Как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей

Помогите, хотят уволить

Здравствуйте, у меня следующая проблема, работаю в крупном банке на должности обычного рядового сотрудника, в банке сейчас идет политика смены кадров. Со стороны руководства банка идет прессинг в мою сторону, чтобы я увольнялась, так как я не выполняю поставленные плановые показатели. Пытались потребовать, чтобы я написала заявление на увольнение с открытой датой, я естественно не подписала. Тогда мне было озвучено, что если сама не уйду, то они найдут способ от меня избавиться. Для меня сейчас уходить с работы очень не кстати, так как с мужем начали планировать ребенка. У меня вопрос, если я не буду писать заявление, как меня могут уволить, даже если я не выполняю нереальные планы по продажам? Могут ли меня как то уволить по статье?

Напишут, что не справляетесь со своими обязанностями. Или другой способ найдут.

Напишут, что не справляетесь со своими обязанностями. Или другой способ найдут.

Процедура увольнения по статье о невыполнении должностных обязанностей достаточно сложная для работодателя, к такому увольнению потом очень легко придраться всяким проверкам, кои можете инициировать Вы.
Поэтому разумный выход для них найти способ Вам уйти «самой». Хотя бы по бумагам.
Поспрашивайте по банку, может уже есть наработанная схема.
У меня на фирме, н-р, научились «уходить» неугодных компенсацией, т.е., просто премией. а по бумагам человек уходит сам.

Срочно беременейте и тогда вас уволить будет практически невозможно.

Могут сократить Вашу позицию в связи с реорганизацией, а потом создать подобную но с другим названием. Странно, почему они это не делают, а подсовывают Вам всякие бумажки на подпись.

1. Я бы сама ушла после таких разговор. Ведь на вас идет давление и если они решили вас уволить, поверьте рано или поздно они это сделают. Может пока не к чему придраться, но поверьте такие люди, начальство, спокойно смогут найти причину для увольнения. 2. Действительно, не по какой статье вас не уволят, ничего такого вы не нарушали, но всё же. сколько слышала всего не приятного про этого! От греха по дальше, уйдите с миром!

Пошлите своего нищеброда на х. и найдите нормального мужика, с которым не страшно будет потерять работу, и в нищете рожать не придется!

Гость 8 дал верный совет. Не над тем трясетесь. Пусть муж ваш трясется. Девушки,не выходите замуж за тех, в браке с которыми придется таскаться на работу!

Беременейте срочно, если планировали. И все. Остальные варианты — не варианты. Если Вас решили уволить — уволят. Не по статье, так по сокращению. Из-за этой нервотрепки вы сто процентов попортите себе здоровье перед планируемой беременностью. Вам это надо? Пишу по собственному опыту. У меня была один в один такая же ситуация, ну только кроме причины, по которой меня заставляли уволиться. В итоге я беременеть под таким прессингом не решилась, хотя планировала через полгода. Меня в итоге уволили по сокращению. Вот сейчас ищу работу.

Беременейте срочно, если планировали. И все. Остальные варианты — не варианты. Если Вас решили уволить — уволят. Не по статье, так по сокращению. Из-за этой нервотрепки вы сто процентов попортите себе здоровье перед планируемой беременностью. Вам это надо? Пишу по собственному опыту. У меня была один в один такая же ситуация, ну только кроме причины, по которой меня заставляли уволиться. В итоге я беременеть под таким прессингом не решилась, хотя планировала через полгода. Меня в итоге уволили по сокращению. Вот сейчас ищу работу.

А вообще что это такое- «политика смены кадров»? Это же маразм- выкидывать работающий коллектив, который уже все тонкости работы изучил и брать на их место новых, кому еще втягиваться надо в конкретную специфику

Вот именно, что если автор забеременеет, отношение к ней только еще больше ухудшиться. Уволить не смогут, зато нервы истрепят конкретно, а это в ее положении будет очень вредно. Как вариант — не вылезать из больничных. Короче, в любом случае на хорошее отношение и спокойствие надежды нет.

