Как разрешить конфликт на работе

Как разрешать конфликты на работе?

Не можете победить в конфликте на работе. Одержать верх в конфликте, означает, получение результата, который «вы» хотели, независимо, от того, что «другой» человек хотел. Так как основной вопрос не решен, он просто появиться позже. Намного лучше, чем выиграть конфликт на работе, найти его решение.

Нерешенные конфликты делают людей несчастными на рабочем месте и последствия могут выразиться в антагонизме, нарушению связи, неэффективных команд, стрессу и низкой производительности.

Вот основные шаги к конструктивному разрешению конфликтов на работе.

Используйте эти шаги:

1.Поймите, что некоторые конфликты вполне неизбежны на работе. Каждый раз, когда люди полны решимости и возмущаются, ищут изменения и новых идей, случаются конфликты и разногласия. Это не значит, что нужно упиваться конфликтом или создавать условия для его расширения.

И не означает, что, когда конфликт происходит, это конец света. Это может стать началом интересного процесса обучения. Конфликт означает, что люди много думают о том, как решительно не согласиться. Хитрость заключается в том, чтобы не допустить конфликта, который будет продолжаться вечно.

Разрешить конфликт лучше раньше, чем позже. Решить конфликт, когда он начинается, так как со временем ухудшается. Надо знать, что конфликты возникают на работе, не от того что, было высказано, а, от того что, не было высказано! Все ждут от других, чтобы признать, что он не прав.

Отношения становятся все более неприятными после конфликта, и заглушается на некоторое время. Важно, чтобы прервать «выжидательную» позицию, прежде чем он попадает в эту точку.

2. Спросите красиво . Если кто-то сделал то, от чего ты сердишься, или если не понимаете выраженную ими точку зрения или действия, то просто спросите об этом. Может быть, наступит мир. Никогда не думайте, что люди делают то, что они делают, чтобы специально нервировать или назло вам.

Иногда есть причина, почему этот человек это делает. Потенциальный конфликт испаряется сам собой. Задайте вопрос, а не обвинение любого рода: «Слушай, мне было интересно, почему вы сделали это вчера», или можно так «Я заметил, что вы постоянно делаете ‘это’. Почему это происходит? «.

Вот негативный пример: «Почему, черт возьми, у вас всегда на первом месте ‘Я’!». Это менее конструктивно. Пригласите другого человека, чтобы говорить о ситуации. Торопливый разговор за столом между электронной почтой и телефонными звонками ничего не решит.

Вам нужно спокойное места и время для решения этой проблемы.

Соблюдайте интересы других. Определите, что видите в нейтральных, объективных условиях. Это где описали факты о ситуации более объективно. Что на самом деле происходит? Когда и как это происходит?

Вас интересует то, чем занимается другой человек, но не менее важно, что ты делаешь? Вы только позволили привести наблюдаемые факты, а не позволили предположить или угадать, что другой человек хочет делать или думает.

Можете произнести: «Я заметил, что всегда стараетесь критиковать меня на наших совещаниях», потому что проверяемый факт. Не как можно сказать: «Я заметил, что ты перестала уважать мои предлагаемые идеи», потому что предполагаете что-то о другом человеке.

3. Извинение. Извиняюсь за ваше участие в конфликте. Обычно все участники сделали что-то, чтобы создать и поддерживать конфликт. Помните: не принимать всю вину, вы берете на себя ответственность за ваш вклад в ситуацию.

4. Ценить. Хвалите, другую сторону в конфликте.

Скажите, почему вам надо разрешить этот конфликт. Возможно, это трудно, хвалить и ценить человека, который решительно не согласен с вами, но это отличный способ для продвижения вперед.

Определить последствия.

Чем кончился конфликт для вас и для вашей компании? Почему это стало проблемой? Оценивая последствия конфликта, понимаете, почему необходимо его разрешение. Это помогает участникам выйти за пределы себя и увидеть конфликт «извне».

Определите цель. Какой хотите получить результат? Необходимо поставить перед собой цель, чтобы обе стороны знали результат, к которому стремились. Это делает достижение результата гораздо более вероятным.

