Конфликт с начальником как себя вести

Конфликт с начальником (как себя вести)

Конфликт со своим начальником – это смертный приговор для сотрудника. Работать на этом же месте, а, как правило, и в этой же компании вы уже не сможете. И не важно, по какой причине не сложились отношения с боссом. – крайний все равно вы. Потому что закон корпоративной жизни гласит: кто выше, тот и прав. Есть ли выход?

Корпоративная жизнь – не сахар, случается всякое: и обиды, и непонимание, и ссоры. Вот только будет лучше, если все эти вещи произойдут у вас с коллегами, а не с собственным начальником. Потому что если у вас не сложатся отношения с руководителем, вам одна дорога – вон из компании. Причем вам не обязательно разойтись во мнениях по профессиональным вопросам, существует масса других, отчасти непредсказуемых поводов для неприязни, – личные отношения. Вы можете просто не понравиться, выбрать неверный тон, не вовремя что-то сказать или наоборот промолчать. И все. Ваша судьба решена: быстро или медленно, но ваш начальник от вас избавится. Зачем ему дискомфорт в отделе?

Что же делать сотруднику в этой ситуации? На первый взгляд, ответ очевиден: не ссориться с начальством. Но увы, простая формула «не возражать, соглашаться и говорить только то, что хотят услышать» не всегда работает. Хотя бы потому, что не все начальники ее предпочитают и часто предлагают подчиненным иной, более доверительный стиль общения, но и при этом возможность совершить роковую ошибку всегда остается. Даже если не брать в расчет намеренное провоцирование и создание открытой конфликтной ситуации, например, борьба на неформальное лидерство в коллективе, остается еще масса нюансов, на которых можно погореть.

Мы часто не в состоянии объяснить даже самим себе внезапные симпатии и антипатии, но куда больше случаев, когда мы четко представляем причину нелюбви, но по различным соображениям не можем ее озвучить вслух. Однако, все равно это провоцирует конфликт, в котором одна сторона заведомо слабее другой. Но так ли это, ведь и сотрудники бывают разные и некоторые ценнее для компании, чем иные руководители.

Сотрудник и начальник. Как разрешить конфликт между ними?

Галина Дмитриева, директор по маркетингу компании Ventra Employment: «Сейчас ключевые фигуры сильно вовлечены в бизнес компании, планы ее развития часто завязаны на них, и умный начальник никогда не станет притеснять курицу, несущую золотые яйца. Он, конечно, постарается не потерять свой авторитет и значимость, но в то же время не станет ущемлять «звезду». Все это касается ключевых, значимых для бизнеса сотрудников, которых заменить очень сложно без потери для компании. В отношении рядового персонала работает обычная схема: если сотрудник не смог наладить отношения с руководителем, он, как правило, увольняется. Мы часто сталкиваемся с кандидатами, которые вынуждены были уйти из компании только потому, что не нашли общего языка с руководством».

Однако, прежде чем переходить к боевым действиям и крайним мерам, специалисты советуют и той, и другой стороне попробовать уладить конфликт мирным путем. Главное — вовремя остановиться, и первым должен сделать шаг навстречу именно начальник, потому что риски для него с каждым днем увеличиваются. Не стоит тешить себя надеждой, что конфликт двух сотрудников будет проигнорирован остальными. Весь отдел тут же разделится на два лагеря, и атмосфера в коллективе станет такой, что о нормальной работе подразделения можно будет забыть. А ведь отвечать за результаты будет именно руководитель, ведь это его основная обязанность. Поэтому конфликт нужно «душить» в зародыше.

Как? Надежда Ляховская, руководитель отдела по связям с общественностью рекрутингового агентства AVANTA Personnel (входит в Adecco Group): «Вне зависимости от того, кто прав — кто виноват, начальник отдела должен занимать максимально нейтральную позицию, искать выходы из сложившейся ситуации, быть готовым идти на компромиссы. Его противостояние с одним из членов коллектива неизбежно становится очевидным всем остальным. Сохранения авторитета можно добиться не директивными мерами, а мудрыми ходами. Эмоции придется сдерживать, даже если очевидно, что не прав другой. Вообще, перекладывание конфликта из эмоциональной в профессиональную плоскость может быть одним из выходов».

