Как заставить подчиненных слушаться

Искусство управлять подчиненными

Как управлять подчиненными

Причина неудач молодых руководителей не обязательно кроется в низкой профессиональной квалификации и недостатке знаний, — утверждают психологи. Гораздо чаще новоиспеченные шефы терпят провал из-за неспособности правильно построить отношения с подчиненными. Не последнюю роль в этом играет умение приказывать. Это искусство, овладеть которым необходимо каждому руководителю.

Почему не исполняются приказы?

Успех деятельности любой организации во многом зависит от четкого и слаженного исполнения приказов руководства. И чем выше управленческое звено, тем дороже обходится невыполнение или неправильное выполнение распоряжений. Среднестатистический руководитель отдает за день десятки, а то и сотни приказов. Большинство из них, на первый взгляд, настолько очевидны, что не требуют особых усилий для их понимания и исполнения. Поэтому руководители редко задумываются над тем значением, которое имеет правильное формулирование своих требований. И совершенно напрасно! Какие же ошибки может допускать руководство, формулируя приказы? Что необходимо учитывать при отдаче распоряжений?

Существует несколько причин невыполнения или плохого выполнения распоряжений. Первая — простое непонимание вашего приказа. Ведь это только кажется, что мы все разговариваем на одном языке. На самом деле одни и те же слова разные люди могут воспринимать совершенно по-разному. Существует ряд условий, от которых зависит, будут ли подчиненные понимать суть вашего распоряжения:

  • единство профессионального языка,
  • уровень интеллекта,
  • уровень образования,
  • логичность изложения,
  • концентрированность внимания (ведь часто подчиненный слушает начальника, но не слышит его, а «витает в облаках», потому что его сознание заблокировано своими мыслями)
  • и мн.др.

Самая распространенная причина непонимания — неконкретные приказы. К сожалению, многие руководители уподобляются персонажам из детской сказки, постоянно требуя от подчиненных что-то вроде: «Пойди туда — не знаю куда, принеси то — не знаю что». Результат — соответственный. Часто руководители путают приказ (который всегда конкретный: «копать от забора и до обеда…») с абстрактным призывом («работай эффективно…»). Функция первого — распорядительно-побудительная, а второго — оценочно-мотивационная.

Однако понимание приказа — не самое главное. Опытные руководители знают, что подчиненные могут очень хорошо понимать, что хочет от них начальник. Вот только выполняют это далеко не всегда. Часто они просто делают вид, что не понимают, играют в «непонимающего». О причинах говорить можно долго. Чаще всего проблема лежит на уровне межличностных симпатий/антипатий.

Отсюда следует вторая причина невыполнения приказов — непринятие подчиненным требований руководителя (и самого руководителя как личности). Ведь понять — это еще не значит принять. Дело обычно заключается не в отсутствии понимания (на что жалуются многие руководители), а в достижении согласия подчиненного с позицией начальника.

Непринятие может принимать различные формы: от публичного оспаривания полученного приказа до скрытого саботажа. Здесь руководители часто делают большую ошибку: говорят «Сейчас я тебе докажу. » и начинают изливать на голову подчиненного поток аргументов. А дело-то совсем не в том, чтобы убедить человека в пользе для дела! Отторжение обычно происходит не потому, что сотрудник чего-то там недопонял или не видит практических выгод для организации. В первую очередь он не видит выгод для себя лично! Важно понимать, что у персонала, в большинстве своем, совсем другие цели и задачи: они пришли не ДЕЛО делать, а как-нибудь отработать положенную им зарплату. Ведь это НЕ ИХ ФИРМА!

Обязательно нужно выяснить, почему подчиненный не принимает вашу точку зрения. Что стоит за непринятием? Несогласие с вашими взглядами на ведение бизнеса или чисто «шкурный» интерес и амбиции конкретного сотрудника, какими бы красивыми аргументами они не маскировались («Я забочусь о благе организации» и проч.)? Несогласие с методами руководства или личная неприязнь к начальнику? Отсюда вывод: воздействовать надо не на внешние проявления («ничего не понимает…»), а на внутреннюю причину.

