Как уволить сотрудника без причины

Процедура увольнения согласно ТК РФ за прогул

Статья поможет понять, что увольнение работника за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, есть статья за прогул в ТК РФ. Как уволить с работы, чтобы избежать судебных разбирательств.

Как известно — прогул , это нарушение ТК РФ. Поэтому увольнение за прогул — это мера работодателя, это дисциплинарное взыскание, которая должна применяться в строгом соответствии с требованиями ТК РФ, чтобы избежать судебных разбирательств.

Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (п.п. «а», п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Для квалификации действий работника в качестве прогула рабочим признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин . Что следует понимать под неуважительной причиной отсутствия на рабочем месте, в ТК РФ не установлено. Поэтому работодатель оценивает уважительность причины отсутствия работника на рабочем месте исходя из своего усмотрения.

Кроме того, к прогулу приравниваются следующие ситуации:

  • сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
  • сотрудник самовольно использовал дни отгула;
  • сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).

Как указал Конституционный суд РФ в Определении от 17.10.06 г. № 381-О, отсутствие в ТК РФ перечня «неуважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан. Конституционный суд РФ объясняет это тем, что, осуществляя судебную проверку решения работодателя, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, справедливости, соразмерности, законности) и оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Поэтому работодатель при оценке причин отсутствия работника на рабочем месте должен действовать разумно и грамотно. Работодатель должен устанавливать дисциплинарное взыскание соразмерно проступку с учетом предшествующего поведения работника, в частности привлечения его ранее к дисциплинарной ответственности

Работника можно уволить за прогул, только если выяснится, что уважительных причин для отсутствия не было

Если сотрудник не пришел на работу и его телефоны не отвечают, его отсутствие нельзя считать прогулом. До тех пор, пока руководитель не выяснит, почему работник не выходит на службу. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно только тогда, когда будет понятно, что сотрудник прогулял работу без уважительной причины.

Если же после возвращения сотрудника на работу выяснится, что он болел или, скажем, ухаживал за больным родственником, его нужно «реабилитировать». Время его отсутствия прогулом считаться не будет.

Кроме того, работодателю целесообразно учитывать и правоприменительную практику судов по данному вопросу. Например, уважительными причинами отсутствия на работе суд признает:

  • вызов работника по повестке в органы внутренних дел, например для опроса

При оценке действий работника важно знать, что прогулом не признается использование работником дней отдыха, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Другие УВАЖИТЕЛЬНЫЕ причины отсутствия сотрудника на рабочем месте

Законодательство не устанавливает конкретный перечень уважительных причин, по которым сотрудник может отсутствовать на работе. Поэтому, решать вопрос о том, является ли причина отсутствия на работе уважительной, должен работодатель.

Для этого руководитель требует с сотрудника письменное объяснение .

Правда, само по себе письменное объяснение не доказывает тот факт, что сотрудник отсутствовал на работе по уважительной причине. Помимо этой бумаги, работник должен представить дополнительные документы . Например, справку транспортной организации, повестку или больничный лист.

Прогул является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п.п. «а», п. 6, ст. 81 ТК РФ). Перед тем как расторгнуть трудовой договор, работодатель должен соблюсти определенную процедуру.

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени.

Если причина отсутствия сотрудника на рабочем месте неизвестна, в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 № 1.

Чтобы зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Если же рабочая смена длится меньше, то прогулом признается отсутствие на работе в течение всей смены.

По факту установления прогула работодателем составляется акт, унифицированной формы которого в законодательстве нет. Поэтому данный акт составляется в произвольной форме. Тем не менее в акте целесообразно указать:

  • наименование документа;
  • дату, место и время его составления;
  • фамилию, имя, отчество и должность лица, составляющего акт.

Форма акта – произвольная. Как правило, его составляет непосредственный руководитель отсутствовавшего сотрудника. Акт можно составить в течение месяца с момента выявления прогула. Но лучше всего составить его по факту, то есть в день отсутствия сотрудника на работе. Если сотрудник отсутствует длительное время (несколько дней подряд) безопаснее оформлять акт на каждый день его отсутствия.

Акт составляйте в присутствии двух и более свидетелей. Если в трудовом договоре или локальном документе организации (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное место работы сотрудника, то таковым считается место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Эта территория должна быть под прямым или косвенным контролем работодателя.

Укажите точное время отсутствия сотрудника на работе. Уволить сотрудника за прогул можно только в том случае, если он отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин:

  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
  • в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности

Укажите, чем сотрудник объясняет причину своего отсутствия. Увольнение допускается только за прогул по неуважительным причинам. Если сотрудник отказывается давать пояснения, составьте об этом отдельный акт

Ознакомьте сотрудника с актом под подпись. Если сотрудник отказывается ставить подпись об ознакомлении, составьте об этом отдельный акт

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении . Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить (двух недель достаточно). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него письменное объяснение причин отсутствия.

