Как вести себя с подчиненными

Как вести себя с персоналом

Руководитель — не такая уж простая должность. Допустим, вы создали свой бизнес и набрали сотрудников. Или же вас повысили до руководящей должности. От того, как вы правильно построите отношения с подчиненными, зависит многое. Поэтому необходимо быть готовым к руководству и знать, как вести себя с персоналом.

Есть две основные системы руководства подчиненными. Первая из них именуется демократическая, вторая — командная или авторитарная.

Демократическая система предполагает более короткую дистанцию между руководителем и подчиненными. Руководитель главным образом использует методы убеждения. Авторитарная система предполагает раздачу четких указаний работникам, которые они обязаны выполнять.

В первом случае у работников есть инициативы, во втором их нет. Что лучше использовать — каждый выбирает для себя сам. Но мы предлагает все-таки искать золотую середину. Нельзя слишком давить на коллектив и нельзя игнорировать отношения субординации. В первом случае вас сразу возненавидят, во втором — сядут на шею.

Хороший руководитель всегда знает, какие важные события происходят в жизни его подчиненных: свадьба, день рождения, рождение ребенка. Ненавязчиво интересуйтесь тем, как идут дела у сотрудников. Вы увидите — им будет приятно.

Если к вам пришли с жалобой — просто выслушайте все до конца, не прерывая работника. Просто настройтесь на понимание. Возможно, уже этого будет достаточно, чтобы проблема отчасти решилась.

Система поощрений и наказаний непременно должна присутствовать. Причем применяться она должна одинаково ко всем сотрудникам. Наиболее сложно это реализовать, когда среди ваших подчиненных есть родственники, друзья или даже любимый человек.

Отсюда следует несколько важных выводов. Во-первых, брать на работу близких людей не рекомендуется — объективность сохранить будет сложно. Во-вторых, никогда не заводите служебных романов — вы будете постоянно в зависимости. А уж есть роман не удастся, то ситуация будет одна из самых неприятных.

Коллектив всегда видит несправедливость, которая творится начальником. Все должны понимать, что в случае хорошей работы их ждет поощрение, в случае плохой — наказание. А если все будет несправедливо, авторитета вам не видать.

Для того, чтобы грамотно применять систему наказаний и поощрений, нужно ориентироваться на некие объективные критерии работы. Поэтому необходимо очень хорошо знать, что было сделано тем или иным сотрудником. Иногда сложно установить такие критерии, но так как вы руководитель — вы должны их придумать и довести до каждого сотрудника.

Что касается устного высказывания недовольства, то это нужно делать только лично. Если вы отругаете сотрудника среди его коллег, он будет унижен и вероятность того, что он будет от этого хорошо работать, стремится к нулю. Может быть только некоторое время, под страхом быть униженным снова. Поэтому наиболее эффективен будет разговор с глазу на глаз. Отчитывая, нужно подробно объяснить, какую ошибку совершил работник и что он может сделать для её исправления.

Поощрять работника, напротив, эффективнее публично. Поощрение необязательно должно быть выражено в денежной форме, если для вашей фирмы это накладно. Похвала может быть выражена словесно, или вы можете вознаградить работника правом взять выходной.

Почти все начальники когда-либо повышали голос на своих подчиненных. Плюс этого метода в том, что можно действительно повысить производительность труда работника. Но если использовать крик постоянно, то эффективность от него будет нулевая.

Криком вы можете добиться чего-то только от того сотрудника, который понимает, что ругаете вы не его личность, а его работу. Таких людей очень мало, поэтому советуем вам быть сдержаннее.

Применение приведенных советов позволит вам сохранить нормальную атмосферу в коллективе и завоевать авторитет персонала.

  1. Всегда ставьте только четко сформулированные задачи. Работники должны хорошо представлять, что от них требуется. Вы можете при этом иногда подталкивать того или иного работника к совершенствованию профессиональных навыков, давая ему задание «на грани возможного». Но такое задание должно быть выполнимым.
  2. Руководите. Работники ждут от вас активных действий, и если их не будет, то производительность труда будет никакая, ваш авторитет как руководителя упадет. Регулярно оценивайте результаты труда работников: они этого ждут.
  3. Не давайте готовых решений. Если подчиненный просит у вас совета, не надо выкладывать готовое решение. Нужно подтолкнуть его к верным мыслям.
  4. Не слоняйтесь без дела. Начальник, который только и делает, что разгуливает по офису и пьет кофе, потеряет авторитет очень быстро.

