уважительным причинам.

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение более четырех часов подряд либо всего рабочего дня (смены). Прогулом можно также считать самовольный уход в отпуск, невыход на работу до окончания 14-дневного срока, если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию. Чтобы уволить работника за прогул, нужно документально подтвердить, что он действительно отсутствовал на рабочем месте необходимое количество времени. Например, составить об этом акт в присутствии не менее двух человек.

Примечание . Нельзя уволить работника (за исключением случая ликвидации фирмы) во время его болезни или пребывания в отпуске.

Состояние опьянения можно подтвердить результатами медицинского освидетельствования. Однако и акт, составленный руководителем структурного подразделения или руководителем фирмы, а также показания свидетелей будут достаточными доказательствами нарушения. При этом не обязательно, чтобы работник приступил к выполнению своих обязанностей. Достаточно того, что он появился на работе в пьяном виде.

Информация, признаваемая коммерческой тайной, перечислена в Федеральном законе от 29 июля 2004 г . N 98-ФЗ «О коммерческой тайне». В нем также указаны сведения, которые такой тайной быть не могут. Например, сведения о численности работников, нарушениях законодательства России и т.п. Все сведения, которые работодатель считает коммерческой тайной, должны быть перечислены в специальном документе. Он может называться положением о коммерческой тайне или положением о сохранности коммерческой тайны.

О служебной тайне специального закона нет. Поэтому работодатель может причислить к ней любые сведения, которые не относятся к коммерческой или государственной тайне. На фирме должен существовать специальный перечень с такими сведениями. Если сотрудник не был ознакомлен с таким перечнем под роспись, увольнение на этом основании будет незаконным.

Нужно помнить, что доступ к сведениям, отнесенным к коммерческой или служебной тайне, должен быть ограничен. Это означает выдачу документов под расписку, запись о выдаче в специальном журнале и т.п.

Если директор фирмы считает, что работник совершил хищение, он должен сообщить об этом в милицию и передать туда все необходимые материалы. Уволить работника можно будет в течение месяца после того, как суд вынесет решение о наказании виновника.

В приказе об увольнении необходимо указать дату и номер постановления или решения суда, которым работник признан виновным.

В трудовой книжке нужно написать: «Уволен вследствие однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — совершения по месту работы хищения имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда от 10 февраля 2010 года N 118, подпункт «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

По факту нарушений правил охраны труда работодатель обязан провести расследование. Уволить работника можно будет только тогда, когда по результатам проверки станет ясно, что он виноват в нарушении.

На таком основании можно уволить провинившегося работника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности. Например, кассира, складского работника, а также того, с кем заключен договор о полной материальной ответственности.

Причиной утраты доверия могут стать, к примеру, следующие действия:

— получение оплаты без необходимых документов (товарных и кассовых чеков);

— обмеривание, обвешивание, обсчет покупателя;

— нарушение правил продажи товара (например, продажа алкоголя или табачных изделий детям).

Но можно уволить и за проступок, не связанный с хранением или обслуживанием материальных и денежных ценностей фирмы. Доверие может быть утрачено, если работник получил взятку, похитил имущество фирмы или совершил другое правонарушение, которое не связано непосредственно с его должностными обязанностями. Так сказано в п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г . N 2.

Чтобы уволить работника, нужно доказать, что он совершил злоупотребление, и подтвердить это документами (актами инвентаризации, объяснительными записками работника, решением суда и др.).

Увольнение должно быть оформлено не позднее месяца со дня, когда был обнаружен проступок (п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г . N 2).

В приказе об увольнении в графе «Основание» пишут: «Совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, п. 7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации», а также указывают дату и номер акта инвентаризации, решения суда или постановления об административном наказании.

В трудовой книжке увольняемого записывают: «Уволен вследствие совершения виновных действий, дающих основание для утраты доверия, пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

На основании пункта 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником в случае представления им работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Криминалистика дает следующее определение подложному документу: это «надлежаще изготовленный, но содержащий ложные сведения» . Так, документы могут являться фактически подлинными, но содержать сведения, не соответствующие действительности — документ содержит надлежащие реквизиты и отвечает установленным требованиям (изготовлен на официальном бланке, содержит фамилии и должности лиц, которые должны его подписать, пр.); однако сведения, которые содержатся в нем, являются ложными. Поддельным же называется полностью изготовленный фиктивный документ или подлинный документ, в который внесены искаженные сведения (например, путем исправления или уничтожения части текста, внесения в него дополнительных данных, проставления оттиска поддельного штампа или печати и т. п.).