1. Сделайте запрос. Спросите о конкретных действиях, которые могут быть реализованы сразу. Например: «Полагаю, что мы вводим новое правило: начинать заседания на час раньше. Если кто-то не согласен, начинаем с того, что хорошего в этой идее, а затем сказать, как это могло бы быть улучшено. Надо понимать, если начнем нападать друг на друга, как было раньше, хорошего результата не будет». Об этом надо вначале говорить в личной беседе, а потом при всех. Как это звучит?

2. Обратиться к посреднику. Некоторые из конфликтов не могут быть решены только участниками, но могут помочь посредники. Посредничество предполагает нейтральную третью сторону, которая прошла обучение: правилам принципа посредничества».

Посредник имеет опыт в посредничестве, которому доверяют люди, участвующие в конфликте. Авторитетный посредник поможет спорящим найти свое удовлетворяющее собственное решение, не дает советов или не подталкивает к любому конкретному решению.

Будьте осторожны при выборе посредника. Посредником должны быть только тот, кто прошел формальное обучение посредничеству, имеет большой опыт посредничества, и действует под наблюдением. В противном случае, он или она может доставить больше вреда, чем получите пользы.

3. Проконсультируйтесь с юристом. Некоторые конфликты связаны с разногласиями о законности, или необходимости следовать закону. Осведомители, сообщающие о нарушениях, должны иметь правовую защиту, а также рассмотреть вопрос о защите их интересов за пределами обычной субординации.

Если конфликт возникает в результате мошенничества, чтобы получить деньги от правительства, осведомителей, возможно, должны защитить специальные процедуры для защиты своих прав.

Советы:

• Гарантий нет, что предложенный метод, разрешит конфликт на работе. Вероятность есть, но ее может и не быть. Но если даже он и не сработает, появиться удовлетворение, что его тоже использовали. Вы поднялись выше конфликта на некоторое время и пытались решить, получить положительный результат. Большего от вас никто не может просить.

• Приглашение другого человека, чтобы обсудить этот вопрос, может быть самой сложной частью всего процесса. Может быть, чрезвычайно трудно сделать первый шаг. Сделайте это в любом случае!

• Узнайте информацию о законах, защищающих информаторов.

• Для дальнейшего выяснения разногласий, можете использовать список конфликтов, а также и проблем. Сохраняйте спокойствие в то время, когда человек объясняет возникшие вопросы. Когда человек заканчивает, повторите жалобы своими словами, как можно точнее. Таким образом, человек уверен, что вы были внимательны и понимали. Как правило, ясность о конфликте, позволяет легко найти взаимное решение.

• Важно, что пришли на встречу с вашим коллегой, готовы внимательно выслушать его, даже если это трудно сделать. К тому же, попросите другого человека, чтобы отнесся с уважением к тому, что скажете вы, не перебивая.

• Что бы ни случилось, оставайтесь оптимистами. Это помогает.

Предупреждение.

• Если конфликт имеете с менеджером, вряд ли эти шаги могут быть осуществимы, особенно, если менеджер небезопасен.

Источник:
Как разрешать конфликты на работе?
некоторые конфликты вполне неизбежны на работе. Каждый раз, когда люди полны решимости и возмущаются, ищут изменения и новых идей, случаются конфликты и
http://dupelbiz.com/uspex-2/kak-razreshat-konflikty-na-rabote

Как разрешить конфликт на работе

Что говорить во время конфликта на работе: 15 техник

Любой конфликт на работе можно нейтрализовать с помощью определенных речевых техник, которые не только погасят негатив, но и приведут к плодотворному сотрудничеству. Техники для решения конфликтных ситуаций предлагает психолог Марина Препотенская.

Жизнь без конфликтов, увы, невозможна: в деловой сфере, в быту, личных отношениях. Конфликт (в переводе с латинского — «столкновение») практически неизбежен между людьми и его причина – в часто взаимно противоположных, несовместимых, потребностях, целях, установках, ценностях…

Кто-то с жаром ввязывается в коммуникационную войну и всеми силами пытается доказать правоту и победить в конфликте. Кто-то старается обходить острые углы и искренне недоумевает, почему конфликт не гаснет. А кто-то спокойно нейтрализует проблему, не усугубляя ее и не тратя попусту энергии, сил, здоровья.