Аноним, то, что Вы говорите правильно лишь только в теории и идеальном мире. Позиции сокрушают на раз и компенсацию они должны по закону выплатить минимальную. Что касается невыполнения плана, об’являть, что он не справедливый в суде поздно. Это надо делать, когда план вводят, а то получается, что она была формально с ним согласна, а как не выполнила, он стал не справедливым. Потом, Аноним, вы лично много народу знаете, которые в суд обращались по-поводу незаконного увольнения?
Автор, если Вас хотят уволить, то уволят. Не понимаю, чего Вы так за это место держитесь. Ищите пока Вас не уволили, у Вас есть самое главное- опыт работы.

Да это злементарно! Назначается комиссия (естессно, предвзятые люди) и аттестация вашей профпригоднгости. Естессно, тестовые впросы — полный ужос. И вот уже вас переводят на 3 копейки уборщицей, как не соответствующую своей должности. Не уйдете? Тут очень широкое поле деятельности. И, заметьте, все абсолютно законно! А уж если развернуть фантазию.

Аноним, то, что Вы говорите правильно лишь только в теории и идеальном мире. Позиции сокрушают на раз и компенсацию они должны по закону выплатить минимальную. Что касается невыполнения плана, об’являть, что он не справедливый в суде поздно. Это надо делать, когда план вводят, а то получается, что она была формально с ним согласна, а как не выполнила, он стал не справедливым. Потом, Аноним, вы лично много народу знаете, которые в суд обращались по-поводу незаконного увольнения?
Автор, если Вас хотят уволить, то уволят. Не понимаю, чего Вы так за это место держитесь. Ищите пока Вас не уволили, у Вас есть самое главное- опыт работы.

Да это злементарно! Назначается комиссия (естессно, предвзятые люди) и аттестация вашей профпригоднгости. Естессно, тестовые впросы — полный ужос. И вот уже вас переводят на 3 копейки уборщицей, как не соответствующую своей должности. Не уйдете? Тут очень широкое поле деятельности. И, заметьте, все абсолютно законно! А уж если развернуть фантазию.

Аноним, я хотела спросить, а можно как-то отстоять свою з.пл.?
Дело в том что ее выдавали когда я была в отпуске, я вышла меня отправили за з.пл. к ген директору, а его то нет на месте то он занят, получается что мне з.пл. никто не выдает. Это можно решить через суд, если з.пл. серая?

Пошлите своего нищеброда на х. и найдите нормального мужика, с которым не страшно будет потерять работу, и в нищете рожать не придется!

Источник:
Помогите, хотят уволить
Здравствуйте, у меня следующая проблема, работаю в крупном банке на должности обычного рядового сотрудника, в банке сейчас идет политика смены кадров. Со стороны руководства банка идет прессинг в мою сторону, чтобы я увольнялась, так как я не
http://www.woman.ru/psycho/career/thread/4282280/

Пошаговая процедура увольнения за неисполнение трудовых обязанностей

Пошаговая процедура увольнения за неисполнение трудовых обязанностей

Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является увольнение из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель нередко допускает ошибки, ввиду которых работник может быть восстановлен в прежней должности. В статье подробно рассмотрим процедуру увольнения нерадивого сотрудника, а также заострим внимание на ее отдельных моментах.

Можно ли считать неисполнением трудовых обязанностей опоздание на работу? Да, можно. ГИТ в г. Санкт-Петербурге разъяснила : поскольку работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, опоздание можно признать нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а в случае неоднократного опоздания – и вовсе уволить.

Кроме того, согласно п. 35 Постановления № 2 неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Также отметим, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к таковой, установленный ст. 192, 193 ТК РФ.

Так, Пленум ВС РФ в Постановлении № 2 указал: при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Отметим, что если дисциплинарное взыскание снято или работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, скорее всего, будет признано незаконным. Например, Московский областной суд, восстановив работника на работе, указал, что была нарушена процедура увольнения, так как работник нарушил трудовые обязанности один раз, то есть отсутствует неоднократность (Апелляционное определение от 04.06.2014 по делу № 33-12256/2014).

Согласно ч. 2 п. 33Постановления № 2 применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение на него дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

К сведению

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей. Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке. Приведем пример такого акта.

Общество с ограниченной ответственностью «Сентябрь»

г. Краснодар 12 августа 2014 года

о неисполнении трудовых обязанностей

Мною, начальником отдела маркетинга Дубининым Игорем Михайловичем, в присутствии старшего маркетолога Березиной Анны Викторовны и бренд-менеджера Липовой Оксаны Ивановны составлен настоящий акт о нижеследующем.