Из видеоролика вы узнаете о типах взаимоотношений руководителя и подчиненных.

Как вести себя с подчиненными?

Как вести себя с подчиненными и управлять коллективом

Непросто быть начальником, а уж начальницей — и совсем тяжело. И для благополучного развития дальнейшей карьеры бизнес леди надо умело сочетать строгость и справедливость, требовательность и видимость уступчивости.

Сделать это, порой, ой как непросто: в коллективе постоянные конфликты, сотрудники не успевают с проектами, клиенты недовольны качеством обслуживания, а у вас, как руководителя, на тотальный контроль просто не хватает времени. Что может посоветовать сайт ladytoday.ru в такой ситуации.

Главное, выберете свой стиль управления и не меняйте его по возможности. С коллегами по работе на эту тему лучше не советоваться, дабы этот шаг не был расценен, как признак некомпетентности. Если вам нужен совет — обратитесь к знакомым, которые работают на руководящей должности в других компаниях.

1. Хвалите подчиненных публично, порицайте и отчитывайте только с глазу на глаз.

Как показывает практика, лучше хвалить «ударников» вашего производства, чем наказывать провинившихся. Выработайте свою систему поощрений и наказаний.

Лучше всего, если вы будете ориентироваться, какое поощрение нужно каждому вашему сотруднику. К примеру, для одного подчиненного очень важно общественное признание, а вовсе не денежная премия. Тогда для такого человека лучше всего организовать поездку в главный офис компании на форум, где собираются лучшие сотрудники. Для другого же человека важно именно материальное вознаграждение.

2. Нельзя иметь «любимчиков». Не заводите возлюбленных среди подчиненных. Не ставьте себя в зависимое положение, любые неформальные отношения на работе только вредят делу.

3. Не ищите себе «козла отпущения» среди подчиненных. Это до добра не доведет. Козлы любят «бодаться».

4. Не отмахивайтесь от конфликтов в коллективе. Не загоняйте «болезнь» внутрь. Она будет разъедать коллектив.

5. Не провоцируйте нездоровое соперничество в коллективе, демонстративно похваливая кого-то одного всякий раз.

6. Помните, что воспитанный человек не позволит себе называть подчиненного на «ты», если тот не может ответить тем же.

7. Постарайтесь изучить возможности сотрудников. Давайте задания на грани возможного. Так вы будете стимулировать их к дальнейшему развитию.

8. Интересуйтесь важными событиями в жизни подчиненных: свадьба, рождение ребенка, юбилей. Не игнорируйте проблем своих подчиненных.

9. Нормы поведения в коллективе задает лидер, в данном случае — вы. Именно от вашего поведения будет зависеть моральный климат у вас на работе. Для поддержания добродушного настроя в компании, очень полезно устраивать корпоративы.

10. Поймите, что мотивирует ваших подчиненных к работе. Ведь нужно знать, чем поощрять сотрудников. В этом вам может помочь серия интервью с каждым сотрудником. Так вы покажете, что сами открыты для диалога и узнаете, чем «дышит» ваш работник.

11. Вы должны уметь распределять обязанности ваших подчиненных. Очень важно, чтобы каждый сотрудник отвечал за свой конкретный участок работы, а начальник не лез в дела, которые его не касаются. Не тяните одеяло на себя, доверяйте своим работникам.

12. Научитесь правильно распределять время, то есть, не пытайтесь сделать все и сразу, не стремитесь сразу покорять все вершины своей профессии.

13. Будьте знающим руководителем. Читайте статьи и книги о персонале, об отношениях между людьми, об экономике, праве, бизнесе и т.д. Недалекого руководителя уважать сложнее, нежели действительно знающего свое дело профессионала. К тому же, так вы показываете своим работникам, что развиваетесь и не стоите на месте.

Соблюдайте эти правила неукоснительно, и вам будет значительно легче управлять даже большим коллективом подчиненных.

Как вести себя с подчиненными и управлять коллективом

Подчиненный не слушается? Как правильно вести себя с подчиненными

Многие руководители, особенно начинающие, задаются вопросом: почему их подчиненные не слушаются? Как правильно вести себя с подчиненными, и какие нюансы менеджмента надо знать, чтобы наладить работу коллектива, мы постараемся определить в данной статье. Когда управленец руководит работой своего отдела, то это значительно проще, чем направлять сотрудник в многоуровневой системе управления. Здесь напрямую виден результат работы каждого из них, а они отчитываются напрямую своему начальнику. Но вот когда в подчинении находится несколько уровней, то и процесс управления значительно усложняется.

