Как уволить сотрудника по инициативе работодателя

Как производится увольнение по инициативе работодателя

Как производится увольнение по инициативе работодателя

Можно ли уволить сотрудника, если он находится на больничном по уходу за больным членом семьи? – Да, можно.

Можно ли уволить несовершеннолетнего сотрудника по инициативе работодателя? – Можно, но только при согласии трудовой инспекции.

Можно ли уволить работника за прогул, если в его трудовом договоре не указано конкретное место работы? – Нет, нельзя.

Работодатель не имеет права уволить сотрудника, если 2 :

  • он находится в отпуске (ежегодном, учебном, по уходу за ребенком, в отпуске без сохранения заработной платы и др.);
  • он находится на больничном.

Это правило действует, даже если работник трудится на дому или по совместительству. Кроме того, постарайтесь не забывать, что есть особые категории работников, которых либо вообще нельзя уволить по инициативе работодателя, либо для этого нужно соблюсти определенную процедуру (таблица на стр. 40).

Ограничения при увольнении особых категорий работников

Как быть, если вы столкнулись со сложным случаем увольнения?

Давайте разберем несколько наиболее распространенных и сложных вопросов, связанных с увольнением сотрудников по инициативе работодателя.

Неудовлетворительный результат испытания (ст. 71 ТК РФ). Помните, что вы не сможете уволить сотрудника по этому основанию, если:

  • в трудовом договоре нет условия об испытании (в этом случае испытание считается неустановленным);
  • работодатель пропустил срок предупреждения об увольнении 3 по этому основанию (увольнение будет считаться незаконным);
  • работодатель не фиксировал результаты выполняемой сотрудником работы, не оценивал ее качество (то есть отсутствуют документально подтвержденные основания для увольнения).

Сокращение численности или штата (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ). По этому основанию можно уволить работников тоже далеко не во всех случаях. Например, нельзя этого делать, если:

  • не соблюдена процедура сокращения (ч. третья ст. 81, ст. 180 ТК РФ) 4 ;
  • должность, подлежащую сокращению, занимает сотрудник, уволить которого по инициативе работодателя нельзя (например, беременная сотрудница);
  • работодатель не выполнил обязательные условия, необходимые для того, чтобы уволить отдельные категории работников (например, не получил согласие инспекции труда на увольнение несовершеннолетнего сотрудника).

Внимание!
Помните, что сокращению подлежит не работник, а штатная единица или должность.

ООО «Атрибут» имеет сеть филиалов. В каждом из них есть должность инспектора по кадрам. Но генеральный директор принял решение о том, что вести кадровое делопроизводство будут только в центральном офисе и должность «инспектор по кадрам» в филиалах нужно сократить. В связи с этим руководство издало приказ о сокращении штата работников и вручило всем сотрудникам уведомления о предстоящем увольнении. При этом вакантные должности в филиалах отсутствовали.

За два дня до увольнения Елизавета Иванчук отказалась подписывать приказ об увольнении. Она мотивировала это тем, что в одиночку воспитывает ребенка-инвалида в возрасте пяти лет, а значит, уволить ее нельзя. И представила подтверждающие документы. Поэтому, после того как новое штатное расписание вступило в силу, Иванчук продолжала ходить на работу и проводить свое рабочее время в офисе, ничего не делая. Как же быть работодателю?

Генеральный директор ООО «Атрибут» решил эту проблему следующим образом. Он внес изменения в изданный ранее приказ о сокращении штата и вернул ее должность в штатное расписание филиала. Таким образом, сотрудницу обеспечили работой. В последующем ей смогут предлагать освобождающиеся должности, чтобы перевести на новую работу, сократив потом должность инспектора по кадрам.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Невозможно уволить сотрудника по этому основанию, если:

  • в трудовом договоре не указан режим рабочего времени (поскольку нельзя установить, какие дни являются для сотрудника рабочими и с какого часа начинается его рабочий день, нельзя доказать, что он отсутствовал на работе более четырех часов);
  • в трудовом договоре не указано конкретное место работы (так как рабочее место не определено, то и нельзя доказать, что сотрудник отсутствовал на нем);
  • не доказано, что причина, по которой сотрудник отсутствовал на работе, является неуважительной;
  • работодатель не провел процедуру дисциплинарного взыскания либо провел ее с нарушениями (ст. 193 ТК РФ);
  • сотрудник длительное время отсутствует на рабочем месте и причина его отсутствия не ясна (ст. 81, 193 ТК РФ).

Совет
Обязательно указывайте в трудовых договорах с сотрудниками место их работы (структурное подразделение нужно указывать в соответствии со штатным расписанием). Это поможет подтвердить отсутствие работника на месте в случае прогула.