4 августа 2014 года начальником отдела маркетинга маркетологу Ивину Олегу Петровичу было дано указание о сборе от потребителей информации об удовлетворенности товарами, претензиях и жалобах на товары. Отчет необходимо было сдать 11 августа. Вопреки требованиям п. 2.5 и 2.7 должностной инструкции, Ивин О. П. не осуществил названные действия по изучению спроса на товары и представлению отчетов, определенные должностной инструкцией, и не представил отчет.

Неисполнение своих должностных обязанностей маркетологом Ивиным О. П. привело к снижению числа покупателей, что повлекло снижение продаж.

Ивину О. П. было предложено дать письменное объяснение произошедшего.

Подтверждаем указанные выше факты своими подписями:

От подписи настоящего акта Ивин О. П. отказался, мотивировав свой отказ отсутствием вины.

2. Запрашиваем объясненияпо поводу неисполнения трудовых обязанностей. Лучше всего это сделать в письменной форме, хотя такое требование и не установлено. Мы рекомендуем запрашивать указанные объяснения в письменной форме, чтобы потом, при возникновении трудового спора, работодатель смог доказать, что процедура применения дисциплинарного взыскания была соблюдена.

Итак, уведомление о необходимости предоставить объяснения нужно подготовить в двух экземплярах: один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику, а на втором экземпляре (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения и подпись.

Если работник предоставляет письменное объяснение, оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у него порядке в соответствующем журнале регистрации. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отметим, если работник не предоставил объяснения, это не является препятствием для применения взыскания.

Если объяснительная все-таки предоставлена, необходимо проверить уважительность причины неисполнения работником трудовых обязанностей.

Кроме того, нужно учитывать все обстоятельства дисциплинарного проступка: вину работника, тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 04.07.2013 № 33-9355/2013 приказ об увольнении работника по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был признан незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств того, что неоднократные опоздания работника повлекли для организации неблагоприятные последствия, то есть при принятии решения об увольнении не были учтены тяжесть проступка, а также предшествующее поведение сотрудника.

Если по итогам рассмотрения всех обстоятельств совершения проступка работодатель решит просто наказать сотрудника, издается приказ о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании).

Случай же, когда принято решение уволить работника, рассмотрим далее.

3. Проверяем сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Напомним, что в силу п. 34 Постановления № 2днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются:

  1. время болезни работника и пребывания его в отпуске;
  2. время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников.

Отсутствие работника по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе работы), не прерывает течение указанного срока.

Нужно помнить еще один момент: взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Соблюдение сроков применения наказания очень важно: если их нарушить, восстановление работника будет неминуемым, даже если он действительно не исполняет свои трудовые обязанности. Так, иск работника о признании увольнения незаконным был удовлетворен ввиду нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности: взыскание было наложено работодателем по истечении одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26.06.2014 по делу № 33-3047/2014).

4. Проверяем, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Напомним, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Так, работника восстановили на работе, поскольку его увольнение было произведено в период его временной нетрудоспособности (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.05.2014 по делу № 33-4103А-09).

5. Издаем приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). С таким приказом работника необходимо ознакомить под подпись. Если сделать это невозможно (работник отсутствует или отказывается знакомиться с приказом), на приказе производится соответствующая запись.

Кроме того, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.

В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать реквизиты предыдущего приказа о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности, а также документов, подтверждающих очередное неисполнение им трудовых обязанностей (докладных записок, актов и пр.).

6. Вносим запись в трудовую книжку. Согласно п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Приведем пример.

Источник:
Пошаговая процедура увольнения за неисполнение трудовых обязанностей
Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является увольнение из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель нередко допускает ошибки, ввиду которых работник может быть восстановлен в прежней должности. В статье подробно рассмотрим процедуру увольнения нерадивого сотрудника, а также заострим внимание на ее отдельных моме
http://www.klerk.ru/law/articles/396403/

Применение к работнику дисциплинарных взысканий

Применение к работнику дисциплинарных взысканий. Увольнение работника за неисполнение должностных обязанностей

Большинства споров и связанных с этим трудностей (как финансовых, так и психологических) можно избежать при грамотно поставленном кадровом деле и квалифицированной правовой поддержке. Наша задача – при рассмотрении конкретной ситуации найти оптимальное решение проблемы, проанализировать ее причины и выработать стратегию, которая позволит избежать ее повторного возникновения.