• Не регламентировать его действия, а дать ему самостоятельно рассказать о том, как он видит стратегию дальнейшей работы;

• Для корректировки стратегии использовать наводящие вопросы, но не прямые исправления;

• Конечно, контроль понадобится, но в форме консультаций и дискуссий, а не приказов и указаний. Немотивированный сотрудник, которому не позволяют принимать собственных решений и поставили на должность просто так, никогда не покажет хороших результатов;

• Находитесь на собраниях, конференциях, который проводит новичок, но не корректируйте его действия при коллективе, а вот наедине можно кое-что обсудить;

• Не критикуйте, но, тем не менее, предлагайте различные методики улучшения в качестве консультанта.

5. Мотивация персонала, как ключ к успешной работе.

• В процессе командных мероприятий управленцы делятся опытом, обсуждают достижения и упущения друг друга;

• У главного руководителя есть возможность пообщаться, скорректировать сотрудников отделов, при этом, не рискуя авторитетом их непосредственного начальства;

• А сотрудники в свою очередь могут пообщаться с главным руководством, при этом не рискуя вызвать негатива со стороны своего прямого руководителя, так как весь коллектив находится вместе.

• Тренинг, программы повышения квалификации;

• Совместные экскурсионные поездки;

• Корпоративный поход в ресторан или поездка на базу отдыха.

• На конференции презентовать отличный, яркий доклад;

• Равномерно распределить свое время так, чтобы уделить внимание всем сотрудникам;

• Всячески показывать свое удовлетворение и радость от данного мероприятия;

• Не отказываться от ответа на вопросы любого из сотрудников, но в то же время контролировать, чтобы не столкнуться с провокационным;

• Больше общаться с сотрудниками более низких уровней, для того, чтобы они также чувствовали свою важность в общей жизни компании. Не собираться компанию из управленцев, абстрагируясь от остальных. Кроме того, вы сможете в непринужденной атмосфере узнать нужные сведения.

• Избежать произвольных действий со стороны руководителя отдела, узнать, если подчиненный не слушается, не выполняет приказов своего начальника или плохо работает;

• Расширить свою зону контроля, но в то же время не подорвав авторитет подчиненных начальников, за счет того, что вы не указываете подчиненным напрямую, а просто проводите аудит для получения полной картины.

• Или же использование письменных отчетов с целью подведения итогов.

7. Матричный стиль управления: за и против.

• Руководители имеют более узкий профиль, следовательно, высокий уровень профессионализма в конкретной области;

• Сложные должностные обязанности группируются в отдельной организационной структуре;

• Учитывая взаимосвязанность всех звеньев единой системы организации, вероятны нестыковки и конфликты между задачами разных управленцев;

• Уровень контроля значительно ниже.

• Эффективность управления руководства напрямую зависит от количества управленцев: чем их меньше, тем лучше продвигается управление;

• В обучении простых специалистов и новичков на управленческих должностях есть кардинальные различия;

• Лучшая мотивация управленцев – командные мероприятия;

• Контроль работы сотрудников отделов должен быть спонтанным и беспристрастным;

• Матричный стиль полезен в том случае, если надо выделить наиболее сложную структуру в работе организации;

• Отвечаем на вопрос: что делать, если подчиненный не слушается? Как правильно вести себя с подчиненными, далеко не каждый управленец осваивает сразу, поэтому необходимо экспериментировать, изучать и осваивать самые различные способы влияния на сотрудников.

Подчиненный не слушается? Как правильно вести себя с подчиненными

«Тщательно учитываем не только большие партии, но и малейшие количества зерна или фиников». (Надпись на гробнице Хнемхотепа в Египте)

МРОТ с 01.01.2018 в целях регулирования оплаты труда = 9489 руб. , в иных целях = 100 руб.

Как вести себя с подчиненными. Законы о руководстве.

Отношения с подчиненными. Как их построить таким образом, чтобы подчиненные не сели вам на голову или не разбежались, как перепуганные мыши, во все стороны в состоянии тихого невроза?

Казалось бы, все просто: где больше платят, то место больше и ценят. Так, да не совсем. Как ни странно, и в наше прагматичное время, отвечая на вопросы социологических обследований, сотрудники самых разных организаций в своем большинстве деньги ставили на второе место. Важнее часто оказывались такие хрупкие вещи, как «ценят на работе», «хорошие отношения в коллективе». Поэтому, несмотря на большую зарплату, убегают на меньшую — от начальника-самодура, от склок, истерик, бесконечных наездов. Поэтому-то многие, умом понимая, какую нищую зарплату получают, и что так легко найти больше, не могут бросить пригретое место с интересной работой, с приятными коллегами и начальником-человеком.

