Как уволить человека

Как уволить человека, которого нельзя уволить

Беременная женщина, одинокая мать с маленьким ребенком, инвалид, ветеран войны, засидевшийся на больничном доходяга — каждый работодатель знает, что таких людей, по закону, уволить нельзя. И не только их: трудовое законодательство (и тем более сложившаяся система ее применения) по умолчанию занимает сторону работника, а не работодателя. В подавляющем большинстве случаев все судебные разбирательства, связанные с трудовым законодательством, решаются в пользу работников — вне зависимости от того, кто является истцом, и за исключением случаев, когда в силу вступает телефонное право. Ну, а поскольку мы живем в реальном мире, работодатели вынуждены заранее подстилать соломку, чтобы не тратить время и деньги на решение конфликтов с уволенными.

Так что же делают работодатели, чтобы не остаться с балластом в виде бессмысленных, но социально защищенных сотрудников? Как увольняют людей в ситуации, когда уволить их нельзя?

Мирный договор

«Увольнение по собственному желанию» — самый распространенный и действенный способ. Конечно же, ни о каком желании речи не идет, но общая правовая неграмотность сотрудников и неспособность себя защитить играет на руку работодателям. Чтобы убедить человека написать заявление, как правило, хватает двух приемов:

  1. «Испортим трудовую». Подчиненного вызывают на ковер к непосредственному руководителю, который говорит: «Знаешь что, мы давно тобой не довольны, давай расстанемся по-человечески, я напишу тебе хорошую рекомендацию, в противном случае придется испортить тебе трудовую».

Удивительно, но факт. Трудовая книжка, этот пережиток не то что советского, а крепостного прошлого, является документом, испортить который почему-то боятся даже представители прогрессивной молодежи — что уж говорить о людях постарше. По рассказам кадровиков, подавляющее большинство ломается уже на этом этапе.

  1. Начальник службы безопасности со списком нарушений распорядка дня — следующий инструмент давления на тех, кто не сдается и переходит на второй уровень игры. Поднятые логи в ICQ (свидетельство того, что человек тратит рабочее время на бессмысленную болтовню с друзьями), график преступных посещений своей страницы в «Одноклассниках» и грядки в Farmville, список опозданий за полгода — все это производит впечатление на работника. Во-первых, он чувствует себя виноватым, а во-вторых, вдруг выясняется, что при приеме на работу плохо прочитал, что написано мелким шрифтом в договоре.

Вдруг выясняется, что предприимчивые кадровики прописывают в договоре тезисы о нарушениях и санкции за них. Примечательно, что подобные своды «внутреннего распорядка», как правило, являются ничтожными с точки зрения права, и ни на что не влияют, даже если сотрудник их подписал (так как по закону человек не может сам себя ограничить в правах). Но об этом знают немногие — и на этой стадии отсеиваются немногочисленные оставшиеся несогласные.

Шантаж — метод, который сотрудники отделов кадров используют нечасто. Но в исключительных случаях иногда фразы вроде: «Вот вы, Иван Петрович, женатый человек, а у самого анкета на «Мамбе» — не боитесь, что жена узнает?» выстреливают точно в цель.

Впрочем, кто-то совсем уж пуленепробиваемый вполне может сказать, что если жена узнает, в суд полетит иск в адрес работодателей в связи со вторжением в личную жизнь. Что делают в таком случае?

Военные действия

Трудовой кодекс не запрещает фиксировать нарушения сотрудников. Одно дисциплинарное взыскание, второе, третье — и человека можно увольнять.

На практике это означает, что на взбунтовавшегося сотрудника объявляется охота, цель которой — накопать два взыскания под подпись. Человек видит, что у него над макушкой нависли тучи, и, конечно же, пытается вести себя безупречно — но при желании нарушения можно фальсифицировать. Например: сотрудник уходит на обед, возвращается через час и получает выговор от своего руководителя за то, что «был недоступен по телефону». Ответ (вполне честный) «вы мне не звонили» никто не слушает — сотруднику предъявляют двух свидетелей из той же организации, которые «своими глазами видели», как начальник звонил и не дозвонился.