Позвоните по телефону +7 (812) 325-48-60

Подробнее об услугах отдела «Трудовое право»

Очень часто на практике у работодателя возникает вопрос, в случае, если работник халатно отнесся к своим должностным обязанностям, в связи с чем, компания теряет Клиента, как правильно привлечь работника к дисциплинарной ответственности, и можно ли его уволить после этого?

Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Обязательным условием так же является факт ознакомления работника с таким инструкциями или локальными актами (подписи работника об ознакомлении). То есть, если сотрудник работает с Клиентами компании, и его действия привели к потере Клиента, обязанности по работе с Клиентами должны входить в его непосредственные обязанности, закрепленные в трудовом договоре и/или должностной инструкции.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст. 192 ТК РФ):

Указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы и т.п.) работодатель не имеет права.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности состоит из нескольких этапов:

Это может быть результат проведенной проверки, жалобы Клиентов компании. Одним из вариантов оформления обнаружения факта неисполнения работником своих должностных обязанностей может быть оформление докладной записки непосредственного руководителя на имя генерального директора Компании. (Налагать дисциплинарное взыскание может только руководитель Компании).

Генеральному директору ООО «____»
От руководителя отдела работы с Клиентами

Настоящим, сообщаю Вам, что «__»_____ числа мною было выявлено следующее:
сотрудником __ФИО__ не было сделано следующее…, было допущено следующее…(указать конкретную ситуацию)
«___»_____ 2011 года мне позвонил генеральный директор нашего Клиента – ООО «____» __ ФИО__ и сообщил, что договор с нашей компанией расторгнут так как:_____________ (изложить причины и их связь с действиями работника).

Таким образом, на сегодняшний день договор расторгнут, наша компания понесла следующие убытки:

  • возврат / не получение денежных средств по договору;
  • потеря клиента;
  • удар по имиджу нашей компании;

Считаю, что причиненный ущерб является следствием неисполнения работником ___ ФИО____ своих прямых должностных обязанностей, в связи с чем, прошу разобраться в ситуации и привлечь ____ФИО_____ к дисциплинарной ответственности.

Дальнейшие действия работодателя могут иметь несколько вариантов. В случае необходимости, работодатель может создать рабочую комиссию для проверки соблюдения работником его должностных обязанностей. Создание комиссии и проведение проверки оформляется соответствующими приказами. В случае же, когда такая проверка не требуется, например, от Клиента поступила жалоба на грубость и хамство со стороны обслуживающего менеджера, работодателю можно приступить к следующему этапу привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

Необходимо составить письмо от имени генерального директора компании на имя работника, в котором указать изложенные выше обстоятельства и требование дать объяснения в течение 2-х рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). Указанное письмо обязательно передается под расписку работнику с указанием даты и подписи в получении работника на копии письма. Если работник уклоняется от получения такого письма, работодатель должен высказать такое требование устно и, в присутствии трех работников компании, составить Акт, что объяснения от работника были затребованы. На дачу объяснений работнику дается 2 (два) рабочих дня. Этот срок необходимо выждать, даже если работник сразу же отказался давать объяснения.

возможны два варианта:

  • объяснение работника в письменном виде получено работодателем;
  • объяснение от работника не получено. Отказ от дачи объяснений работником не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Факт отказа работника от дачи объяснений оформляется Актом об отказе от дачи объяснений работником.

После получения от работника объяснений, они должны быть рассмотрены, и в случае, если работодатель сочтет эти объяснения неубедительными, на работника налагается дисциплинарное взыскание.

О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается поставить свою подпись об ознакомлении с указанным приказом, то приказ зачитывается или иным образом доводится до сведения работника и, в присутствии трех работников компании, составляется Акт об отказе работника поставить подпись об ознакомлении с приказом.