Понятно, что улаживание конфликта – тяжелый труд, и часто у начальника нет никакого желания этим заниматься. Он же тоже человек и не всегда может переступить через обиды и личную неприязнь и первым пойти на сближение. Плюс еще на это накладывается психологический элемент: он – босс, самый главный, и вдруг идти на попятную и мириться. Он – с протянутой рукой, вроде как признавая свое поражение? Ни за что. Да лучше уволить сотрудника и забыть о конфликте. Но есть и исключения.

Ольга Иванова, менеджер департамента финансового рекрутмента компании Antal Russia, замечает: «Если сотрудник действительно ценен, компания постарается сделать все возможное для урегулирования конфликта и сохранения специалиста. Если возможности компании позволяют, то его могут перевести в другое подразделение».

Кстати, есть один любопытный момент касательно увольнений. Как рассказывают специалисты, российские работодатели в подобных ситуациях увольняют сотрудников тут же, не заботясь ни об этике, ни о соблюдении законов. А в западных компаниях ситуация развивается несколько иначе. Рассказывает Галина Дмитриева: «У меня есть пример из жизни. В западной компании в результате конфликта с начальством был уволен талантливый руководитель отдела внутреннего рекрутмента, который замечательно решал вопросы набора специалистов, в том числе редких. В данном случае его непосредственный начальник дождался некоего прокола и после этого уволил неприятного сотрудника, выплатив все компенсации, то есть постарался придать всему законный порядок».

Однако увольнение сотрудника может выйти боком и начальнику. Во-первых, кто будет выполнять обязанности ушедшего? Нужно же будет перераспределять дела, искать нового человека, вводить его в курс дела. Хлопотно это очень. Но гораздо неприятнее другой момент. Надежда Ляховская предостерегает: «Увольнение сотрудника, провоцирующего конфликт, должно стать крайней мерой, так как может повлечь за собой непоправимые последствия: от снижения вашего авторитета до ухода остальных членов вашего коллектива вслед за своим лидером». За развитием конфликта наблюдают все сотрудники и делают выводы. При увольнении коллеги в подобной ситуации выводы будут весьма неприятными для начальника.

Как бы то ни было, сотрудник проиграл вчистую. Неприятности, которые возникнут у руководителя, уволенному могут принести разве только моральное удовлетворение. Если возник конфликт с начальником путь один – уход из компании. Или все-таки нет? А что если попробовать переиграть руководителя и тихо от него избавиться?

Однако Ольга Иванова этого делать не советует: «Если вы – умный человек, то лучше этого не делать. В больших компаниях обычно действует негласное правило: у кого выше позиция, тот и прав. И даже если «звезда» пойдет жаловаться на руководителя, то боком это все равно может выйти ей самой. Ведь начальник тоже многое знает и умеет и занимает свое место не просто так, и при рассмотрении спорной ситуации его позиция будет сильнее».

Неужели у сотрудника нет совсем никакого выхода: либо мириться с начальством, а если это невозможно (причем часто не по собственной инициативе), то уходить? Что можно реально предпринять, чтобы разрешить ситуацию и не навредить себе?

Специалисты советуют пойти на откровенный разговор с вышестоящим начальством или HR-ом. Этого не нужно бояться, просто нужно это делать правильно. Запомните: вы идете не жаловаться, а решать проблему, вы заботитесь об эффективности работы отдела, а не только о себе. И ни в коем случае не просите уволить начальника, просите о собственном переводе в другое подразделение. Хорошо, если вы сможете сразу предложить приемлемый вариант.

Ольга Иванова дает совет, как вести себя в подобной ситуации: «Не стоит поддаваться эмоциям и идти наверх сразу после ссоры или бурного разговора. Нужно успокоиться, подобрать факты и аргументы и оперировать только ими, четко излагая свою позицию, но ни в коем случае не ставя ультиматумов. Вы пришли для того, чтобы найти конструктивное решение, которое поможет всем. Начать стоит со слов: «Я хочу остаться в компании. Мне нужен совет. »

Такая постановка вопроса расположит к вам собеседника, ведь в этом заключена маленькая психологическая уловка: если вы просите совета, значит, во-первых, вы признаете, что ваш визави мудрее, а во-вторых, даете ему понять, что он нужен, незаменим. А это очень приятно слышать любому начальнику, так что ваши шансы счастливо избавиться от неприятного руководителя, но при этом остаться в хорошей компании возрастают.

Хотя для того, чтобы не пришлось выпутываться из столь щекотливой ситуации, в нее лучше не попадать. Поэтому гасите конфликты с начальством в зародыше.