Но, с другой стороны, комфорт комфортом, но как не превратить свою фирму в место, где бесконечно распивают чаи, говорят о жизни и ничего не делают?

Как найти золотую середину, чтобы всем было хорошо и дело тоже процветало?

Какой стиль управления вам ближе?

1. Диктаторский стиль.

При нем руководитель заставляет подчиненных работать, угрожая наказанием и штрафами. Разумеется, ни о какой самостоятельности подчиненных речи не идет. Учет и контроль, все следят друг за другом.

2. Автоматический (или «приказывающий») стиль.

При нем право принятия решений сохраняется за руководителем. Подчиненные знают свое место и не высовываются,

3. Убеждающий (или «продающий») стиль.

Руководитель объясняет подчиненным задачи и блага, которые вытекают из выполнения этих задач. Строится на том, что люди, осознающие цели своей работы и ее выгоды, работают лучше, эффективнее,

4. Демократический (или «консультационный») стиль.

Решения принимаются вместе с подчиненными.

5. Либеральный стиль.

При нем подчиненные получают или очень мало указаний, или вообще их не получают, им разрешено самим определять це¬ли и принимать решения.

Немецкий психолог К. Левин выделяет всего три основных стиля руководства: авторитарный, либеральный и демократический.

Собственно говоря, сколько стилей ни выделять, все их можно разместить между двумя крайностями. Диктатура — и либерализм, переходящий в полную анархию.

1. Полномочия. Все полномочия руководитель сосредоточивает у себя.

2. Ответственность. Тоже целиком на руководителе.

3. Принятие решений. Руководитель принимает и отменяет — их единолично.

4. Отношение к самостоятельности подчиненных. Руководитель навязывает свое мнение.

5. Методы руководства. Использует волевое давление. Приказывает, понуждает, принуждает, угрожает. Замечания — постоянно. По принципу «лучше переругать, чем недоругать», «будут бояться — меньше напортачат».

6. Контроль работы. Руководитель вмешивается в действия подчиненных, мелочно опекает, часто несправедливо придирается.

7. Характер требовательности. Груб и несправедлив. Возражений и объяснений не желает слышать.

8. Отношение к критике. Отрицательное. Нетерпим к замечаниям, даже по существу.

9. Отношение к нововведениям. Признает только свои идеи, все остальное считает вздором.

10. Контакт с подчиненными. Крайне ограничен. Подчиненных держит на расстоянии, общение с ними использует для приказов и распекания.

11. Такт в обращении. Практически отсутствует. Груб, ему ничего не стоит унизить подчиненного.

12. Оценка себя. Считает себя неизмеримо выше прочей серой подвластной массы. Искренне верит в свою незаменимость.

13. Продуктивность работы при отсутствии руководителя. Резко снижается. «Кот из дома, мыши в пляс».

Авторитарный стиль — во многом следствие личностных факторов.

1. Чересчур уверен в себе, ставит свои мнения неизмеримо выше мнений подчиненных. Не любит и презирает людей. Не верит в их способности и моральные качества. Искренне убежден, что «рабочая скотинка» может работать только из-под палки;

2. Наоборот, не уверен в себе и боится это показать и, как результат, использует агрессивный тип поведения в качестве защитной реакции, — в обоих этих случаях руководитель выбирает авторитарный стиль.

1. Полномочия. Предпочитает действовать по указаниям сверху либо по принципу «само вывезет».

2. Ответственность. Старается свести к минимуму.

3. Принятие решений. Перекладывает на других.

4. Отношение к самостоятельности подчиненных. Охотно предоставляет их самим себе.

5. Методы руководства. Предпочитает уговаривать, просить, в крайних случаях запугивать последствиями.

6. Контроль работы. От случая к случаю, под настроение.

7. Характер требовательности. Спонтанный.

8. Отношение к советам подчиненных. Принимает охотно.

9. Отношение к критике. Критику выслушивает, но это не значит, что какие-либо недостатки исправит.

10. Отношение к нововведениям. Всяких начинаний избегает, как огня. Боится любой инициативы — да и лень. Хотя если кто-то всю работу готов взять на себя.

11. Контакт с подчиненными. Слегка их побаивается.