Необходимо помнить, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Так, если работник выходит на больничный, работодатель не может применить к нему дисциплинарное взыскание. При этом срок, установленный для его применения приостанавливается, и, при выходе работника на работу, продолжается.

Уволить работника за однократное нарушение работником его должностных обязанностей можно только в случае, если им допущено исключительно грубое нарушение трудовых обязанностей. Перечень таких нарушений установлен в п. 6 ст. 81 ТК РФ (это например, прогул или появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и др.), и этот перечень закрытый. Рассматриваемая ситуация не попадает в этот перечень.

Согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, увольнение работника возможно в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Неоднократное, как правило, значит два и более раза. Однако, и тут необходимо учитывать, что любое взыскание, наложенное на работника, может быть признано не соответствующим тяжести совершенного нарушения, отменено судом, и, следовательно, критерий неоднократности теряется, а значит работник может быть восстановлен судом на работе.

В случае, если работодатель решил уволить работника за совершенное нарушение, работодателю нужно учесть множество нюансов. Самое важное, конечно, это учесть тяжесть совершенного проступка – соразмерна ли она с таким наказанием как увольнение, и сможет ли работодатель доказать эту соразмерность, при необходимости в судебном порядке. Также, необходимо идеально оформить все кадровые документы о неоднократном применении к работнику дисциплинарного взыскания и последующем наложении взыскания в виде увольнения.

Кроме того, необходимо учитывать, что суд, как правило, в таких вопросах стоит на стороне работника, и при рассмотрении спора о восстановлении на работе, существует большая вероятность того, что суд сочтет примененное взыскание не соответствующим тяжести совершенного нарушения, и восстановить работника на работе.

Зачастую на практике встречаются ситуации, когда работник «объявляет войну» работодателю, не выполняет поручения, нарушает субординацию и терпеть его на работе уже нет больше никаких сил. В этом случае, мы предлагаем обратившимся к нам за помощью работодателям максимально внимательно и серьезно подойти к вопросу увольнения работника. Необходимо рассмотреть всю существующую ситуацию в комплексе, так как для увольнения нерадивого работника существуют некоторые другие, более надежные способы, ну и, конечно, самым оптимальным вариантом является увольнение работника по собственному желанию.

Если все-таки по хорошему расстаться с работником не получается, необходимо четко оформить все необходимые документы, неукоснительно соблюсти все процедуры, установленные Трудовым кодексом, и, для этого мы всегда рекомендуем обратиться к специалисту, дабы избежать в последствии морально и материально затратных для работодателя споров и судебного разбирательства с работником.

Климова Ольга
Юрисконсульт отдела права
Объединенной Консалтинговой Группы
Тел. +7 (812) 325-48-60

Источник:
Применение к работнику дисциплинарных взысканий
ООО Объединенная Консалтинговая Группа смотреть отзывы. Консалтинг в СПб — ОКГ услуги по оказанию бухгалтерской и юридической защиты вашего бизнеса — читать отзывы.
http://www.okgru.com/info/articles/id1010/

Прогул и неисполнение должностных обязанностей — как уволить

Прогул и неисполнение должностных обязанностей — как уволить

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2008, N 5

Вопрос: Работодатель хочет уволить двух сотрудников: одного — за систематические прогулы, а другого — за неисполнение должностных обязанностей. Можем ли мы это сделать? Как правильно оформить данную процедуру? И еще один вопрос: как оформляется снятие дисциплинарного взыскания?

Н.И.Кулешова, г. Нижневартовск

Ответ: В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ за нарушения трудовой дисциплины работодатель может применить следующие дисциплинарные взыскания:

При этом увольнение предусмотрено по основаниям, перечисленным в ст. 81 ТК РФ. В частности, к ним относятся:

— неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и др.

Однократные грубые нарушения перечислены в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

— появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

— совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

— установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

В п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление) указано, что именно считается прогулом:

— невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

— нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

— оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

— оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

— самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Таким образом, Вы вправе уволить работника даже за однократный прогул.

А вот уволить за неоднократное (то есть два и более раз) неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей можно при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Об этом говорится в п. 33 Постановления.

Кроме того, работодатель должен учитывать, что:

— обязанности, которые работник не выполнил полностью или частично, должны быть записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в должностной инструкции и пр.;

— работник виновен в неисполнении обязанности, то есть совершил нарушение умышленно или по неосторожности.