Объяснительная записка требуется, чтобы понять мотивы сотрудника, по которым он отсутствовал на рабочем месте. Её сотрудник составляет лично в произвольной письменной форме

В записке сотруднику следует подробно указать причины, по которым он отсутствовал на рабочем месте. Это необходимо, чтобы работодатель с наибольшей объективностью мог установить характер этих причин: уважительные или неуважительные. Перечень уважительных причин законодательством не предусмотрен, поэтому в каждом конкретном случае работодатель решает этот вопрос по своему усмотрению.

Сотрудник должен представить свои письменные объяснения в течение двух рабочих дней с того момента, как работодатель их потребовал. Если по истечение указанного срока сотрудник объяснения не представит, составьте об этом акт в присутствии двух или более свидетелей

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. По истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 № 4415-6.

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении. При составлении приказа организация может по собственному выбору:

  • использовать унифицированную форму № Т-8, утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 № 1;
  • применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (в бланке должны быть все обязательные реквизиты из ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 № 402-ФЗ).

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник отказывается подписать приказ об увольнении, составьте акт об отказе в произвольной форме.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Укажите порядковый номер записи, дату увольнения сотрудника за прогул.

В записи укажите, что сотрудник увольняется за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, и уточните само нарушение – прогул. Кроме того, дайте ссылку на статью Трудового кодекса РФ, которая явилась основанием для увольнения (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Внесенную запись заверьте печатью организации и двумя подписями:

  • лица, ответственного за ведение трудовых книжек в организации;
  • сотрудника

Запись вносите на основании приказа об увольнении сотрудника с указанием даты и номера этого приказа

Закройте личную карточку сотрудника. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В последний рабочий день сотрудника рассчитайтесь с ним и выдайте все документы.

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе. Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 № 2).

Источник:
Процедура увольнения согласно ТК РФ за прогул
Увольнение работника за прогул является мерой дисциплинарного взыскания. Как уволить с работы, чтобы избежать судебных разбирательств.
http://www.assessor.ru/forum/index.php?t=2159

Увольнение иностранца: выбираем основание

Ильдар Касимов, юрист по трудовому праву

Вопрос: По какому основанию можно уволить иностранного работника в случае аннулирования выданного ему разрешения на работу либо истечения срока его действия? На что ссылаться в приказе и трудовой книжке?
А.В. Кузьмина, специалист по кадрам, ООО «Стройактив», г. Москва

Ответ: По общему правилу иностранный гражданин, прибывший на территорию РФ на основании визы или в безвизовом порядке, имеет право осуществлять трудовую деятельность в нашей стране только при наличии у него разрешения на работу 1. Исключения касаются лишь отдельных категорий иностранцев.

Разрешение на работу — это документ, подтверждающий либо право иностранного работника на временное осуществление на территории РФ трудовой деятельности, либо право иностранца, зарегистрированного в РФ в качестве индивидуального предпринимателя, на осуществление предпринимательской деятельности 2. Срок его действия всегда ограничен и зависит от категории иностранного работника. Например, высококвалифицированным иностранным специалистам разрешение на работу выдается на период, не превышающий 3 лет 3.

При этом для отдельных категорий иностранных работников законодатель предусмотрел возможность продления срока действия разрешения на работу. Так, разрешение, выданное «безвизовому» иностранцу, получившему разрешение на временное проживание в РФ, может быть продлено на срок действия разрешения на временное проживание 4.

Однако если срок действия разрешения на работу закончился и основания для его продления отсутствуют (либо иностранец не предпринял необходимых для такого продления действий), то перед работодателем неизбежно возникает вопрос об увольнении данного сотрудника. Аналогичный вопрос встает и в случае аннулирования выданного иностранцу разрешения на работу, которое производится по решению ФМС России или ее территориального органа при наличии предусмотренных законом оснований 5. Ведь аннулированное разрешение на работу утрачивает силу, а потому уже не подтверждает право иностранного работника на временное осуществление на территории РФ трудовой деятельности.

Итак, являются ли истечение срока действия разрешения на работу или его аннулирование основаниями для прекращения трудового договора с иностранным работником?

Напомним, что ТК РФ закрепляет как общие (то есть применимые к любым работникам) 6, так и специальные (применяются лишь к отдельным категориям сотрудников) 7 основания прекращения трудового договора. Причем перечень оснований увольнения, предусмотренный ТК РФ, не является исчерпывающим, поскольку иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие основания прекращения трудового договора 8.

В ТК РФ предусмотрено лишь одно специальное основание увольнения, касающееся иностранных работников: приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории России определенные виды экономической деятельности 9.

Но оно неприменимо к ситуации, когда истек срок действия или аннулировано выданное иностранному сотруднику разрешение на работу.