Нам следует принять как данность: конфликты были, есть и будут, но либо они управляют нами, либо мы управляем ими.

В противном случаедаже незначительный ситуативный конфликт может перерасти в затяжную войну, ежедневно отравляющую жизнь. Чаще всего конфликт проявляется в речевой агрессии, поскольку переживания и эмоции – это всегда сильный мышечный зажим, и прежде всего в области гортани.

Как следствие – крик, неадекватная реакция, сильный стресс, эмоциональное вовлечение в конфликт все большего числа людей.

Научись устранять конфликты с помощью несложных ситуативных речевых техник. По отношению к начальнику и коллеге такого же ранга стратегии выбираются разные, но действовать нужно исключительно по ситуации. Запомни предложенные способы.

  • Осознание конфликта: первый и самый главный этап нейтрализации. Научись рационально оценивать ситуацию. В тот момент, когда ты осознаешь, что назревает именно конфликт, ни в коем случае не подключай эмоции, уйди с линии атаки. Если позволяет ситуация, выйди на какое-то время из помещения, даже если ты в кабинете начальника. Если позволяет этикет, можешь спокойно добавить: «Извините, я в таком тоне не разговариваю» или «Поговорим, когда Вы успокоитесь, извините». Пройдись по коридору, если есть возможность, умойся холодной водой – чтобы нейтрализовать агрессию внутри себя, хотя бы на пару минут переключись на ряд отвлеченных физических действий.

??

?

  • Бей врага его же оружием. Ты можешь взорваться в ответ и одержать видимую победу. Но результат будет один: вместо нейтрализации — хроническая затяжная война: вряд ли тебе стоит тратить на это время и силы. Их можно направить на разрешение конфликта.

Не секрет, что часто мы сами виноваты в конфликтах. К примеру, ты не успела в срок сдать важный отчет. В таком случае лучше всего в начале дня подойти к начальнику и сказать: «Я понимаю, что может произойти конфликт, но у меня произошла такая-то ситуация». И объяснить причины.

Такая риторика может предупредить начало «войны». Поскольку причина каждого конфликта – какой-либо инцидент или раздражающий фактор, старайся разобраться, что происходит, и в любых ситуациях (будь то отношения с руководством , «рядовыми» сотрудниками или подчиненными) придерживайся золотого правила конфликтологии «Я-утверждение».

  • Вместо того, чтобы обвинять, передавай свои чувства. Например, говори: «Я чувствую дискомфорт» вместо: «Вы придираетесь ко мне, вы мне мешаете, вы сплетничаете и т.п.»
  • Если это выяснение отношений, говори: «Я переживаю, мне сложно», «Я чувствую дискомфорт», «Я хочу разобраться в ситуации», «Я хочу узнать».
  • Очень важна подстройка к переживанию человека, который инициирует конфликт. Если это начальник, произноси фразы: «Да, я вас понимаю», «Это общая проблема», «Да, меня это тоже расстраивает», «Да, к сожалению, это ошибка, я тоже так считаю».

Крайне важно умение слушать и ставить себя на место человека, слышать не столько, что говорит человек, а думать, почему он говорит именно так.

В ситуации начальник-подчиненный на рациональный уровень коммуникации человека можно вывести уточняющими вопросами. Это нужно делать, если к тебе излишне придираются.

Тебя незаслуженно обвиняют в том, что ты плохой работник? Уверенно приступай к атаке вопросами: «Если я плохой работник, почему Вы именно сейчас об этом говорите мне?», «Почему я плохой работник, объясните мне».

Тебе говорят, что ты плохо выполнила работу – спрашивай, что именно ты не сделала, уточняй: «Что именно я не сделала, я хочу разобраться, я вас прошу: ответьте мне на вопрос». Помни, что управляет конфликтом тот, кто задает вопросы.