Помимо этого работодателю следует принимать во внимание степень тяжести совершенного проступка; обстоятельства, при которых он совершен; предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и т.д.

При отсутствии перечисленных выше условий для увольнения рекомендуем объявить работнику, который не исполнил трудовые обязанности, выговор или замечание.

Стоит помнить, что дисциплинарное взыскание применяется непосредственного после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. В этот срок не включаются время болезни работника, пребывание его в отпуске. Кроме того, взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Учтите, что за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Работник, считающий, что он нарушил трудовую дисциплину не по своей вине, обязан представить соответствующие доказательства, подтверждающие уважительность причины отсутствия его на работе, опоздания и т.п. Если вина работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей не будет доказана и правильно оформлена, то увольнение за нарушение трудовой дисциплины признается незаконным.

В связи с этим в каждой организации необходимо иметь правила внутреннего трудового распорядка, с которыми работодатель обязан ознакомить своих сотрудников. Персонал должен знать, в каких случаях будут применяться дисциплинарные взыскания, как они будут применяться, какие виды взысканий могут применяться, при каких условиях может быть снято дисциплинарное взыскание. Особенно важно иметь правила внутреннего трудового распорядка с точки зрения обоснованности увольнения сотрудников, когда дело доходит до суда.

Итак, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать письменное объяснение с работника. Если по истечении двух дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов его применения должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

А теперь на примерах покажем, как следует оформить документы при увольнении в связи с прогулом работника (пример 1) и при объявлении выговора в связи с неисполнением трудовых обязанностей (пример 2).

Что касается вопроса оформления снятия дисциплинарного взыскания, необходимо учитывать следующий момент.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

В этом случае составляется приказ о снятии дисциплинарного взыскания (см. пример 3).

Общество с ограниченной ответственностью «Снежинка»

Об отсутствии на рабочем месте

Составлен: начальником ПЭУ Ивановым И.И., начальником отдела кадров Ковальчук Д.О., секретарем Петровой А.С.

Время составление акта — 18.00

Место составления акта — г. Москва, ул. Семеновская, д. 2, кабинет N 5

Мы, нижеподписавшиеся, начальник ПЭУ Иванов И.И., начальник отдела кадров Ковальчук Д.О., секретарь Петрова А.С., составили настоящий акт о том, что сегодня, 25 марта 2008 г., Селиванов Андрей Иванович, специалист ПЭУ, отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня.

Селиванов А. И. не связывался ни со своим непосредственным руководителем, ни с сотрудниками отдела кадров для того, чтобы сообщить о причинах своего отсутствия на рабочем месте.

Начальник ПЭУ Иванов И.И. Иванов

Начальник отдела кадров Ковальчук Д.О. Ковальчук

Секретарь Петрова А.С. Петрова

О прогуле Селиванова А.И.

Селиванов Андрей Иванович, специалист ПЭУ, 25 марта 2008 г. не вышел на работу. В течение всего рабочего дня он не предпринял попыток связаться со своим непосредственным руководителем и с сотрудниками отдела кадров, чтобы поставить в известность о причинах своего отсутствия на рабочем месте, о чем был составлен соответствующий акт. 26 марта 2008 г. Селиванов А.И. вышел на работу, дав письменные объяснения причин своего отсутствия 25 марта 2008 г. (объяснительная записка Селиванова А.И. прилагается).

Начальник отдела кадров Ковальчук Д.О. Ковальчук

Причины, указанные в объяснительной, Генеральному директору

признать неуважительными, ООО «Снежинка»

применить дисциплинарное взыскание Н.Р. Андрееву

в виде увольнения.

Отделу кадров издать приказ об увольнении.

Я отсутствовал на рабочем месте 25 марта 2008 г. потому, что я остался дома с ребенком, пока моя жена сдавала экзамены в институте. Позвонить в офис у меня не было времени.