Сегодня часто возникают ситуации в коллективах, когда сотрудники есть, а команды нет. Как правило, отсутствие команды связано с наличием конфликтов между людьми. Тема межличностных отношений – одна из самых основных, на мой взгляд. Ей стоит уделить больше времени и вопросы, связанные с конфликтом, не решаются очень быстро. Это долгий труд руководителя и подчиненных. Учитывая, что руководители почти всегда заняты чем-то более глобальным, им бывает недосуг заняться разрешением конфликтов. В этом случае не помешает психолог или конфликтолог нанятый со стороны. Но все же, поговорим о том, что может сделать руководитель для того, чтобы предотвратить конфликт или разрешить с пользой для всех возникшие разногласия.

Особенно остро конфликты ощущаются в период перемен, ограничений, изменений привычных условий. А мы живем в такое время, когда эффективные взаимоотношения в коллективе очень ценны, так как они напрямую отражаются на результатах работы компании.

Первое, что важно понимать — конфликты очень полезны, их не стоит бояться. Если в коллективе есть конфликт, значит он «живой», людям не безразлична их деятельность, и они, скорее всего, заинтересованы в сохранении своего места, в этом случае есть шанс создать эффективную команду. К тому же конфликт является отличным каналом для выхода накопившегося негатива внутри каждого из сотрудников. Как известно каждому психологу, негативные эмоции в себе держать нельзя. Конечно, лучше их не выливать все скопом на жертву, а «проговорить» их, например, сначала психологу, но если сотрудник не удержался, то что делать?
Первое: минимизация возможности конфликтов.

Вообще, первым этапом на пути к минимизации конфликтов является осознанный набор персонала. Руководителю стоит задуматься о том, каких сотрудников он хочет видеть рядом с собой. Обычно характер человека и его склонности в поведении можно выявить на собеседовании с помощью всяких тестов и кейсов. Так же, важно на собеседовании понять поддерживает ли сотрудник цели, ценности, миссию и привычный процесс работы компании, так сказать на одной ли он волне с ней. Узнайте, каковы планы сотрудника насчет его службы, что он может предложить компании для развития? Как он видит в ней свою работу? Чем может быть полезен? Смотрите, сходятся ли ваши взгляды на деятельность компании и ее будущее развитие.

Так же важно с самого начала детально ознакомить сотрудника с должностными обязанностями. Любая абстракция на предприятии может привести к конфликту. Чем больше ясности в работе, тем меньше его вероятность.

Их, на мой взгляд, два вида: коммуникативные и восприятия.
В коммуникативные барьеры попадает: непонимание целей смежных отделов или целей сотрудников из этих отделов, в связи с этим домысливание несуществующих фактов об их деятельности. Люди не имеют привычки уточнять и выяснять, чем заняты их коллеги, какие проблемы и задачи решают, какие есть сложности, чем они могут быть полезны. Как следствие, происходит искажение информации при ее передаче. Так же, часто срабатывают внутренние установки на соперничество. Люди забывают о том, что они работают на общую цель и результат. Вместо того, чтобы сесть за стол переговоров, они соперничают, доказывают, конфликтуют.

Если первый этап был пропущен, коллектив уже есть, барьеры хоть и проработаны, но возник конфликт, то для начала нужно понять, есть ли желание и мотивация со стороны сотрудников разрешить конфликт, есть ли цель, ради чего эти отношения нужны — эта прерогатива остается за руководителем, он показывает своей команде важность и эффективность позитивного взаимодействия. Его задача объединить и воодушевить их общей целью и результатом.
Так же во внимание стоит принять индивидуальные особенности личностей, понимание и принятие этих особенностей каждым членом коллектива и знание «эффективных подходов» к своему коллеге, подчиненному, к руководителю является качественной основой для того, чтобы конфликт сдвинулся с мертвой точки в сторону разрешения.

Есть вещи, которые важны и для руководителей и для подчиненных. Это умение выхода из конфликта, так называемые «пути примирения»:

— Принятие ответственности: извинения, выражение сожаления по поводу поведения в прошлом, принятие личной ответственности за часть проблемы.
— Поиск решения: уступки по спорному вопросу, предложение компромисса, поиск взаимовыгодных решений.
— Принятие позиции собеседника: выражение понимания проблем другого, признание законности точки зрения другого, выражение добрых чувств, просьба о честной обратной связи.
— Объяснение собственных мотивов: раскрытие собственных потребностей, мыслей, чувств, мотивов.