В других федеральных законах первоначально не были отражены специальные основания для прекращения трудовых отношений с иностранными работниками. По этой причине работодатели применяли общие основания.

В частности, если срок действия разрешения на работу заканчивался, то иностранного сотрудника нередко увольняли по пункту 9 части первой статьи 83 ТК РФ — истечение срока действия, приостановление действия на срок более 2 месяцев или лишение работника специального права, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Работодатели исходили из того, что их иностранные работники относятся к тем категориям сотрудников, которые могут выполнять свои трудовые обязанности только при наличии у них специального права, под которым в данном случае понималось выданное в установленном порядке разрешение на работу. Ведь четкого определения, что является «специальным правом работника», ТК РФ не дает. Законодатель приводит лишь примерный перечень видов таких прав (лицензия; право на управление транспортным средством; право на ношение оружия; другое специальное право).

Прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию возможно лишь при соблюдении ряда условий:

1) срок действия специального права истек, приостановлен более чем на 2 месяца или прекращен вследствие лишения, что влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

2) работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую данный сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Заметим, что правомерность применения этого основания увольнения к иностранным работникам подтверждалась разъяснениями специалистов Минздравсоцразвития России 10.

Однако чиновники Роструда придерживались противоположной точки зрения. Они полагали, что применение пункта 9 части первой статьи 83 ТК РФ в отношении иностранных работников невозможно ввиду того, что здесь не выполняется одно из упомянутых выше условий. Ведь до увольнения работодатель не сможет предложить такому сотруднику перевод на другую имеющуюся работу, поскольку иностранец вообще не может осуществлять трудовую деятельность без соответствующего разрешения 11.

К настоящему времени ситуация изменилась и поводов для прежних дискуссий и споров не осталось. 1 июля 2010 года вступил в силу Федеральный закон от 19.05.2010 № 86-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и отдельные законодательные акты Российской Федерации».

В результате в России появилось специальное основание увольнения иностранных работников, которое было сформулировано так: «В случае аннулирования разрешения на работу или истечения срока действия разрешения на работу, если отсутствуют основания для продления указанного срока либо если иностранный гражданин не предпринял действий, требуемых для такого продления в соответствии с настоящим Федеральным законом, трудовой договор или гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг), заключенные с иностранным гражданином, подлежат прекращению» 13.

Как видим, приведенная норма распространяется не только на трудовые, но и на гражданско-правовые договоры на выполнение работ (оказание услуг), заключенные с иностранными работниками.

Применяться это специальное основание прекращения трудовых отношений должно корректно, поскольку в кадровых документах (приказе об увольнении, трудовой книжке, личной карточке работника) причина прекращения трудового договора должна указываться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Приведем образцы оформления приказов о прекращении трудового договора и соответствующих записей в трудовой книжке в трех ситуациях:

— если аннулировано разрешение на работу ;

Образец записи в трудовой книжке о прекращении трудового договора в случае аннулирования разрешения на работу

— если истек срок действия разрешения на работу и отсутствуют основания для его продления;

Образец записи в трудовой книжке о прекращении трудового договора в случае истечения срока действия разрешения на работу, если отсутствуют основания для продления указанного срока

— если истек срок действия разрешения на работу, а иностранец не предпринял никаких действий для его продления.

Образец записи в трудовой книжке о прекращении трудового договора в случае истечения срока действия разрешения на работу, если иностранный гражданин не предпринял действий, требуемых для такого продления

Таким образом, в настоящее время увольнение иностранного работника, разрешение на работу которого аннулировано или срок его действия истек, производится на основании пункта 9.3 статьи 18 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

1) п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (в ред. от 18.07.2011)

2) ст. 2 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ (в ред. от 18.07.2011)

3) п. 12 ст. 13.2 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ (в ред. от 18.07.2011)

4) п. 7.2 ст. 13.1 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ (в ред. от 18.07.2011)

5) п. 9, 9.1, 9.2 ст. 18 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ (в ред. от 18.07.2011)

6) ч. 1 ст. 77 ТК РФ

7) ст. 278, 288 и др. ТК РФ

8) ч. 2 ст. 77 ТК РФ

9) п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ

10) письмо Минздравсоцразвития России от 26.02.2010 № 656-12

11) письмо Роструда от 20.05.2009 № 320-2-3

12) Щур Д.Л., Щур-Труханович Л.В. Прекращение трудового договора: комментарий к главе 13 Трудового кодекса РФ

13) п. 9.3 ст. 18 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ (в ред. от 18.07.2011)

Источник:
Увольнение иностранца: выбираем основание
По какому основанию можно уволить иностранного работника в случае аннулирования выданного ему разрешения на работу либо истечения срока его действия? На что ссылаться в приказе и трудовой книжке?
http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/387026.html

COMMENTS