Запомни главное: в любой конфликтной ситуации ты должна излучать спокойствие. В этом тебе поможет:

  • уверенная интонация; избегай ноток высокомерия и раздражения в голосе – такая интонация сама по себе конфликтогенна. С теми коллегами, с которыми ты по тем или иным причинам не поддерживаешь дружеских отношений, выбирай нейтрально-дистанционный способ общения и холодный тон без лживой задушевности (и без вызова);
  • умеренный темп речи и невысокий тембр голоса наиболее приятны для слуха. В том случае, если ты говоришь с человеком, который не питает по отношению к тебе симпатии, делай подстройку под его интонацию и манеру разговора – это располагает и нейтрализует желание конфликтовать;
  • взгляд в межбровную зону в конфликтной ситуации обескураживает «нападающего». Такая оптическая фокусировка подавляет агрессию;
  • прямая (но не напряженная) спина всегда настраивает на позитивный лад, придает уверенности. Психологи говорят о том, что прямая осанка повышает самооценку!

…Не секрет, что конфликт может провоцироваться поведением, манерой говорить, одеваться, образом жизни – список можно продолжать до бесконечности. Все это зависит от мировоззрения, воспитания человека, его вкусов, жизненных установок и. внутренних проблем.

Кроме того, есть слова и темы, которые способны разжечь хронический конфликт: политика, социальный статус, религия, национальность, даже возраст. Старайся не затрагивать «острые» темы на благодатной конфликтной почве. К примеру, в обществе женщин с проблемами в личной жизни желательно поменьше хвастать идеальным мужем…

Список предостережений ты можешь составить сама, внимательно оценив атмосферу в коллективе. Кстати, если ты слышишь резкие фразы по отношению к себе, отбрось эмоции в сторону не подключайся к энергии агрессора – попросту игнорируй его.

Слышишь откровенное хамство? Уходи или нейтрализуй, разрывая шаблон.

Критика по делу? Присоединяйся, говори слова поддержки, если позволяет ситуация, переходи на комплиментарность.

Излишние придирки? Иди в атаку уточняющим открытыми вопросами.

Но самое главное – добивайся внутреннего спокойствия. И уж, конечно же, никогда не позволяй себя втягивать в «дружбу против кого-то». Демонстрируй уверенность, повышай самооценку, работай над собой – и ты сумеешь нейтрализовать любой направленный на себя негатив. И, более того, сможешь получать ежедневное удовольствие от своей работы!

Источник:
Как разрешить конфликт на работе
Любой конфликт на работе можно нейтрализовать с помощью определенных речевых техник, которые не только погасят негатив, но и приведут к плодотворному сотрудничеству. Техники для решения конфликтных ситуаций предлагает психолог Марина Препотенская.
http://edinstvennaya.ua/psychology/relationship/1171-chto-govorit-vo-vremya-konflikta-na-rabote-15-tehnik

Как разрешить конфликт на работе: пять способов

К сожалению, жизнь без конфликтов невозможна: на работе, в быту, в личных отношениях. Даже в самом хорошем коллективе конфликтов не избежать. Но есть способы их разрешить.

Часто самый незначительный ситуативный конфликт может перерасти в затяжную войну, которая будет отравлять жизнь не только конфликтующим, но и всем окружающим. Разбирается в этой проблеме психолог Наталия Исаичева.

С конфликтными ситуациями на работе сталкиваются почти все. Конфликт — это противоречие, несогласие между людьми, коллективами, возникшее в процессе трудовой деятельности из-за противоположности интересов и отсутствия согласия между сторонами. Его можно сравнить с болезнью — если вовремя не принять меры, он может охватить большее количество людей, тем самым организация будет терпеть убытки. Нужно учитывать, что и на здоровье участников конфликт имеет разрушительное влияние.

Одни конфликты возникают по объективным причинам и касаются работы, другие — по субъективным причинам, затрагивая эмоционально-личностные отношения. Основные причины конфликтных ситуаций — это неумение общаться, различия в квалификации, целях, ценностях, воспитании и манере поведения. Источником возникновения конфликта может быть и руководитель, если он проявляет тщеславие, грубость в отношении к подчиненным, тем самым нарушая служебную этику. Если начальник нарушает трудовое законодательство и не может справедливо оценить результаты труда каждого работника.

Какие есть способы разрешения конфликтов на работе?