Специалист ПЭУ Селиванов А.И. Селиванов

Унифицированная форма N Т-8

с ограниченной ответственностью Форма по ОКУД ¦ 0301004¦

о прекращении (расторжении) трудового

договора с работником (увольнении)

01 ноября 07 45

Прекратить действие трудового договора от «—» —— 20— г. N —,

Селиванова Андрея Ивановича ¦ 95 ¦

фамилия, имя, отчество

должность (специальность, профессия), разряд,

класс (категория) квалификации

В связи с однократным грубым нарушением работником трудовых

основание прекращения (расторжения) трудового

обязанностей, прогулом, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса

Докладная записка начальника отдела кадров

заявление работника, служебная записка,

медицинское заключение и т.д.

Ковальчук Д.О. от 27.03.2008, объяснительная записка

Селиванова А.И. от 26.03.2008

директор Андреев Н.Р. Андреев

должность личная расшифровка подписи

С приказом (распоряжением) Селиванов 27 марта 08

Мотивированное мнение выборного

профсоюзного органа в письменной форме

(от «__» _____ 20__ г. N __) рассмотрено

О срыве подписания договора

20 марта 2008 г. мною, начальником отдела продаж Селезневым А.П., был передан в приемную генерального директора Андреева Н.Р. договор подряда с нашим заказчиком для его согласования и подписания. Договор я передал в руки помощнику генерального директора Ивановой Е.Н., сказав, что этот документ необходимо представить генеральному директору Андрееву Н.Р. срочно, так как он уже подписан нашими контрагентами и они ждут подписи с нашей стороны, чтобы успеть произвести оплату в текущем квартале.

Однако до настоящего времени договор не подписан, оплата не произведена. Заказ на проведение нами работ находится под угрозой срыва.

Начальник отдела продаж Селезнев А.П. Селезнев

Причины, указанные в объяснительной, Генеральному директору

признать неуважительными, ООО «Снежинка»

применить дисциплинарное взыскание Н.Р. Андрееву

в виде выговора.

Отделу кадров подготовить приказ.

20 марта 2008 г. начальник отдела продаж передал мне договор с нашими заказчиками. Он просил срочно передать его генеральному директору Андрееву Н.Р., но генеральный директор Андреев Н.Р. к тому времени уже уехал. Я положила договор в папку для документов и ушла домой. На следующий день, 21 марта, я была больна, в связи с чем меня не было на рабочем месте. 22 марта я передала папку на подпись генеральному директору. Когда он вернул папку, договора в ней не было. Я спросила у него, подписывал ли он такой договор, он сказал, что договора в папке не было. Я не знаю, где может быть этот договор, возможно, он пропал 21 марта, когда меня не было на работе.

Помощник генерального директора Иванова Е.Н. Иванова

Общество с ограниченной ответственностью «Снежинка»

Об объявлении выговора

За неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, в результате чего было сорвано подписание договора с заказчиком,

Объявить выговор 23 марта 2008 г. помощнику генерального директора Ивановой Елене Николаевне.

Основание: докладная записка начальника отдела продаж Селезнева А.П. от 22.03.2008, объяснительная записка Ивановой Е.Н. от 22.03.2008.

Генеральный директор Андреев Н.Р. Андреев

С приказом ознакомлена: Иванова Е.Н. Иванова

Общество с ограниченной ответственностью «Снежинка»

О досрочном снятии

В связи с отличным исполнением помощником генерального директора Ивановой Е.Н. возложенных на нее трудовых обязанностей, за достижение значительных успехов в работе и устранение имевшихся недостатков

Досрочно снять наложенное на Иванову Е.Н. приказом от 23.03.2008 N 15 дисциплинарное взыскание в виде выговора с 01.07.2008.

Основание: отчет о проделанной работе за II квартал 2008 г. Ивановой Е.Н.

Генеральный директор Андреев Н.Р. Андреев

С приказом ознакомлена: Иванова Е.Н. Иванова

Источник:
Прогул и неисполнение должностных обязанностей — как уволить
"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2008, N 5 Вопрос: Работодатель хочет уволить двух сотрудников: одного — за систематические прогулы, а другого — за неисполнение должностных обязанностей. Можем ли мы это сделать? Как правильно оформить данную процедуру? И еще один вопрос: как оформляется снятие дисциплинарного взыскания? Н.И.Кулешова, г. Нижневартовск
http://hr-portal.ru/article/progul-i-neispolnenie-dolzhnostnyh-obyazannostey-kak-uvolit

COMMENTS