Частично поддельный документ тоже можно назвать подложным. Поэтому под подложными документами, которые согласно пункту 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ являются объектом деяния, за которое работодатель может уволить работника, можно понимать и подлинные документы, содержащие ложные сведения, и поддельные (полностью или частично).

Уволить на этом основании можно, если выяснится, что работник при устройстве на работу представил подложные документы (например, поддельный диплом) или заведомо ложные сведения (например, о наличии автомобиля или знании иностранного языка, если это требуется для работы).

Уволить работника в такой ситуации можно сразу, как только будет обнаружено нарушение.

В трудовой книжке делают запись: «Уволен в связи с представлением работодателю подложных документов, пункт 11 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

А в приказе (оформляют по форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г . N 1) в качестве основания увольнения пишут: «Представление работодателю подложных документов, п. 11 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Увольнение главного бухгалтера по инициативе работодателя возможно в двух случаях. Во-первых, при смене собственника фирмы (п. 4 ст. 81 ТК РФ). Во-вторых, если главный бухгалтер принял необоснованное решение, которое привело к нанесению имущественного ущерба фирме или угрозе сохранности ее имущества (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

Смена собственника компании означает переход права собственности на имущество фирмы от одного человека к другому — например, при купле-продаже, приватизации и т.п. При этом смена участников (акционеров) не считается сменой собственника (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г . N 2).

Если главного бухгалтера увольняют по причине смены собственника фирмы, ему должны выплатить компенсацию в размере трех средних заработков работника. Этого требует ст. 181 Трудового кодекса.

При увольнении главного бухгалтера за причиненный ущерб нужно провести проверку, в ходе которой следует определить, какое именно решение или действие главбуха привело к неприятным последствиям. Иначе работник может обратиться в суд и оспорить формулировку увольнения. В результате фирме придется не только восстановить уволенного в должности, но и выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул.

Источник:
Как правильно уволить сотрудника
Каждая фирма сталкивается с увольнением работников. Как правило, проблемы с увольнением возникают именно по инициативе работодателя. Любая ошибка в процедуре увольнения работника по инициативе
http://ppmp.rkursk.ru/content/articles/closebusiness/m,38,11200/

Расстанемся друзьями

Расстанемся друзьями. Как правильно уволить сотрудника.

Любой работодатель когда-нибудь сталкивается с проблемой: как безболезненно уволить сотрудника? То есть расстаться, к примеру, с неподходящим бухгалтером или аналитиком так, чтобы не втянуться в выматывающие судебные разбирательства, чтобы обе стороны избежали чрезмерных переживаний, чтобы работник не ушел озлобленным и не рассказывал ужасов о бывшем работодателе. О способах достижения названных целей нам рассказали главбухи, финансисты, юристы и психологи.

Резать или поговорить?

«Сначала я пытаюсь сформулировать для себя, почему я хочу уволить сотрудника. Что это: эмоции, личная неприязнь или подчиненный объективно не справляется с обязанностями. Как правило, увольняю только во втором случае, причем подробно объясняю, за что именно. Тогда вероятность конфликта минимальна — ведь сотрудник чувствует, что сам виноват», — поделился опытом финансовый директор из Твери Павел Волков.

Увольнение сродни хирургической операции, поэтому расставаться нужно быстро и без лишних разговоров, считает главбух столичного ООО «Татшина-центр» Наталья Зайнулина. «Сотруднику просто нужно сообщить о принятом решении и предложить написать заявление «по собственному желанию». Обычно после этого никто не пытается остаться — человек понимает, что к нему применят методы выдавливания, которые в суде не оспоришь. Например, жесткий контроль, наложение взысканий, лишение дополнительных выплат», — описала процесс прощания с работником Наталья Зайнулина.

Более щадящий вариант расставания использует Римма Трифонова, главный бухгалтер рязанского ООО «Строй-класс». Прежде чем увольнять сотрудника, Римма Федоровна старается подыскать ему новое место работы: «Знакомых главбухов у меня много, и мне несложно узнать, требуется ли кому человек с определенными навыками. А потом стараюсь объяснить сотруднику, почему он не может больше работать у нас, и предлагаю вариант трудоустройства. Правда, делаю это только в том случае, если бухгалтер меня не подводил».