1. Уход от конфликта

Смысл его сводится к тому, что одна сторона не желает участвовать в конфликте, игнорируя ситуацию. Если конфликт возник по субъективным причинам, то данный подход может иметь положительные последствия. Вторая сторона может переосмыслить ситуацию, успокоится и открытого столкновения можно избежать.

Но если конфликт образовался на профессиональной почве, то уход от него может только усугубить ситуацию, так как причина, вызвавшая конфликт, не устранена. В этом случае нельзя оставлять ситуацию без внимания.

2. Сглаживание или приспособление к конфликту

Основная цель сглаживания — быстро предотвратить конфликт путем соглашений, извинений, демонстрацией покорности. Если конфликтная ситуация возникает между руководителем и подчиненным, и никто не заинтересован в продолжительности конфликта, то эта тактика, где одна сторона уступает, позволяет получить желаемое для другой, может быть положительной.

Конфликт быстро исчерпывается, ситуация осмысливается, работа восстанавливается и можно сохранить хорошие отношения. В данной ситуации следует устранить причину конфликта, чтобы в дальнейшем избежать повторения проблемы.

3. Принуждение к разрешению конфликта

Инициатор конфликта, используя власть, подчиняет сотрудника своей воле, при этом, не считаясь с его мнением. Обычно это сопровождается шантажом, запугиванием и другими приемами давления.

Это самый неприятный способ разрешения конфликта, так как вторая сторона чувствует себя униженной и напряжение остается. Принуждение может быть оправдано: а) при дефиците времени; б) в экстренных случаях; в) при субординации.

4. Компромисс

Сложный, но эффективный способ разрешения конфликта. Здесь учитываются интересы каждой стороны, обсуждаются альтернативы. Компромисс предполагает, что каждая сторона, в какой-то степени, получает желаемое и при этом сохраняются хорошие отношения. Цель такого способа разрешения конфликта — лучше что-то получить, чем все потерять.

5. Разрешение конфликта

Это наиболее эффективный способ, когда стороны признают различия во мнениях и готовы выслушать иные точки зрения, чтобы решить причину конфликта и принять действия, приемлемые для всех сторон. Здесь разногласие принимается как нормальное явление, которое при анализе и диалоге приводит к оптимальному решению.

В разрешении конфликта большую роль играет зрелость сторон и искусство коммуникации с людьми, поэтому очень важно сохранять выдержку, чтобы не усугубить ситуацию. Давай возможность стороне высказаться «до конца», используя терапевтический эффект. Откровенный диалог и доброжелательная атмосфера способствуют скорейшему разрешению конфликта и его ликвидации.

Конфликтов может быть меньше в коллективе, если каждый будет знать свои права и выполнять свои обязанности.

В любой конфликтной ситуации нужно излучать спокойствие: уверенная интонация, без ноток высокомерия и раздражения в голосе; умеренный темп речи и невысокий тембр голоса, которые наиболее приятны для слуха; прямая спина, которая настраивает на позитивный лад и придает уверенности.

И разрешать конфликты нужно сразу, не стоит медлить и делать это в дружеской обстановке.

Читай также:

Вам понравилась эта статья? Поделитесь ею с друзьями

Источник:
Как разрешить конфликт на работе: пять способов
К сожалению, жизнь без конфликтов невозможна: на работе, в быту, в личных отношениях. Даже в самом хорошем коллективе конфликтов не избежать. Но есть способы их разрешить.
http://sunny7.ua/semja/career/kak—razreshit-konflikt-na-rabote—5-sposobov

Конфликт на работе: как выйти из него с честью

Почти в любом коллективе есть «профессиональный скандалист» — человек, который любую критику в свой адрес воспринимает как оскорбление и инициирует конфликт. Возможно ли избежать конфронтации?

Профессиональные конфликты — неизбежное зло. Нам приходится отстаивать свою точку зрения, указывать другим на их ошибки, добиваться своего в условиях нехватки времени или ресурсов. Иногда это сложно и даже болезненно, особенно если не все участники конфликта готовы соблюдать трудовую этику.