Следует помнить, что конфликты между руководителем и подчиненным носят не столько открытый, сколько скрытый, завуалированный характер. Причины понятны — ведь далеко не каждый решится открыто выступить против начальника. И чаще всего они возникают как раз при выдаче распоряжений. Ведь именно на этой стадии управленческого общения руководитель больше всего вторгается в privacy другого человека, т.е. активно принуждает к каким-либо действиям, которые могут кардинально противоречить его взглядам, убеждениям, жизненным ценностям.

Для повышения эффективности распоряжений психологи советуют придерживаться нескольких простых правил. Они могут быть продуктивно использованы в управленческой практике на уровне межличностных контактов. Во-первых, для поднятия имиджа руководителя. Во-вторых, для смягчения формы принуждения, обойтись без которого, увы, не может ни один начальник. В-третьих, для устранения противоречий между личными желаниями подчиненных и целями деятельности организации.

1. Учет информационного фонда партнера по общению. Все слова, обращенные к нему, человек соотносит с собственным информационным словарем, сформированным на основе уникального жизненного опыта. В нем хранятся интерпретации очень многих терминов. Во избежание непонимания начальнику всегда нужно учитывать интеллект подчиненного, уровень образования (закончил человек 5 классов или университет) и соответственно корректировать свою речь.

2. Один смысл. Приказ не должен нести иронии или двойного смысла. Тем более, он не должен содержать абстрактных метафор и прочих художественных образов, которые разными людьми могут восприниматься по-разному. Приказ должен быть максимально конкретным, исключающим двойное толкование. Помните старую мудрость: «Если что-то может быть понято неправильно, оно обязательно будет понято неправильно».

3. Не персонифицировать. Не стоит говорить безапелляционным тоном «Я хочу. », «Мне нужно. », «Я сказал. », поскольку в сознании подчиненного сразу происходит трансформация «Я хочу. » в «Ах, видите ли, он хочет. ». Возникает эмоционально отторжение. Руководитель невольно переводит служебное распоряжение в плоскость межличностных отношений. А личное желание начальника можно и не выполнять, а если выполнять, то чисто формально, кое-как. Более предпочтительны следующие варианты: «Это нужно для нашей фирмы. », «Будет лучше, если Вы. », «Это необходимо, чтобы у нас не случилось. ». Таким образом требования соотносятся не с прихотью большого босса, а потребностями и целями организации.

4. Помните об интонациях! Бывает, руководитель говорит вполне правильные вещи, но делает это очень грубо, агрессивно, в оскорбительной для сотрудника форме. Сюда относятся и сопровождающие приказ обидные шуточки в адрес подчиненного, и иронические замечания, и саркастические улыбки, и вежливо-пренебрежительный тон распоряжений, и презрительные нотки в голосе босса… Процесс отдачи распоряжений нередко используется как лишний повод показать свое превосходство. Таким способом некоторые руководители пытаются решать за счет подчиненных собственные психологические проблемы.

Понимание приказа, отданного в такой форме, всегда затруднено. Все внимание подчиненного концентрируется не на сущности распоряжения, а на отношении к его личности. Сразу возникает защитная эмоциональная реакция, которая блокирует анализаторную деятельность мозга, и слова почти не осознаются. Понимание приказа блокируется. Такими уж нас всех сделала матушка-природа: человеческий мозг может одномоментно работать либо с логикой, либо с эмоциями. Причем возникающие негативные эмоции всегда блокируют логичность мышления!

Не следует также забывать, что сотрудник, обиженный слишком жестким поведением начальника, может попытаться отомстить. Например, не так давно сотрудник крупной российской фармацевтической компании, возмущенный хамскими повадками своего босса, в качестве мести не нашел ничего лучшего, как проинформировать заинтересованные органы об «особенностях работы» своей фирмы. Результат — судебное разбирательство со всеми вытекающими. Конечно, никто не застрахован от «стукачей», однако вести себя с теми, кто имеет доступ к конфиденциальной информации, руководителю все-таки следует осторожно, чтобы не спровоцировать «подставу».

