Как уволиться по трудовому договору

Как уволиться по соглашению сторон?

Если в один прекрасный день вам надоест ваша работа, вы можете задуматься о том, как уволиться по соглашению сторон. Чтобы это выяснить, можно заглянуть в Трудовой кодекс или пройтись по сайтам в Интернете, выискивая необходимые сведения. А можно просто прочитать нашу статью и ознакомиться со всеми нюансами и подводными камнями.

Согласно своду статей трудового законодательства инициатором расторжения трудовых взаимоотношений может стать как работодатель, так и работник. У последнего больше преимуществ и, соответственно, больше возможностей для того, чтобы расторгнуть трудовой договор. Если работодателю необходимо либо дожидаться окончания действия договора, либо надеяться, что служащий совершит проступок, то работник может решить уйти с предприятия в любой день по своему усмотрению, если договорится с начальником о том, как это лучше сделать ко взаимной выгоде. Это и называется соглашением сторон. Подробно этот вопрос изложен в 78 статье Трудового кодекса.

По большому счету расторжение трудовых отношений по соглашению сторон – это увольнение по собственному желанию, поскольку инициатором также выступает работник и только он. Отличие в том, что при уходе с предприятия по собственному желанию служащий должен обязательно отработать две недели и никак иначе. То есть если человеку нужно освободиться от занимаемой должности двадцатого августа, заявление он должен подать не позднее шестого августа – иначе не успеет.

Совсем иначе обстоит дело, если стороны заключают соглашение. В этом случае, если начальник не будет возражать, можно уйти хоть и в тот же самый день, когда написано заявление. Правда в этом случае будет затруднительно произвести с сотрудником окончательный расчет, как положено по законодательству, в последний рабочий день, но об этом тоже можно договориться.

Собственно, статья кодекса гласит, что по соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любой день, главное, чтобы это всех устроило.

Как происходит процедура увольнения по собственному желанию

Как и в общих случаях, когда инициатором прекращения выполнения работы выступает служащий, должны быть соблюдены следующие условия:

  • написание заявления об увольнении;
  • издание приказа по предприятию;
  • полный расчет с работником.

Отличие состоит лишь в том, что между заявлением и приказом служащий и его начальник обговаривают условия прекращения рабочих отношений и выполняют их – это может повлиять на сроки увольнения, отработки, а также на размеры выплат.

Как происходит увольнение по соглашению сторон при срочном трудовом договоре?

Здесь следует сразу же оговориться, что трудовые договора бывают двух типов: срочные и бессрочные. Со вторыми все понятно: они заключаются на неопределенный срок, и труд по ним продолжается до тех пор, пока сотрудник не выйдет на пенсию, не решится покинуть предприятие, или пока само предприятие не ликвидируется. И такие договора заключают в большинстве случаев, поскольку срочные трудовые договора – документы, в которых обозначена конечная дата работ – позволено заключать лишь в некоторых случаях.

Например, если на работу устраиваются совместители, учащиеся. Или если работа предусматривается сезонная, на определенный срок – но не менее двух-трех месяцев. В таких случаях в документе может стоять не конкретная дата, а формулировка «до окончания работ», «до выхода на рабочее место постоянного сотрудника».

Естественно, возникает вопрос: если в документе обозначена точная дата (или ее аналог), имеет ли сотрудник право подать заявление об увольнении, не дожидаясь, пока выйдет срок договора? Ответ на это: разумеется, работник имеет такое право.

Текст статьи Трудового кодекса не оставляет сомнений: уволиться по собственному желанию и уволиться по соглашению сторон можно в любой день.

Поскольку процедура расторжения рабочих отношений строится так же, как и подобная процедура в общем случае, документы, необходимые для ее оформления, стандартные.

Решив покинуть предприятие по собственному желанию, сотрудник должен написать об этом заявление на имя своего непосредственного начальника. Помня об обязательной отработке в четырнадцать дней, он должен указать в заявлении дату с учетом этой отработки.

В случае же увольнения по соглашению сторон, если с начальником заключено соглашение о сокращении этого срока, в заявлении указывается оговоренная дата.