В рабочей обстановке конфронтация — часть производственного процесса, и чаще всего локальные стычки проходят быстро и вполне корректно: обе стороны понимают свою роль и ориентируются на результат. Как следствие, трудовые конфликты уже содержат в себе зерно компромисса, который нужно просто найти. Но иногда нам приходится столкнуться с теми, кто «играет грязно», используя в рабочей ситуации методы бытового скандала: переход на личности, завуалированные или прямые оскорбления и подмену понятий. Делает все, чтобы превратить конструктивную беседу в бытовую свару. В чем же причины возникновения такого рода конфликтов?

«Добровольно вступающий в конфликтную коммуникацию человек, как правило, уже переживал чувство униженности», — говорит психолог Анатолий Добин. Такое чувство, к сожалению, переживал практически каждый, но для некоторых людей опыт унижения оказывается разрушительным. Например, если он получен в детстве, от значимых для ребенка людей.

«Таким людям, — продолжает Анатолий Добин, — свойственны подозрительность и стремление постоянно контролировать свое окружение. Их цель — не допустить повторения унижения своей личности». К сожалению, это проявляется как обидчивость и склонность видеть нападение там, где его нет. Когда к такому человеку приходят с рабочими предложениями, он может принять их за попытку принизить его как личность и профессионала.

Налицо конфликт, но не интересов, а представлений о ситуации. В то время как один из участников производственного конфликта считает, что речь идет о рабочих моментах, которые нужно обсудить и двигаться дальше, другой полагает, что его честь и достоинство в опасности, а потому необходимо немедленно их отстоять. Унизив чужое достоинство.

Цель агрессора — задеть, найти чувствительную струну собеседника

В ход идут гендерные стереотипы («женщины ничего не соображают»), оскорбления по признаку возраста («молода еще мне указывать»), намеки на некомпетентность («понабрали по объявлению») или чью-то протекцию («папочка пристроил»). Это может быть прямо и грубо или завуалированно, но от этого не менее оскорбительно. Для агрессора нет запретных тем, и рано или поздно он добивается своего: задев чувствительную струну, окончательно перетаскивает своего собеседника из рабочей ситуации в бытовой конфликт.

Стоит хоть раз ответить на оскорбление оскорблением или даже просто показать, что слова вас задели, и агрессор может праздновать победу: рабочая тема забыта, результат не достигнут, зато потрепаны нервы и унижено человеческое достоинство.

Есть только один способ выйти из подобной ситуации с честью: не входить в нее. Однако речь не идет об избегании конфронтации. Путь решения профессионального конфликта — в последовательном стремлении удержать ситуацию в рамках рабочих переговоров. Пусть другой старается обидеть вас или задеть, вы должны добиться результата, и только это имеет значение. В первую очередь для этого необходимо держать себя в руках.

«Если вы потеряли контроль над собой — вы потеряли все, — говорит психолог Роберт Бейкел из Университета Торонто. — Манипулятивное поведение направлено на то, чтобы вызвать у вас эмоциональную реакцию, заставить вас вести себя агрессивно или, напротив, защищаться. Если мы теряем самообладание, мы делаем именно то, чего от нас хотят манипуляторы. И проигрываем, поскольку вступаем в игру, выиграть в которой невозможно. Самоконтроль обязателен, и это именно контроль поведения. Вы можете разозлиться или расстроиться, если таков ваш выбор, но за поведением своим нужно следить».

Доктор Бейкел предлагает несколько простых правил, следуя которым вежливый, воспитанный, социализованный человек может выйти победителем из трудового конфликта с агрессивным манипулятором.

Не спешите отвечать. Прежде чем вступать в конфликт на работе, подумайте, как можно разобраться с ситуацией, испытывая и вызывая минимум неприятных эмоций. Только потом действуйте.

Да, это означает, что вы должны позаботиться не только о своих чувствах, но и о чувствах вашего собеседника. Помнить, что он человек, пусть и ведет себя неподобающе. Что ему тоже может быть больно. Более того, ему больно прямо сейчас, и пусть не вы тому виной, в вашей власти не усугублять его страдания.

Обратите внимание на скорость и громкость своей речи. Возбужденный человек склонен говорить все быстрее и громче, заставляя собеседника также повышать голос. Чем быстрее речь, тем меньше в ней мысли и тем выше вероятность, что будет сказано нечто непоправимое. Не спешите. Взвешивайте свои слова.