Пример

ООО «Диджитал» имеет магазины во многих торговых центрах города. Стремясь увеличить объем продаж, работодатель в разные дни направляет сотрудников (продавцов-консультантов, кассиров) в различные магазины – в зависимости от того, где в настоящий момент требуются работники. В трудовых договорах работодатель умышленно не указывает конкретное место работы (магазин). Одну из работниц, продавца-кассира Маргариту М., по устной договоренности направили в магазин, расположенный в торговом центре «Орхидея». Но случилось так, что работница отправилась по ошибке в торговый центр «Лилия».

А в это время в торговом центре «Орхидея» был большой наплыв посетителей, которых находящиеся там работники не успевали обслуживать. В результате магазин не получил той прибыли, которую мог бы. Разгневанный управляющий решил уволить Маргариту за прогул. Через два дня ей предложили ознакомиться с приказом об увольнении. Маргарита отказалась сделать это и обратилась за защитой своих прав в комиссию по трудовым спорам.

Комиссия поддержала позицию работницы. Руководству пришлось отменить свой приказ об увольнении, поскольку в трудовом договоре с Маргаритой М. не было определено ее конкретное рабочее место. А значит, факт прогула доказать нельзя.

Одинокие матери – женщины, самостоятельно воспитывающие ребенка, если отцовство надлежащим образом не установлено или оспорено (разведенные женщины, а также вдовы к данной категории не относятся) (гл. 10 Семейного кодекса).

Другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет) без матери, – отцы либо опекуны, оформившие опекунство в установленном законом порядке (гл. 10, 12, 20 Семейного кодекса).

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе в случае недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Уволить сотрудника по этому основанию невозможно при нескольких обстоятельствах, например, если:

  • в организации нет положения об аттестации;
  • работодатель нарушил процедуру аттестации (например, не создал специальную аттестационную комиссию);
  • у сотрудника нет должностной инструкции, а в его трудовом договоре не прописаны отдельные обязанности;
  • работника вообще не аттестовали 6 ;
  • работодатель нарушил порядок увольнения (например, не предложил работнику другую вакантную должность, на которую его можно перевести);
  • сотрудник относится к категории работников, которых нельзя уволить по этому основанию (например, женщины, имеющие детей до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет и др.).

Смена собственника имущества организации (ст. 75, п. 4 ч. первой ст. 81 ТК РФ). По общему правилу работодатель не имеет права увольнять сотрудников по этому основанию. Исключение составляют руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер. При этом не стоит путать их с руководителями филиалов и иных обособленных структурных подразделений – уволить таких сотрудников по этому основанию нельзя. Кроме того, новый собственник теряет право уволить указанных работников, если с того момента, как у него возникло право собственности, прошло более трех месяцев 7 .

http://help.kdelo.ru/vk
В разделе «Виртуальный кадровик» вы найдете образцы документов, необходимых для того, чтобы уволить сотрудника в связи со сменой собственника организации: приказ об увольнении, запись в трудовую книжку.

Разглашение охраняемой законом тайны, в том числе персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ). В этом случае работодатель обязательно должен провести процедуру дисциплинарного взыскания и применить наказание в виде увольнения (ст. 193 ТК РФ). Но сотрудника нельзя будет уволить, если в компании нет перечня сведений, которые составляют коммерческую, служебную и иную тайну, а также доказательств того, что работодатель разработал средства их защиты.

Работодатель решил уволить сотрудницу Шпыневу за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку она несколько дней подряд устраивала себе обеденный перерыв на час раньше (не с 13–14 часов, а с 12–13 часов). Хотя ранее руководитель устно договорился с ней о том, в какие часы Шпынева будет обедать (в правилах внутреннего трудового распорядка и трудовом договоре время обеда работницы не указано).

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Уволить сотрудницу по этому основанию в указанном случае не получится, так как ни в правилах внутреннего трудового распорядка компании, ни в трудовом договоре не указано время обеденного перерыва сотрудницы. А устную договоренность с руководителем в расчет принимать нельзя.

Материал подготовила Ольга АБАШНИКОВА,
ведущий специалист по кадровому администрированию Аутсорсинговое подразделение BDO (Москва)

1 Статья подготовлена по материалам вебинара «Увольнение по инициативе работодателя: когда уволить невозможно? Разбираем сложные случаи», прошедшего 24 января 2012 года на www.kdelo.ru (скачать презентацию вебинара и посмотреть запись можно на kdelo.ru/webinar).

2 Часть шестая ст. 81 ТК РФ.

3 Работодатель должен предупредить сотрудника об этом в письменной форме за три дня до увольнения.

4 Подробнее об этом мы рассказывали в № 5, 2009. Номер доступен подписчикам электронного журнала на сайте e.kdelo.ru.