Не существует утвержденной формы подобного документа, к тому же большинство участников рабочего процесса предпочитают заключать его лишь на словах. С одной стороны, такая позиция вполне понятна: это позволяет обойти некоторые нормы законодательства, например, налоги. С другой стороны, если работодатель наобещает с три короба, он вполне может впоследствии отказаться от своих обещаний, а работник не сможет в судебном порядке взыскать компенсацию. Поэтому рекомендуется записывать все достигнутые договоренности и скреплять их печатью организации.

Соглашения могут касаться не только сроков отработки, но и выплат в последний рабочий день – например, работодатель может назначить дополнительную компенсацию, не предусмотренную законодательством, консультаций, которые бывший сотрудник будет оказывать своему сменщику и так далее. Соглашение в письменном виде защищает также и работодателя, если служащий захочет отказаться от своих обязательств.

При расторжении трудового договора по предприятию издается об этом приказ. Документ составляется по форме Т-8 на основании заявления. В нем упоминается об увольнении по соглашению, но пункты соглашения не описываются. Записи о достигнутых договоренностях по желанию можно приложить к приказу. Сотрудник должен расписаться под приказом, свидетельствуя, что ознакомлен с его пунктами. На это отводится три дня.

При расторжении трудового договора в трудовой книжке обязательно должна быть сделана запись со ссылкой на соответствующую статью кодекса. При увольнении по статье 78 делается запись «уволен по соглашению сторон», условия соглашения не расписываются. Сотрудник должен удостоверить своей подписью запись в трудовой книжке и в личной карточке. После этого книжка выдается ему на руки

В последний рабочий день работодатель также производит окончательный расчет со служащим. То есть должен выдать ему:

  • заработную плату и премию, наработанные к этому сроку. Также выплачиваются все положенные надбавки и коэффициенты;
  • компенсацию за все неиспользованные дни календарного отпуска.

Если служащий в течение рабочих лет брал отпуск наперед, с него наоборот – удержат ранее выданные отпускные. Также необходимо удержать расходы на оплату проезда, питания и спецодежды, если таковые были на служащего потраченные. Выплата выходного пособия не предусматривается, но поскольку стороны дополнительно оговаривают условия, они могут договориться о пособии в том размере, который устроит обоих. Соглашение также может предусматривать иные сроки окончательного расчета – например, через неделю или за два дня до увольнения.

При увольнении по соглашению сторон, как и при увольнении по собственному желанию, сотрудник может до окончания своей отработки раздумать и отозвать заявление. Если работодатель уже не пообещал кому-нибудь письменно его должность, служащий может как ни в чем не бывало продолжать исполнять свои обязанности. Если же срок увольнения прошел, но работник продолжает приходить на работу и трудиться, считается, что трудовой договор по умолчанию продлен, а не расторгнут. Если при этом сотруднику все же нужно уйти с предприятия, необходимо будет заново писать заявление и отрабатывать.

Все эти условия работают лишь в том случае, если в письменном соглашении не указано обратного.

Если в последний рабочий день служащему не выдали трудовую книжку и с ним не рассчитались, он все равно имеет законное право больше на предприятии не появляться, а причитающееся ему вытребовать в судебном порядке. Поэтому хорошо соглашение сразу составлять в двух экземплярах – один останется на предприятии, а второй будет на руках у сотрудника.

Надеемся, в нашей статье вы нашли ответы на все вопросы о процедуре, которая проводится при увольнении по соглашению сторон.

Источник:
Как уволиться по соглашению сторон?
Выплаты при увольнении по соглашению сторон. Как оформить увольнение по соглашению сторон при срочном трудовом договоре .
http://ipinform.ru/kadry/uvolnenie-rabotnikov/kak-uvolitsya-po-soglasheniyu-storon.html

Каталог компаний Минска

Как уволиться с работы по контракту. Как правильно уволиться до окончания контракта.

Как уволиться до окончания контракта?