12. Такт в обращении. Не груб, но и без особой доброжелательности. В принципе готов никого не трогать, лишь бы его не трогали.

13. Оценка себя. Готов идти на поводу у всякого, кто проявит достаточно настойчивости.

14. Продуктивность работы при отсутствии руководителя. Улучшается.

1. Полномочия. Руководитель делит с сотрудниками.

2. Ответственность. Делит с подчиненными.

3. Принятие решений. Решения принимает вместе с подчи¬ненными.

4. Отношение к самостоятельности подчиненных. Поощряет самостоятельность.

5. Методы руководства. Когда нужно, обращается за советом. Но может и настоять на своем, если считает это необходимым. Убеждает, находит стимулы.

6. Контроль работы. Не навязчиво, но держит работу подчиненных под контролем. Отмечает успехи, хвалит, но и требует.

7. Характер требовательности. Справедливый. То есть требует того, что сотрудник исполнить должен — и может.

8. Отношение к советам подчиненных. Регулярно советуется, прислушивается к чужому мнению.

9. Отношение к критике. Чисто прагматическое. На критику не обижается, зато извлекает из нее все полезное.

10. Отношение к нововведениям. Всегда готов поддержать чужую инициативу, если она дельная.

11. Контакт с подчиненными. Регулярный. Полагает, что подчиненные имеют право быть информированными о проблемах и задачах их предприятия. И об их настроениях и проблемах предпочитает получать информацию из первых рук.

12. Такт в обращении. Тактичен, вежлив, доброжелателен.

13. Оценка себя. Не демонстрирует превосходства, и не похоже, чтобы страдал какими-либо комплексами типа мании величия.

14. Продуктивность работы при отсутствии руководителя. Не хуже. Фирма (организация, предприятие) работает в заданном ритме, все знают свои функции, заместители прекрасно справляются с возникающими проблемами.

Главный и самый ощутимый результат, достигаемый при авторитарном стиле, — это, прежде всего, дисциплина труда. Жесткая регламентация труда. Ответственность. Но человек по своей природе довольно вредное и хитроумное существо. Стоит руководителю чересчур перегнуть палку с дисциплиной, сплоченный борьбой с тираном-начальником коллектив тут же научится создавать видимость ее соблюдения. Столы, заваленные работой, приход-уход строго по часам — и тупое подремывание на рабочем месте или бесконечные разговоры ни о чем, пока начальник не видит.

Либеральный стиль вроде бы дает возможность подчиненным проявить свою самостоятельность и творческий потенциал в полном объеме. Если работа увлекает их сама по себе, то, возможно, предприятие и сможет продержаться на плаву какое-то время. Но стоит подчиненным охладеть к тому, чем они должны заниматься, или увлечься чем-либо другим, либералу-начальнику с его пустым резонерством и привычным панибратством очень трудно будет вернуть коллектив к необходимым занятиям, подчиненные его просто не примут всерьез. А уж энтузиазма он от сотрудников точно не дождется.

Демократический стиль — наиболее динамический стиль, он совмещает в себе множество самых различных способов и механизмов управленческого взаимодействия, и для каждой конкретной ситуации выбирается наиболее адекватный вариант поведения. Это та самая золотая середина, которая позволяет руководителю успешно руководить работой своих сотрудников и способствует процветанию как предприятия, так и этих сотрудников (что те прекрасно осознают).

Источники:
Как вести себя с персоналом
Как правильно построить отношения с работниками. Как общаться с персоналом.
http://finansovyesovety.ru/kak-vesti-sebya-s-personalom/
Как вести себя с подчиненными и управлять коллективом
Читай здесь! правила, Как вести себя с подчиненными. Не провоцируйте нездоровее соперничество в коллективе, демонстративно похваливая кого-то одного всякий раз. Не заводите возлюбленных среди подчиненных
http://ladytoday.ru/kak-vesti-sebya-s-podchinennymi/
Подчиненный не слушается? Как правильно вести себя с подчиненными
Грамотный руководитель и начальник должен знать как правильно вести себя с подчиненными и управлять ими.
http://bbcont.ru/psychologies/podchinennyi-ne-slushaetsya-kak-pravilno-vesti-sebya-s-podchinennymi.html
Прозрачная бухгалтерия
«Тщательно учитываем не только большие партии, но и малейшие количества зерна или фиников». (Надпись на гробнице Хнемхотепа в Египте) МРОТ с 01.01.2018 в целях регулирования оплаты труда = 9489
http://smartbuh.blogspot.com/2010/05/blog-post_14.html

COMMENTS