Обязанность руководителя при конфликте:

— Вызвать подчиненных на личную беседу и постараться объективно оценить причину конфликта, услышать и принять ко вниманию точку зрения каждой из конфликтующих сторон.
— Можно попробовать организовать диалог между конфликтующими сторонами при участии руководителя, где в цивилизованной форме высказать все претензии.
— Если конфликт нейтрализуется с трудом, можно разграничить зоны ответственности, цели, ресурсы, обязанности и т.п. конфликтующих.
— Обязательно дать возможность выплеска эмоций. Это возможно сделать прямым путем, а можно использовать более креативные методы: устроить корпоративный формат соревнований (пэйнтбол, боулинг, квесты и т.д.)
— Обладать чувством юмора и уметь любой конфликт «отзеркалить» в позитивном ключе, с долей иронии и мудрости.

В любом случае, стоит помнить, что мы все люди и у нас есть человеческие желания, специфические особенности характера и амбиции. Принимая это во внимание, мы делаем прорыв к позитивным отношениям, даже если основное противоречие не решилось. Люди склонны сердится — это нормальная защитная реакция их психики. Бывает очень сложно принять на себя инициативу к примирению, когда другой не прав, но если мы это делаем, каждый оказывается в ситуации win-win. Каждый склонен защищать свои ошибки, в то время как признание собственных ошибок вызывает ответные порывы благородства у оппонента.

Источник:
Конфликт с начальником (как себя вести)
Конфликт со своим начальником – это смертный приговор для сотрудника. Работать на этом же месте, а, как правило, и в этой же компании вы уже не сможете. И не важно, по какой причине не сложились
http://razvitielife.ru/vospitanie/psikhologiya/24267-konflikt-s-nachalnikom-kak-sebya-vesti

Офисные игры

Конфликт с начальником может иметь серьезные последствия

«Шеф всегда прав. Если шеф не прав, смотреть пункт первый» — это неписаное правило всем известно, и конфликт с начальством многие воспринимают как приговор. Но не все так плохо, как может показаться на первый взгляд, и любые разногласия можно уладить, если, конечно, их причиной не является личная неприязнь.

Не перечьте. Не позволяйте себе перебивать начальника или повышать не него голос. Внимательно выслушайте все предъявленные вам претензии и молча покиньте его кабинет.

Если вам сделали замечание, то самый лучший выход это молча его выслушать

А может босс прав? Выслушав аргументы, проанализируйте их – возможно, вы действительно допустили ошибку. О правоте руководителя свидетельствуют такие признаки:

  • претензии предъявлены сугубо к вашей работе, а не личности;
  • до возникновения конфликта вы регулярно получали замечания начальства и коллег;
  • конфликт произошел тет-а-тет, а не прилюдно.

Признайте вину. Если вас отругали за дело, имейте смелость это признать. Когда эмоции успокоятся, зайдите к своему боссу и объясните, что вы осознали свои недостатки и пообещайте, что впредь постараетесь их не допускать.

Спокойный разговор с начальником расставит все точки над «и»

Уточните детали. Чтобы избежать подобных ситуаций в будущем, сразу выясните для себя критерии оценки вашей работы, и если вам недостает опыта или знаний, попросите помощи.

Вы просто попали «под горячую руку». Случается и такое, когда начальник отчитал вас просто из-за плохого настроения. В этом случае, выдержав немного времени, обратитесь к шефу с просьбой еще раз перечислить претензии к вашей работе. Вполне возможно, что их и вовсе нет.

Вы просто не нравитесь начальству. Бывает, что причина конфликта кроется в обычной антипатии начальника. Это выдают следующие приметы:

Если начальник без конца цепляется к вам без каких-либо весомых причин, возможно, у него к вам личная неприязнь

  • претензии высказаны не только о вашем профессионализме, но и личных качествах;
  • критика в вашу сторону предоставляет боссу удовольствие;
  • недовольные высказывания по различным причинам приобретают постоянный характер;
  • вас отчитывают при посторонних;
  • критика не аргументирована.

В таком случае, вам лучше подыскать другое место работы, где вас оценят по достоинству как профессионала.

Личная неприязнь начальника к вам может стоить работы

Источник:
Офисные игры
Конфликт с начальником может иметь серьезные последствия «Шеф всегда прав. Если шеф не прав, смотреть пункт первый» — это неписаное правило всем известно, и конфликт с начальством многие
http://office.arbooz.info/2015/10/09/kak-sebya-vesti-v-konflikte-s-nachalnikom/

COMMENTS