  • Работодатель часто забывает включить в срочный трудовой договор пункт о том, что вы не имеете права перехода на другую работу, пока не выполните все обязанности, предусмотренные договором. Если такого пункта нет, то можете требовать расторжения срочного трудового договора до его окончания. Статья 41 ТК РБ гласит, что «срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника».
  • Вы можете также уволиться с работы при условии, что на занимаемая вами должность не соответствует вашей квалификации. В случае отказа работодателя опять-таки придется обращаться в комитет по социальной и трудовой защите граждан с заявлением о том, что работодатель нарушает действующее законодательство и требовать расторжения срочного трудового договора.

Увольнение пройдет «безболезненно», если ваша ситуация попадает под действие следующих пунктов статьи: «Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно

  • по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору;
  • нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;
  • по другим уважительным причинам.

К последнему пункту относятся следующие ситуации:

  • переезжаете в другую местность или за границу;
  • переходите на работу в органы внутренних дел;
  • стали членом депутатского корпуса;
  • зачислены на дневное обучение в лицей, колледж или вуз, ординатуру, аспирантуру;
  • оформили документы по уходу за инвалидом 1 группы;
  • беременны и условия труда не соответствуют сохранению будущего потомства;
  • воспитываете трех и более детей, которым еще нет 16 лет.

Можно расторгнуть контракт до срока его окончания, если работодатель намерено ухудшил условия труда, а вас они не устраивают (ст.32 ГК РБ). Можно отказаться от работы по срочному трудовому договору в результате перевода на другую должность, а также если условия, в которых вам предложено продолжать трудовую деятельность, противопоказаны по состоянию здоровья (ст. 31 ГК РБ).

Если вас переводят на работу в другую местность, а в контракте о таких условиях нет ни слова (ст. 33 ТК РБ), или же вас не обеспечивают работой (ст.34 ТК РБ) – смело расторгайте контракт по собственной инициативе.

Надеемся, что после внимательного изучения вышеперечисленных условий расторжения срочного трудового договора, вас покинут ночные бессонницы в размышлениях о том, как уволиться с низкооплачиваемой работы по контракту или же просто с уйти с должности, которая вам не по душе. Главное не отчаиваться и не поддаваться на уловки работодателя, внушающего вам, что вы не сможете уволиться до окончания контракта. И не забывайте о том, что слудет найти работу заранее, что бы не «остаться у разбитого корыта».

Источник:
Каталог компаний Минска
Работа в Минске: бесплатные объявления о работе в Минске, вакансии и резюме в Минске, контакты и вакансии кадровых агентств и прямых работодателей Минска, удобный поиск работы.
http://rabota.infox.by/articles/concrete-230/

Ответственность работника за увольнение без уважительных причин: проблемы практического применения ст

«Ответственность работника за увольнение без уважительных причин: проблемы практического применения ст. 249

Комментарий Н. Булыга к статье М. Преснякова

«Ответственность работника за увольнение без уважительных причин: проблемы практического применения ст. 249

Трудового кодекса РФ»

Автор статьи рассматривает интересную тему, отмечая моменты, которые действительно вызывают на практике многочисленные споры. Перечень неурегулированных законодательством вопросов можно продолжить, тем более что они возникают в повседневной деятельности многих организаций.

Очень часто возникает вопрос о сроке «отработки» после прохождения обучения за счет работодателя. Зависит ли данный срок от суммы, потраченной на обучение, или от его продолжительности? Трудовой кодекс ответа не содержит. Несмотря на то, что российская судебная система не является прецедентной, решения судов часто влияют на правоприменительную практику. В связи с этим рассмотрим, как подобный вопрос был решен Московским областным судом.

Из решения Истринского городского суда Московской области по делу № 33­17800/2011 от 11.05.2011 г. известно, что между ОАО «Авиационная компания «Трансаэро» и Сидоровым в 2008–2009 гг. было заключено четыре ученических договора. Условием каждого из договоров была обязанность Сидорова отработать у истца в течение трех лет после окончания ученического договора, а в случае досрочного увольнения по собственной инициативе, погасить затраты работодателя на обучение в порядке ст. 249 Трудового кодекса.