5. Без негатива! Распоряжение не должно начинаться с негативных слов, чтобы не формировать у подчиненного отрицательную установку еще до того, как он узнал его содержание. Восприятие не должно проходить на отрицательном эмоциональном фоне (см. предыдущий пункт). По той же причине нельзя совмещать отдачу приказа с критикой, говорить одновременно о сущности предстоящей работы и о личностных или профессиональных недостатках сотрудника. При формулировании распоряжений следует избегать критических «приправ» типа — «Сделай это, но только не так, как в прошлый раз. ».

6. Правило «Имя собственное». Обращение к подчиненному по имени-отчеству всегда предпочтительнее безликого: «Эй ты, как там тебя…». Для человека нет приятнее звуков, чем звуки его имени, — утверждали древние. Обращение к человеку по имени подчеркивает уважение к его личности, подспудно рождает чувство удовлетворения, положительные эмоции (которые, кстати, не всегда осознаются) и как следствие — вызывает расположение к источнику положительных эмоций. Психологи установили, что при прочих равных условиях подчиненные легче принимают распоряжения того руководителя, к которому у них положительное отношение и намного чаще отвергают (оспаривают) требования того, к кому испытывают антипатию.

7. Использование комплиментов. Если подчиненный настроен резко отрицательно, руководители могут попытаться уменьшить сопротивление похвалой или комплиментами в начале разговора. Самый эффективный комплимент — это комплимент на фоне небольшого антикомплимента себе (особенно с теми сотрудниками, которые, предположительно, испытывают антипатию к своему шефу). Пример: «Как Вам удается решать так быстро эти вопросы? Я вчера два часа потратил, а Вы за десять минут все уладили. Пожалуйста, сделайте еще и…». Естественно, каждому сотруднику приятно выглядеть в конкретном вопросе лучше, чем его начальник. Особенно если сам босс подчеркивает это. Так удовлетворяется потребность человека в признании.

Напомню, что комплиментом считается НЕБОЛЬШОЕ преувеличение реально существующих достоинств, которые собеседник видит или желает видеть в себе. Этим комплимент отличается от грубой лести, которая имеет гораздо больше шансов быть отвергнутой. Все люди любят похвалу. Это удовлетворяет их потребность в положительных эмоциях. А положительные эмоции, как уже было сказано, рождают расположенность к их источнику. Возникает эффект внушения.

К сожалению, в нашей стране сложилась традиция достаточно жесткого обращения с подчиненными. Хвалить сотрудника, а тем более публично, многие руководители не любят. Боятся «перехвалить», «разбаловать». Гораздо чаще наши начальники прибегают к понуканиям и запугиваниям, стремясь таким нехитрым способом «замотивировать» персонал. В тоже время давно установлено, что методы мягкого «поглаживания» гораздо лучше стимулируют труд, чем оскорбления и наказания.

8. «Ход конем». Если ожидается пассивное или активное сопротивление распоряжению, лучше не отдавать приказ «в лоб», а использовать хитрый обходной маневр: вначале спросить совета у подчиненного. Что-то типа «Как Вы думаете. » и т.п. Когда с человеком советуется стоящий на более высокой иерархической ступени, это всегда вызывает чувство самоуважения, что, естественно, сопровождается положительными эмоциями, которые по закону ассоциации связываются с их источником. Такая тактика гарантирует руководителю преданность и благодарность сотрудника. Но практиковать такой метод можно далеко не со всеми, да и силу воздействия он со временем теряет. Есть люди, которые не ценят великодушных жестов. «Человеческое» отношение к ним они могут принять за слабость руководителя и возможность «сесть ему на голову».