Если возможно — возьмите тайм-аут. Это не означает, что вам нужно уклониться от конфликта, скорее — отложить его. Если вы видите, что ваш противник кипит от негативных эмоций, предложите ему перенести беседу. «Я не готова говорить с вами об этом сейчас. Давайте назначим встречу на завтра». Таким образом вы получите время на подготовку, а ваш противник — время остыть. Кроме того, поскольку конфликт происходит в коллективе и на глазах коллег, возможно, кто-то из них использует свое влияние, чтобы успокоить агрессора.

Не рискуйте. Иногда нам кажется, что одним метким ударом — например, хорошей шуткой или особенно убийственным аргументом — можно положить конец конфронтации. Но то, что так хорошо срабатывает в ситкомах, крайне редко работает в жизни. Будьте корректны и не пытайтесь закончить все одним махом.

Ориентируйтесь на результат. Мы получаем то, на чем сосредоточены. Если некто ведет себя агрессивно и провоцирует вас на конфликт, вы можете сконцентрироваться на оскорблениях, и тогда их станет только больше. А можно перевести беседу в конструктивное русло, оставляя провокации и оскорбления за кадром. И это приводит нас к главной рекомендации.

  • «Да». Даже аргументы против нужно начинать со слова «да» — человеку свойственно успокаиваться, когда с ним соглашаются.
  • «Мы». Не «мы против вас», а «мы с вами». Попробуйте включить себя и другого участника конфликта в одну социальную группу: люди проще встают на сторону представителей «своего племени».
  • «Я понимаю, что вы расстроены» — в ответ на все попытки оскорбить вас. Так вы одновременно отвергаете оскорбление и даруете за него прощение.
  • «Это действительно нелегко» и прочие фразы, которые покажут: вы осознаете, что вашему противнику живется несладко, но ситуация требует дополнительных усилий.
  • «Я вас услышал/а» — почти запрещенный прием. Употреблять только в том случае, если негативная аргументация пошла по кругу, и круг это третий.
  • «Давайте оба возьмем тайм-аут и встретимся через час (в три, завтра в десять)» — если вы понимаете, что собеседник под натиском эмоций утратил связь с реальностью.

Не хватайте «приманку». «Приманка» — это слова, у которых нет иной цели, кроме как заставить вас потерять самообладание, контроль над собой и над ходом беседы. Выйдя из себя, вы отдаете бразды правления в руки человека, который не склонен блюсти ваши интересы. Все ругательства, все оскорбления, все сексистские, расистские замечания суть «приманки», призванные отвлечь нас от сути рабочего конфликта. Ответ на них прост: «Я понимаю, что вы расстроены, но работа должна быть сделана».

Не поддавайтесь. Не отвечайте ударом на удар. Не подавайте виду, что вы вообще заметили этот удар. Все, что нужно, — это гнуть свою линию.

Да, это сложно. Человек, который сейчас пытается причинить вам боль, может быть жестоким. Но только вам решать, увенчаются ли его попытки успехом. Только вам решать, будет ли вам действительно больно. Кстати, боль утихнет, как только вы добьетесь своего: например, обещания выполнить работу к среде, предоставить техническую поддержку или дать финансирование. Результат — удивительный лекарь для израненной души, и только он, по большому счету имеет значение. Конечно, если речь идет о работе, а не о любви.

Вы созданы именно для того, что делаете сейчас? Как влияют надежды и провалы ваших родителей и вообще предков на ваше благополучие? Вот четыре ситуации и практические решения, чтобы сделать вашу жизнь легче.

Эта связь интригует нас своей силой и неоднозначностью. Ни ассоциации с Эдипом, ни классический образ авторитарной матери не способны исчерпать ее тайну. Исследуем феномен и слушаем рассказы Гоши Куценко, Евгения Киселева и их мам.

Источник:
Конфликт на работе: как выйти из него с честью
Почти в любом коллективе есть «профессиональный скандалист» — человек, который любую критику в свой адрес воспринимает как оскорбление и инициирует конфликт. Возможно ли избежать конфронтации?
http://www.psychologies.ru/self-knowledge/work/konflikt-na-rabote-kak-vyiyti-iz-nego-s-chestyu/

COMMENTS