Установлено, что продолжительность обучения по договору от 14.04.2008 г.
составляла 6 дней, по договорам от 14.10. 2008 и 13.08.2009 гг. – по 1 дню, по договору от 23.06.2008 г. – более 1 месяца.
ОАО обратилось в суд с иском к ответчику о возмещении затрат в размере 42740 руб. 62 коп., связанных с обучением по ученическим договорам, поскольку работник уволился до истечения установленного договорами трехлетнего срока.

Требования истца удовлетворены частично. Суд обязал ответчика возместить затраты по ученическому договору от 23.06.2008 г. в размере 11157 руб. 91 копеек, а также государственную пошлину. В удовлетворении остальной части требований – о возмещении затрат на обучение по ученическим договорам от 14.04.2008, 14.10 2008 и от 13.08.2009 гг. истцу было отказано.

Суд первой инстанции в мотивировочной части решения указал на то обстоятельство, что условия вышеуказанных договоров не соответствуют требованиям ч. 2 ст. 37 Конституции РФ о запрете принудительного труда, поскольку календарный срок обучения по данным договорам – 6 дней и 1 день соответственно несоразмерно мал относительно обязанности работника отработать у работодателя в течение трех лет после окончания срока ученического договора.

Судебная коллегия кассационной инстанции нашла решение незаконным и подлежащим отмене. Указав, что условие ученического договора об обязательной отработке имеет целью обеспечить работодателю возврат средств, затраченных им на обучение работников, принцип запрета принудительного труда судом первой инстанции при разрешении данного трудового спора применен необоснованно, поскольку принудительный труд предполагает выполнение работы под угрозой наказания (насильственного воздействия). Фактов работы ответчика под угрозой применения к нему наказаний (насильственных воздействий) судом не установлено.

Если при разрешении данного трудового спора суд первой инстанции хотел применить принципы трудового права, акцентировав особое внимание на прямое применение Конституции РФ к трудовым отношениям, то, по мнению судебной коллегии, наилучшим примером явилось бы применение принципа свободы труда (ст. 37 Конституции РФ), предполагающего свободу не только трудового, но и ученического договора в рамках трудовых отношений, где свобода предполагает прежде всего самостоятельное (свободное) решение сторон – заключать или не заключать ученический договор, а также свобода договора предполагает свободу усмотрения сторон при определении условий договора, кроме случаев, когда соответствующее условие предусмотрено законом.

Судебная коллегия полагает, что ни ТК РФ, ни иными нормативными правовыми актами не установлено на сегодняшний момент каких­либо объективных критериев определения продолжительности срока обязательной отработки и его соразмерности продолжительности сроку обучения. В связи с этим попытка применения судом первой инстанции принципа соразмерности к трудовым отношениям без какого­либо правового обоснования явилась основанием для отмены принятого решения.
Судебная коллегия определила решение Истринского городского суда

Московской области от 11.05.2011 г. в части взыскания с Сидорова затрат, связанных с обучением по ученическим договорам – изменить с 11157 руб. 91 коп. до 42740 руб. 62 коп.

Возмещение затрат работодателя на обучение при досрочном увольнении

Согласно ст. 249 ТК РФ, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. Формулировка данной статьи позволяет работодателю включить в ученический договор положение о возмещении работником полных затрат на обучение (а не пропорционально) при увольнении ранее установленного срока. При этом суды по­разному относятся к подобным действиям работодателей: в одних случаях встают на сторону работодателя, а в других случаях указывают на незаконность этого. Проиллюстрируем сказанное примерами решений судов.

Ответчик иск не признал, указав, что причиной увольнения явилась неоплата работодателем ученических отпусков. Расписки о добровольном возмещении затрат на обучение подписал в связи с тем, что работодатель не выдавал ему трудовую книжку, а ему необходимо было устраиваться на другую работу. При этом пояснил, что обучение прекратил добровольно, после чего уволился по собственному желанию.

Суд счел иск подлежащим удовлетворению.
В соответствии с п. 14 трудового договора, в случае обучения работника за счет предприятия, последний при увольнении до истечения срока действия договора без уважительных причин возмещает предприятию, согласно ст. 249 ТК РФ всю сумму денежных средств, потраченных предприятием на его обучение по профессии.