Смягчить последствия увольнения может постановка задач на каждый месяц или квартал и обсуждение этих задач с сотрудником, уверена психолог-консультант компании «Ассоциация Бизнес Мастерства» Наталья Федюкина. «Во-первых, такая «работа по целям» поможет главбуху или финансовому директору принять решение об увольнении. Во-вторых, сотрудник, который не выполнил поставленную задачу, уже подготовлен к увольнению. Еще до объявления решения он понимает, что с ним могут расстаться, и даже знает почему», — пояснила Наталья Федюкина.

По словам психолога, не менее важно грамотно сообщить сотруднику о факте увольнения. Для этого лучше всего использовать коммуникативный метод «плюс — минус — плюс». То есть сначала перечислить положительные качества увольняемого, потом объяснить, почему человек больше не может работать в компании, в конце же беседы нужно обнадежить человека и еще раз подчеркнуть его сильные стороны. Наталья Федюкина привела пример выступления руководителя: «Допустим, сотрудника увольняют за серьезные ошибки. Тогда главбух говорит: у вас большой потенциал. Но, к сожалению, после того, как вы ошиблись здесь, мы понесли такие-то потери. Поэтому руководство против нашего дальнейшего сотрудничества. Однако вы наверняка сможете реализовать свой потенциал, если начнете работать в компании, где нагрузка ниже, чем у нас».

Если же руководство хочет сменить бухгалтера на более перспективного, то в разговоре следует подчеркивать: увольнение обусловлено внешними причинами, а ваша личность здесь ни при чем. «Как только мы переходим на личность, мы рискуем спровоцировать конфликт. Не нужно говорить: вы старый, вы бесперспективный, вы не способны учиться. Нужно говорить: руководство поставило перед компанией новые задачи, вы прекрасный профессионал в своей сфере, просто для решения новых задач нам требуется специалист с другими навыками. А «под занавес» можно пообещать хорошие рекомендации для будущих работодателей», — сказала Наталья Федюкина.

Заметим, что грамотно проведенный разговор наверняка поможет использовать наиболее удобный для работодателя вариант увольнения — по желанию работника. Но как быть, если конфликта избежать не удалось и сотрудник писать заявление «по собственному» отказывается?

Выгнать «по статье»

В этом случае следует письменно фиксировать все задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения, считает юрист, директор компании «ЮВК Аудит» Юрий Кольцов. Если задание не выполнено без уважительных причин, сотруднику выносится дисциплинарное взыскание. «Тогда уже после второго «прокола» можно будет уволить работника на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса. У работника есть выговор, и он «сорвал» еще одно задание — значит, сотрудник неоднократно не исполнял трудовые обязанности», — обосновал увольнение Юрий Кольцов. По словам юриста, возможны еще два варианта расторжения трудового договора, но они более затратны. Первый — аттестация и увольнение вследствие недостаточной квалификации (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ). Второй — сокращение численности или штата сотрудников (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Для проведения аттестации необходимо издать приказ по организации, который утвердит порядок и сроки проведения аттестации, а также состав аттестационной комиссии (при наличии профсоюзной организации в комиссию обязательно должен войти представитель профсоюза). «Сотрудника следует ознакомить с приказом и дать время на подготовку. В Трудовом кодексе соответствующие сроки не оговариваются — значит, речь может идти о любом разумном периоде, например двух неделях. Что же касается заданий, то за основу можно взять нормативные документы Минфина, утверждающие порядок проведения экзаменов для профессиональных бухгалтеров», — посоветовал Юрий Кольцов.

Если же организация предпочтет уволить сотрудника по сокращению численности или штата, то ей придется потратить не только время, но и деньги. То есть сотрудника нужно будет предупредить за два месяца до увольнения, а потом в течение двух месяцев выплачивать пособие, равное среднемесячному заработку, подчеркнул юрист.

Источник:
Расстанемся друзьями
Как уволить сотрудника без проблем, программы LanAgent для наблюдения за работой, Расстанемся друзьями. Как правильно уволить сотрудника
http://lanagent.analitica.ru/stati_i_soveti/emsya_druzyami_kak_pravilno_uvolit_sotrudnika.html

COMMENTS