Вопрос незаконного увольнения сотрудников во многом зависит от размера предприятия. В крупных организациях, как правило, существуют профсоюзы, они далеко не всегда представляют собой подчиняющиеся руководству службы советского типа, и могут доставить серьезные неприятности работодателю. В большинстве случаев, однако, профсоюзы — это реквизит, который показывают во время инспекций по труду, а после проверок запихивают обратно в шкаф.

Так или иначе, увольнение — процесс, болезненный для обеих сторон. Работодатель, даже если он максимально прогнул свою линию, расставаясь с сотрудником, все равно рискует распространением негативной информации по профессиональному сообществу, разглашением конфиденциальной информации и т. д. Увольнение и прием на работу похожи на переговоры, в которых выиграет тот, кто изначально лучше подготовлен. Большое значение для корректного увольнения имеет то, как человек зашел на старте, насколько четко работодатель и работник определили узловые позиции и прочли документы.

Прямая речь

Из всего вышеизложенного получается, что незащищенными от произвола начальства могут чувствовать себя абсолютно все. При желании, людей будут прессовать, тыкать в лицо нарушениями и, вероятнее всего, добьются ухода. По данным опроса, 40% работников не смогут отстоять свои права без помощи юриста, а 16% вообще незнакомы с основными положениями Трудового кодекса.

У женщин, правда, есть шанс попасть в ряды защищенных от издевательств, забеременев: по закону, уволить беременную нельзя (за исключением пары нюансов), даже если она работала по срочному договору. И женщины, что неудивительно, активно этим пользуются…

Здоровому и квалифицированному мужчине средних лет, не инвалиду и не ветерану войны, впору расплакаться горькими слезами.

Источник:
Как уволить человека, которого нельзя уволить
Беременная женщина, одинокая мать с маленьким ребенком, инвалид, ветеран войны, засидевшийся на больничном доходяга — каждый работодатель знает, что таких людей, по закону, уволить нельзя. И не только их: трудовое законодательство (и тем более сложившаяся система ее применения) по умолчанию занимает сторону работника, а не работодателя. В подавляющем большинстве случаев все
http://hr-portal.ru/article/kak-uvolit-cheloveka-kotorogo-nelzya-uvolit

Как уволить человека за прогулы

Когда сотрудник явится на работу, попросите его написать объяснительную записку с указанием причину прогула, а также приложить документы, подтверждающие вескость отсутствия на рабочем месте.

Уволить специалиста за прогул можно лишь в том случае, если руководитель посчитает причину, указанную в объяснительной, неуважительной. Ознакомьте работника с актом о его отсутствии, ему нужно на нем поставить личную подпись. Если он отказался подписывать документ, сделайте в акте отметку об этом.

Руководителю структурного подразделения нужно написать на имя директора докладную записку. В ней прописывается факт прогула и возможный выход – увольнение по статье. Директор должен рассмотреть записку и вынести свое решение в виде визы, содержащей дату и подпись.

Составьте приказ об увольнении. Присвойте ему дату, номер. Пропишите персональные данные работника. Сделайте ссылку на статью 81 Трудового Кодекса РФ, на основании которой вы проводите процедуру увольнения. Заверьте приказ подписью первого лица компании.

Сделайте необходимые отметки в личной карточке специалиста и его трудовой книжке, ссылаясь на трудовое законодательство. Проведите заверку записи в трудовой книжке печатью предприятия, подписями ответственного лица и увольняемого работника. В книге учета трудовых книжек сделайте отметку о факте передачи трудовой на руки сотруднику, попросите его поставить свою подпись о получении.

Источник:
Как уволить человека за прогулы
??? Если сотрудник систематически отсутствует на рабочем месте, работодатель вправе провести процедуру его увольнения. Для этого следует оформить акт, подписанный тремя свидетелями, попросить сотрудника
http://www.justlady.ru/articles-146443-kak-uvolit-cheloveka-za-proguly

COMMENTS