Согласно п. 2.4 ученического договора ответчик взял на себя обязательство после получения документа об окончании целевой подготовки проработать не менее трех лет у работодателя с использованием полученных в процессе целевой подготовки знаний. В силу п. 2.5 ученического договора работник обязан полностью возместить работодателю денежные средства, затраченные работодателем на оплату стоимости целевой подготовки работника за весь период целевой подготовки в случае увольнения работника по собственному желанию без уважительных причин в период обучения.

Ответчик согласился с условиями договора, подписав его.

Истец свои обязательства по оплате обучения выполнял в полном объеме, что подтверждается сметой расходов на целевую подготовку работников и платежными документами. Между тем, ответчик не выполнил условия ученического договора, прекратил обучение и подал заявление об увольнении по собственному желанию, что подтверждается записью в трудовой книжке. Довод ответчика о том, что он вынужден был уволиться с предприятия ввиду того, что работодатель не оплачивал ему ученические отпуска, является голословным и не подтвержден допустимыми доказательствами. Таким образом, ответчик не выполнил условие трудового договора, в соответствии с которым он должен был проработать у истца не менее трех лет после обучения, и уволился по собственному желанию.

В связи с этим, в силу положений ст. 249 ТК РФ, с ответчика подлежит взысканию вся сумма затрат, понесенных истцом на целевую подготовку работника за три года обучения.

Более того, ответчик собственноручно подписал заявления, в соответствии с которыми взял на себя обязательство ежемесячно, начиная с декабря 2009 года, в течение пяти месяцев возмещать истцу сумму в размере 10000 руб. до полной выплаты затрат, понесенных предприятием за обучение работника в размере 50000 руб. А. до настоящего времени свои обязательства по возмещению затрат на его обучение не исполнил, что не отрицалось им в ходе судебного разбирательства.
Исковые требования открытого акционерного общества «КАПО им. С. П. Горбунова» к А. о возмещении затрат на обучение удовлетворены. С А. в пользу ОАО взысканы затраты на целевую подготовку в размере 50000 руб. и возврат госпошлины в сумме 1700 руб.

В приведенном выше примере суд признал правомерным включение в договор условия о полном возмещении затрат на обучение при досрочном увольнении работника. В следующем решении суда представлена противоположная ситуация.

Согласно Кассационному определению Смоленского областного суда от 31.05.2011 г. по делу № 33­1713, между ОАО «Ленгазспецстрой» и Ковалевым 25.11.2009 г. заключено Соглашение о возмещении затрат, связанных с обучением работника, в соответствии с которым Ковалев обязался возместить работодателю расходы, связанные с подготовкой к обучению, обучением и аттестацией работника для дальнейшей его работы на объектах строительства (п. 1.1 Соглашения), стоимость обучения работника составляет *руб. (п. 1.2. Соглашения); в случае увольнения без уважительных причин в течение двух лет после окончания обучения работник обязан возместить работодателю затраты на обучение в размере стоимости обучения (п. 1.3 Соглашения).

Ковалев В. В. прошел обучение в период с 25.11.2009 по 10.12.2009 г. Приказом от 19.02.2010 г. Ковалев уволен по собственному желанию. При увольнении ответчика из причитающихся ему сумм работодателем было удержано **руб. в возмещение затрат на обучение работника.

ОАО обратилось в суд с иском взыскать с Ковалева оставшуюся сумму задолженности с процентами за пользование чужими денежными средствами.

Решением Ленинского районного суда г. Смоленска от 18.03.2011 г. иск удовлетворен частично: с Ковалева в пользу ОАО взыскано ***руб. в возмещение затрат, связанных с обучением работника, а также проценты за пользование чужими денежными средст­вами.

Удовлетворяя требования истца, суд исходил из того, что сумма понесенных истцом расходов на обучение ответчика и порядок возмещения указанных затрат работником обусловлены Соглашением от 25.11.2009 г., которое не было оспорено и не признано недействительным, а поскольку со стороны ответчика имело место невыполнение условий Соглашения от 25.11.2009 г., то сумма понесенных истцом расходов подлежит возмещению в полном объеме.