9. Вопросительная форма. В большинстве случаев подчиненными лучше всего воспринимается вопросительная форма распоряжения. Все понимают, что просьба начальника — это завуалированный приказ, однако при такой форме психологически труднее отказать: «Уважаемый В.В., смогли бы Вы завтра. », «Согласились бы Вы. », «Есть ли у Вас возможность. »

10. Правило личной выгоды. Приказ будет выполнен гораздо эффективнее, если подчиненный увидит в нем не только пользу для организации, но и выгоду для себя лично. Когда человек трудится без личного интереса, он делает лишь столько, сколько надо (на «троечку»), чтобы формально удовлетворить требования начальства.

Естественно, это требует хорошего знания психологии, мотивации подчиненных. Это — настоящее искусство, высший класс руководства людьми, которые в данном случае чувствуют себя полностью самостоятельными. Доверие, которое они ощущают, демонстрация уважения к подчиненным — наилучшая мотивация их эффективной деятельности. И они с большей охотой идет на работу, более инициативны и удовлетворены своим трудом.

К сожалению, при сегодняшнем уровне развития управленческой и деловой культуры в нашей стране такой стиль руководства воспринимается не иначе как научная фантастика. Увы. Поэтому в наших условиях создание желаемых ситуаций может осуществляться, например, простым задаванием цепочки вопросов, позволяющих подвести собеседника к нужному решению. Логика последовательно задаваемых вопросов такова, что после каждого ответа сужается число степеней свободы отвечающего, ведь, отвечая на каждый вопрос, человек определяет свою позицию, становится пленником предыдущих ответов.

Например, нужно дать задание нерадивому сотруднику, который (это известно по опыту) обязательно начнет возмущаться, доказывать, что это не входит в его обязанности и т.п. Здесь возможен такой вариант диалога:

Шеф: «Вам, конечно же, знакома должностная инструкция, где изложены Ваши служебные обязанности?»

Подчиненный: «М-м-м-да, разумеется».

Шеф: «В таком случае Вы должны хорошо помнить параграф пятый пункта четвертого раздела второго?»

Подчиненный: «Э-э-э, а что такое?»

Шеф: «Этот пункт прямо адресуется Вам: нужно сделать…» (дается приказ и определяется срок выполнения).

Нерадивый подчиненный, конечно же, плохо знаком с должностной инструкцией, а если и читал ее когда-либо, то давно забыл содержание. Но сказать «нет» начальнику он не решится. А сказав «да», он отрезает себе пути отступления.

Мишенью воздействия также могут выступать различные личностные качества подчиненного: честолюбие, амбиции, желание доказать свою исключительность, особенности темперамента и характера, проч. Автор этих строк однажды стал свидетелем ситуации, когда начальник отдела говорил своему сотруднику: «Василий Игнатьевич, нужно выполнить одно задание. Не буду скрывать, это очень сложное задание. Поэтому Вам, очевидно, оно не под силу (прозрачный намек: мол, не с твоей квалификацией…). Как Вы думаете, кому из Ваших коллег его можно поручить?» Честолюбивый и амбициозный сотрудник, любящий во всем перечить своему шефу и выискивающий возможность показать, что это его нужно было назначить боссом, а не нынешнего, тут же вспыхивает:

— Отчего же? Я тоже способен его выполнить!

— Нет, не шучу. Я знаю, как быстро все сделать!

— Вот это да! Фантастика! (начальник разыгрывает искреннее удивление)

— Через 3 дня принесу Вам результат!

— Вы просто молодец! Вот спасибо! Прямо груз с души сняли! Через 3 дня доложите о выполнении! и т.д.

«Завалить» такое дело — значит расписаться в своей полной профессиональной несостоятельности, поэтому к выполнению этого задания работник подойдет намного ответственней, чем к обычному приказу руководства, спущенному «сверху».

Заключение. Чему можно научиться у японских самураев?

В древности японские самураи повышали свое военное искусство, постоянно выполняя специальные упражнения. Владение самурайским мечом разбивалось на отдельные приемы, которые тщательно отрабатывались до тех пор, пока не достигалось мастерство: совершенство, автоматизм, легкость и непринужденность исполнения.