5 Работодатель может не учитывать мнение профсоюза, если тот не представит его в течение семи рабочих дней, а также если он представит свое мнение, но не мотивирует его (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

6 Пункт 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

7 Право собственности возникает с момента государственной регистрации, то есть со дня внесения соответствующих записей о правах в Единый государственный реестр прав (ЕГРП).

Читайте статью об ученическом договоре (образец) между работником и работодателем и особенностях увольнения в период действия такого договора.

Вы специалист или руководитель кадровой службы и хотите читать самые интересные статьи от экспертов по кадровому делопроизводству и охране труда?
Оформите демонстрационную подписку на электронный журнал «Кадровое дело» и три дня пользуйтесь архивом и всеми преимуществами интерактивного издания совершенно бесплатно!
Регистрация займет всего пару минут!

Источник:
Как производится увольнение по инициативе работодателя
Можно уволить сотрудника, если он находится на больничном по уходу за больным членом семьи. Можно уволить несовершеннолетнего сотрудника по инициативе работодателя, но только при согласии трудовой инспекции. Нельзя уволить работника за прогул, если…
http://www.kdelo.ru/art/248155-uvolnenie-po-initsiative-rabotodatelya-kogda-uvolit-nevozmojno

Как уволить сотрудника по инициативе работодателя

У работодателя могут возникнуть различные причины уволить сотрудника по собственной инициативе. Самыми распространёнными факторами являются: смена собственника, ликвидация организации, увольнения с целью снизить расходы компании, реорганизация предприятия, не менее распространены случаи, когда приходиться расставаться с работником, из-за отсутствия необходимого уровня квалификации и регулярных нарушений трудовой дисциплины

Сокращение персонала достаточно сложная для компании процедура. Любое нарушение законодательства в этой сфере может принести массу проблем, вплоть до судебных разбирательств. Например, уволенный как несоответствующий должности специалист, может оспорить в судебном порядке, в том случае, если у работника не было должностной инструкции или в организации не было приказов об обязательной аттестации для персонала, иск разрешится в сторону сотрудника. Суд также может потребовать восстановления, уволенного за нарушения трудовой дисциплины, работника в должности, если до момента увольнения сотрудник не привлекался к дисциплинарной ответственности. Именно поэтому важно, правильно вести документы и опираться на букву закона.

1. Увольнения в связи с неудовлетворительными результатами аттестации.

Трудовой кодекс допускает увольнение сотрудника в связи с неудовлетворительными результатами аттестации. Стоит отметить, что увольнение будет произведено по закону только в том случае, если на предприятии существует обязательное положение об оценки квалификации работников, кроме того, каждого сотрудника следует уведомить об аттестации в письменном виде. В составе аттестационной комиссии, должны быть эксперты, которые смогут оценить компетентность каждого работника. Ошибкой многих работодателей является внезапное проведение аттестации, без предварительной подготовки документов и письменного предупреждения персонала о грядущей оценки квалификации. Также рекомендуется не сразу же увольнять работника, а перевести его на иную, менее престижную либо оплачиваемую должность, отказ от которой должен быть оформлен документально.

2. Увольнение при сокращении штата персонала.

При решении сократить штат, не позднее двух месяцев до предполагаемой даты увольнения письменно предупредить работника, а также по возможности предложить другую должность. Если специалист согласен на такую должность, ему следует составить заявление о внутреннем переводе, в противном случае сотрудник пишет заявление с просьбой об увольнении в связи с сокращением штата. Следует отметить, что таким образом не могут быть уволены специалисты, проходящие обучение без отрыва от производства, беременные женщины, матери- одиночки, ветераны труда и другие мало защищённые категории работников.

3. Увольнение в связи с несоблюдением дисциплины труда.

ТК РФ трактует несоблюдение дисциплины труда, как веское основание для увольнения, что отмечено в пятом пункте 81 статьи. Представителям стороны работодатели следует непременно хранить сведения о выговорах и замечаниях, докладные о нарушениях дисциплины и другие документы, свидетельствующие о безответственном отношении к профессиональным обязанностям. Эти документы непременно пригодиться в случае судебных разбирательств.

Лучшим решением для компании будет всё же увольнение по собственному желанию. Если это невозможно желательно предоставить работнику хорошие рекомендации. Следует помнить, что судебные разбирательства могут принести не только финансовые убытки, но и существенный урон репутации.

Источник:
Как уволить сотрудника по инициативе работодателя
У работодателя могут возникнуть различные причины уволить сотрудника по собственной инициативе. Самыми распространёнными факторами являются: смена собственника,
http://vse-o-trude.ru/kak-uvolit-sotrudnika-po-iniciative-rabotodatelya/

COMMENTS