Суд кассационной инстанции не согласился с принятым решением, указав, что ст. 249 ТК РФ предусмотрено, что по общему правилу работник должен возместить не все расходы работодателя на его обучение, а лишь затраты, исчисленные пропорционально времени, не отработанному после окончания обучения; в трудовом договоре или соглашении об обучении могут быть предусмотрены и другие варианты, но соблюдение правил, установленных ч. 2 ст. 232 ТК РФ, то есть договорная ответственность работника перед работодателем не может быть выше, чем предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Поэтому условие Соглашения от 25.11.2009 г. в части, предусматривающей возмещение работником затрат на обучение не пропорционально неотработанному времени, а в полном размере, применению не подлежит (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Кроме того, было указано, что судом первой инстанции не установлен размер фактически понесенных затрат на обучение Ковалева. Поскольку судом неправильно применены нормы материального права, нарушены правила оценки доказательств и обстоятельства, имеющие значение для дела, не установлены, решение суда отменено и направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

В следующем решении представлена ситуация, при которой в ученическом договоре установлено возмещение расходов пропорционально отработанному времени. Разница в том, что работодатель определил пропорции, кратные отработанным годам, а не дням, как это принято.

Из решения Калининского районного суда от 20.04.2011 г. по делу № 2­140 (2) 2011 известно, что Казачкин был принят на работу в ООО и в рамках ученического договора Авиакомпания провела обучение работника по специальности «второй пилот». Полная стоимость обучения работника по ученическому договору составила *руб. В соответствии с п. 5.3.1. ученического договора установлено, что после завершения обучения работник обязан отработать у работодателя не менее 5 (пяти) полных лет. В случае расторжения трудового договора до истечения срока, установленного п. 5.3.1 ученического договора, оплате подлежит три пятых стоимости обучения, если работник отработал у работодателя два полных года после окончания обучения.

С момента окончания обучения по ученическому договору Казачкин проработал в ООО два полных года и уволился по собственной инициативе. В соответствии с п. 5.3.8 ученического договора, ст. ст. 207 и 249 ТК РФ Казачкин А. В. обязан возместить затраты по обучению в размере трех пятых стоимости обучения, а именно **руб., в срок не позднее даты увольнения работника.

Казачкин по ученическому договору денежные средства не оплачивал.
Кроме указанного Казачкин прошел обучение еще по двум ученическим договорам, каждым из которых была установлена обязанность работника при досрочном увольнении возместить расходы работодателя на обучение в пропорциях, установленных данными договорами.
Истец просил суд взыскать с Казачкина суммы в качестве возмещения затрат на его обучение по указанным договорам, а также пени за несвоевременное возмещение работником затрат на обучение и суммы в счет оплаченной государственной пошлины.

Суд удовлетворил требования истца частично. Казачкин подтвердил, что он действительно проходил обучение в соответствии с заключенными договорами. Уважительность причин увольнения им не доказана.

Относительно условий договоров, которыми определена иная пропорция, суд отметил следующее. Положения ст. 249 ТК РФ устанавливают, что работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Условиями ученических договоров, заключенных с Казачкиным установлено, что пропорция, с помощью которой определяется сумма расходов, подлежащих возмещению, учитывает только полные годы отработанного работником времени, а не фактически отработанное время. Данное обстоятельство существенно нарушает положение работника, снижает уровень гарантий Казачкина, так как позволяет исчислить сумму затрат работодателя, подлежащую возмещению работником, больше фактически не отработанного им времени, а потому не применяются судом, и на основании ст. 206 ТК РФ являются недействительными и не применяются.

Положениями ТК РФ не предусмотрена такая мера ответственности работника, как пени, соответственно содержащееся в ученическом договоре условие об оплате процентов (пени) за несвоевременное возмещение работником затрат на обучение противоречит ТК РФ, является недействительным и не применяется.

Из приведенных решений хорошо видна неоднозначность трактовки положений ст. 249 ТК РФ, что на практике приводит к диаметрально противоположным решениям судов. В связи с этим упомянутая статья ТК РФ нуждается в корректировке и устранении формулировки, допускающей ее двоякое толкование.