Искусство управления людьми также требует постоянных тренировок. Умение приказывать заключается в дозированном и дифференцированном применении приемов, перечисленных выше. Несложно понять (в том числе и с помощью этой статьи), в чем заключаются необходимые навыки. Но понимание не означает овладение навыками! Знать и уметь — не одно и то же! Идеи можно легко усвоить сегодня, а завтра забыть. Только добавив терпение и практику, можно овладеть ими. Помните: мастерство самурая требует, чтобы каждый прием владения мечом оттачивался до полного совершенства!

Источник: Журнал «Бизнес-Форум IT», 2004 г.

© Публикуется с любезного разрешения автора.

Как добиться уважения к себе со стороны коллег?

«Как заставить уважать себя?» — задумываются люди, у которых сложно складываются отношения на работе. Увы, при такой формулировке вопроса ответ оказывается конструктивным крайне редко.

Важно понять, что уважение относится к сфере чувств, а принудить кого бы то ни было к чувству нельзя. Человек, на которого давят, станет изображать покорность и даже благоговение, но при первом же удобном случае покажет зубы.

Настоящий авторитет приходится не требовать, а завоевывать — шаг за шагом.

Уважение базируется на доверии. Его нужно добиваться не словами, а делами. Дайте коллегам понять, что на вас можно положиться как в большом деле, так и в повседневных мелких хлопотах.

  • Не опаздывайте на встречи.
  • Не уклоняйтесь от ответственности в случае допущенной ошибки.
  • Не позволяйте себе забывать и терять важные бумаги.
  • Возвращайте ручку, взятую на минутку с чужого стола и т.п.

Будьте последовательны и доделывайте все начатое до конца. Если есть сомнения в том, что вы справитесь с проектом, не беритесь за него.

На работе остерегайтесь давать волю эмоциям — как негативным, так и позитивным. Излишняя смешливость скорее обеспечит вам репутацию легкомысленного человека, чем души компании. Нервозность наверняка отпугнет людей. Демонстрируйте спокойную уверенность в себе — говорите, не повышая голоса, не вываливайте на окружающих свои тревоги и опасения.

Типичной ошибкой начальника, желающего наладить хороший контакт с подчиненными, бывает чрезмерная строгость и склонность к педантичному тотальному контролю. Полномочия необходимо делегировать — передавать другим людям. Пытаясь уследить за всем самостоятельно, вы отучите других сотрудников от здоровой инициативы.

Подчиненные, напротив, нередко теряют уважение руководителя, чересчур пытаясь ему угодить. Угодничество раздражает, вынуждает даже мягкого по натуре начальника иногда вести себя деспотично.

Конечно, каждый случай индивидуален. Постарайтесь трезво оценить свой характер и сгладить его шероховатости.

Для этого поговорите с другом, который не побоится откровенно сказать вам о ваших недостатках. Раз вопрос «Как заставить уважать себя?» возник, значит, проблема действительно есть. И — искать ее нужно именно в себе, а не в коллегах.

Как заставить подчиненных слушаться

Быть Ленивой Мамой с непослушным ребенок очень сложно. Ведь уходит много сил и времени, чтобы договориться с малышом о самых простых вещах. А с послушными детьми все становится намного проще, и не придется участвовать в спорах по любому поводу.

Неприятно это говорить, но начать изменения нужно с себя, так как заставить ребенка слушаться с первого раза может только спокойная и уверенная мама. Помимо этого нужно прислушиваться к ребенку и чувствовать его потребности. Как именно это сделать я расскажу в статье.

В последнее время наблюдаются большие проблемы с послушанием у детей. В современных реалиях, когда их сильно балуют, достаточно сложно удержать ребенка в рамках дозволенного. Почему же это происходит?

Сейчас активно продвигается идея вседозволенности детей. Малышам примерно до 2 лет ничего не запрещают, не дают заданий и в целом почти никак не воспитывают. Поэтому к 3-4 годам неудивительно, что ребенок не слушается взрослых. Хотя существуют и другие причины: противоречивые указания, несоответствие требований возрасту ребенку и др.

Как же заставить ребенка слушаться?

Первым делом стоит понять, что ни в коем случае не стоит прибегать к физическому наказанию. После нескольких шлепков ребенок действительно выполнит вашу просьбу. Когда в дальнейшем будет капризничать, одно упоминание о физической расправе заставит его успокоиться. И с виду все отлично — система работает.

Но на самом деле ребенок не становится «послушным», он просто боится вас. Уверена что вы бы не хотели вызывать ужас и страх у ребенка. Помимо ваших отношений сейчас, вся эта ситуация отразится на будущем ребенка. Физические наказания, затаенная обида и злость на вас обязательно всплывут в подростковом возрасте в виде бунта. Или наоборот ребенок полностью погрузится в себя, станет инертным, забитым и неуверенным в себе.

При любом развитии ситуации счастливым забитый ребенок не вырастет. Поэтому физическое воздействие — сразу нет!

Научитесь разговаривать с ребенком, договариваться, и тогда не придется прибегать к ремню.

Как разговаривать с ребенком правильно?

Очень многое зависит от того, как и что вы говорите малышу. Для начала стоит обратить внимание на громкость — если постоянно говорить на повышенных тонах, ребенок перестает воспринимать смысл фраз. Вспомните свои чувства, когда начальник или продавщица отчитывают вас на повышенных тонах. Даже если это заслуженная критика, появляется злость и обида на кричащего человека.

Помимо этого прислушайтесь к своим словам. Нужно делать акцент не на ребенке и какой он плохой, а на своих чувствах.

Неправильная фраза: «Ты такой эгоист! Хватит уже орать, сейчас пойдем уже! Замолчи сейчас же, мне же стыдно за тебя перед окружающими».

Правильная фраза: «Я понимаю, что ты устал. Сейчас оплачу покупку и пойдем домой. Я почитаю книжку и ты отдохнешь. А сейчас, пожалуйста, если хочешь покричать, делай это, пожалуйста, потише — мне трудно сосредоточиться».

Можно сделать акцент на своих чувствах:

Неправильная фраза: «Мне стыдно за твое поведение перед другими» — так вы показываете, что мнение окружающих важнее ребенка.

Правильная фраза: «Мне с тобой трудно, от крика болит голова».

Наблюдайте за тем, что вы говорите и как эти фразы может понять ребенок. Тогда вам будет проще найти с ним общий язык.

Научить малыша послушанию — это не так просто и быстро. Ведь нет волшебной таблетки, подходящей каждому ребенку. И это не робот, который способен слепо следовать приказам. Но все равно существуют определенные советы, которые учат ребенка слушаться родителей с первого раза.

К каждому ребенку свой подход. Так что пробуйте разные методики и подберите подходящую.

Итак, давайте рассмотрим основные методики, чтобы научить ребенка слушаться:

Если ничего не помогает, посмотрите как доктор Курпатов помог в казалось бы безнадежном случае.

И даже если вы поймете как заставить ребенка слушаться с первого раза, не нужно злоупотреблять своей властью. Оставьте ему немного свободы, позвольте отстаивать свое мнение, уважайте их решение и давайте хотя бы иллюзию выбора, чтобы в будущем не столкнуться с проблемами. Беспрекословно послушные дети часто вырастают подверженными чужому влиянию (наркотики, алкоголь), безынициативными (отсутствие самостоятельности, невозможность быть лидером) и с другими психологическими проблемами.

Источники:
Искусство управлять подчиненными
Почему не исполняются приказы. Умение приказывать — это искусство, которым необходимо овладеть каждому руководителю
http://psyfactor.org/prikaz.htm
Как добиться уважения к себе со стороны коллег?
Советы, помогающие завоевать уважение коллег и приобрести действительно хорошую репутацию.
http://www.rabota-naiti.ru/karera/otnosheniya/zastavit-uvazhat-sebya.html
Как заставить ребенка слушаться
11 действенных правил, чтобы заставить ребенка слушаться с первого взгляда. Как разговаривать с ребенком, чтобы он слышал и СЛУШАЛ. Как наказывать правильно.
http://lazy-mama.ru/kak-zastavit-rebenka-slushatsya.html

COMMENTS