Источник:
Ответственность работника за увольнение без уважительных причин: проблемы практического применения ст
В Журнале Управление персоналом, вы сможете прочитать интересные статьи на тему рекрутмента, hr менеджмента, маркетинга, а также найти интервью с известными бизнесменами и топ менеджерами.
http://www.top-personal.ru/lawissue.html?2085

Совет от СПБ: Как уволиться без отработки

Всегда есть возможность уйти на новую работу без отработки кабального контракта на старом месте. В этом Свободный профсоюз Белорусский убедился на практике.

Директор ОАО Полоцк Стекловолокно согласился на мирное урегулирование трудового спора с оператором цеха №7 и в добровольном порядке изменил статью увольнения «за прогул» на «увольнение по соглашению сторон».

Как сообщает сайт СПБ, рабочий обратился в суд и добился увольнения по соглашению сторон. Юридическую помощь ему оказал Свободный профсоюз Белорусский.

Еще в июле оператор цеха № 7 Евгений написал заявление об увольнении по соглашению сторон. Однако начальник цеха г-н Сапега отказал, настаивая на месячной отработке. Тогда работник в письменной форме потребовал уволить его в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде и перестал выходить на работу. Через месяц директор уволил Евгения за прогулы. Работник обратился в суд с иском, потребовав изменения статьи увольнения в связи с нарушением нанимателем трудового договора. По предложению судьи стороны трудового спора пошли на мировое соглашение, и директор в добровольном порядке оформил увольнение по статье 37 Трудового кодекса «по соглашению сторон».

Увольнение по соглашению сторон

Согласно колдоговору предприятия уволиться по своему желанию может каждый работник, написав заявление об увольнении по соглашению сторон (статья 37 Трудового кодекса) и отработав один месяц после подачи заявления директору. Эта гарантия записана в пункте 5.13 Коллективного договора «Наниматель обязуется — Предоставлять право работникам, работающим по контракту, возможность расторгнуть контракт по соглашению сторон, предупредив об этом нанимателя письменным заявлением за один месяц. С согласия сторон контракт может быть расторгнут до истечения срока предупреждения» .

Увольнение по инициативе работника в связи с нарушением администрацией трудового законодательства или контракта

Уволиться из-за нарушения администрацией законодательства о труде или обязательств по трудовому договору можно, если профсоюзом (или инспекцией труда) документально зафиксирован факт нарушения нанимателем законов о труде. Таким нарушением может быть даже невыплата аванса, наниматель по закону обязан выплачивать зарплату два раза в месяц. При этом способе увольнения вам понадобится юридическая помощь профсоюза.

Радикальный способ увольнения

Совет опытного работника: уволиться можно в ЛЮБОЙ день, достаточно просто НЕ ВЫЙТИ на работу, и ВСЕ. Трудовую книжку вам принесут лично домой или будут слезно упрашивать прийти забрать на предприятие, потому что НЕ ВЫДАЧА ТРУДОВОЙ — серьезное НАРУШЕНИЕ. Трудовая должна быть выдана в последний день работы! Если вдруг ее не выдают, то все эти дни считаются рабочими!

— написать заявление на увольнение по соглашению сторон;

— если не хотят увольнять — предупредить, что просто не будете ходить на работу;

— если все равно не увольняют — не ходить на работу!

— трудовую вам принесут лично или отправят заказным письмом по почте!

Даже БЕЗ трудовой вас легко возьмут на работу, просто оформят новую книжку если им понадобится. Поэтому, просто берите паспорт и спокойно идите на новую работу! Но в 99% случаев, если вы просто перестанете ходить на работу, вас уволят и вернут трудовую! Даже если уволят по статье за прогул — никто на это сегодня не обращает внимания, и вас спокойно возьмут на новую работу!

Источник:
Совет от СПБ: Как уволиться без отработки
Всегда есть возможность уйти на новую работу без отработки кабального контракта на старом месте. В этом Свободный профсоюз Белорусский убедился на пра…
http://praca-by.info/index.php/ru/all-news/item/350-sovet-ot-spb-kak-uvolitsya-bez-otrabotki

COMMENTS