Кзот увольнение работника

Закрытие предпринимателя: увольняем работников

Предприниматель-единщик планирует закрывать свой бизнес. У него заключены трудовые договоры с тремя наемными работниками. В каком порядке ему следует уволить работников?

Если предприниматель принял решение закрыть свой бизнес, об увольнении наемных работников следует позаботиться заранее, так как в зависимости от причины увольнения эта процедура может занять немало времени. Для начала предприниматель должен сообщить своим работникам о предстоящем закрытии деятельности и их дальнейшем увольнении. Кодексом законов о труде Украины (КЗоТ) предусмотрены следующие основания для увольнения работников в данной ситуации:

– по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ);

– по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ);

– по инициативе работодателя (п. 1 ст. 40 КЗоТ).

Рассмотрим каждый из возможных вариантов увольнения подробнее.

Увольнение по собственному желанию

Если работник примет решение уволиться по собственному желанию, это его право. Данное основание хорошо подойдет, если у работника уже есть другой вариант трудоустройства. Следует помнить, что при увольнении по такому основанию работник должен письменно уведомить работодателя за две недели. Но учитывая то, что заинтересованной стороной увольнения является предприниматель, ничто не запрещает ему по желанию работника расторгнуть трудовой договор раньше окончания двухнедельного срока.

Увольнение по соглашению сторон

Данный вариант расторжения трудовых отношений также является приемлемым для обеих сторон. Работник в результате такого увольнения может в кратчайший срок стать на учет в службу занятости и получать пособие по безработице, а предприниматель не должен будет подавать отчет о сокращении. Данный способ увольнения не предусматривает уведомления работодателя за две недели до увольнения. То есть по обоюдному согласию трудовой договор может быть расторгнут в любой срок, о котором стороны договорятся.

Оба варианта увольнения предполагают обоюдное согласие работника и предпринимателя на расторжение трудовых отношений. В день увольнения с работником должен быть произведен окончательный расчет с выплатой компенсации в случае неиспользованного отпуска.

Увольнение по инициативе работодателя

Если работник не желает увольняться по вышеприведенным основаниям, предприниматель не может его заставить это сделать. В таком случае следует рассматривать увольнение по инициативе работодателя в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования организации, сокращения численности или штата работников. Статьей 44 КЗоТ при таком увольнении предусмотрена выплата выходного пособия в размере среднемесячного заработка.

Статья 184 КЗоТ запрещает увольнять по инициативе работодателя беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех (шести) лет, одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида. Данный запрет не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. То есть предприниматель должен позаботиться о дальнейшем трудоустройстве своих работников (его порядок не определен).

Также возможным вариантом увольнения может быть увольнение по переводу (п. 5 ст. 36 КЗоТ). При таком увольнении основным моментом является предварительное согласование перевода между двумя работодателями, а также согласие самого работника. (Подробнее об этом читайте в “Частном предпринимателе” № 11, 2013 г., с. 19).

Процедура увольнения по инициативе работодателя проходит в порядке, определенном в ст. 492 КЗоТ. Предпринимателю следует подготовить приказ либо распоряжение об увольнении работников. (Пример распоряжения о планируемом увольнении работников приведен на стр. 30 газеты)

О запланированном увольнении работников необходимо письменно уведомить под подпись не позднее чем за два месяца до фактического увольнения. Для этого следует подготовить письмо-уведомление, с которым персонально ознакомить каждого работника. При составлении уведомления о предстоящем увольнении важно заранее учитывать, на какой день недели приходится дата увольнения работников. Согласно ст. 2411 КЗоТ срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. (Пример уведомления о планируемом увольнении работников приведен на стр. 30 газеты.)

Следует иметь в виду, что из установленного двухмесячного срока не исключается время нахождения работника в отпуске, период временной нетрудоспособности и время, в течение которого работник отсутствовал по уважительным причинам. То есть, если у работника есть неиспользованный период отпуска, он вправе его использовать.

Не позднее чем за два месяца до увольнения работников предприниматель должен уведомить службу занятости о планируемом увольнении работников по форме № 4-ПН “Информация о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда”. Порядок представления отчета по форме № 4-ПН утвержден приказом Минсоцполитики Украины от 31.05.2013 г. № 317 (далее – Порядок № 317).

Отметим, что данный отчет должны представлять предприятия, учреждения, организации в службу занятости по месту регистрации плательщика единого взноса в том числе в связи с ликвидацией, сокращением численности работников независимо от формы собственности и вида хозяйствования. В п. 2 Порядка № 317 разъясняется, что к работодателям относятся физические лица – предприниматели, которые в рамках трудовых отношений используют труд физических лиц. Таким образом, предприниматели также должны представлять отчет по форме № 4-ПН при увольнении работников вследствие закрытия предпринимательской деятельности.

В день, указанный в уведомлении как дата расторжения трудового договора, с работниками следует провести окончательный расчет. В службе занятости в присутствии работника трудовой договор снимут с регистрации. В трудовой книжке работников, уволенных согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ, следует записать “Звільнено з посади у зв’язку з ліквідацією, п. 1 ст. 40 КЗпП”.

Информация на сайт подготовлена 28.01.2014 г.

Источник:
Закрытие предпринимателя: увольняем работников
Предприниматель-единщик планирует закрывать свой бизнес. У него заключены трудовые договоры с тремя наемными работниками. В каком порядке ему следует уволить работников?
http://chp.com.ua/konsultacii/item/26667-zakryitie-predprinimatelya-uvolnyaem-rabotnikov

Увольнение за прогул

Наш сотрудник не появляется на работу в течение двух недель подряд, на телефонные звонки не отвечает. Трудовая книжка осталась на предприятии. Каков порядок увольнения за прогул и какие документы нужно для этого оформить.

Относительно Вашего запроса сообщаем следующее.

Статья 36 Кодекса законов о труде Украины устанавливает основания расторжения трудового договора, в том числе, с инициативы собственника или уполномоченного им органа (п.4). Согласно статье 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае прогула работника (в том числе отсутствия его на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.4).

Согласно пункту 24 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 г. прогулом работника признается его отсутствие на работе, как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин.

Отсутствием на работе является нахождение работника вне территории предприятия или объекта, где он в соответствии с трудовых обязанностей должен выполнять порученную ему работу.

Поскольку совершение прогула является дисциплинарным нарушением владельцем предприятия или уполномоченным им органом на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание, а именно выговор или увольнение (статья 147 КЗоТ).

При этом за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. То есть, когда за совершение прогула на сотрудника уже налагалось взыскание в виде выговора уволить его за то же нарушение собственник (уполномоченный им орган) уже не может.

Согласно статье 149 Кодекса законов о труде до применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения.

Согласно статье 148 КЗоТ дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения сотрудника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске.

Итак, процедура увольнения за прогул (п.4 статьи 40 КзоТ) состоит из таких действий:

1) оформление факта отсутствия сотрудника на работе. Подтверждающими документами могут быть докладная записка непосредственного начальника (отсутствие пропуска, что кажется при приходе на работу, пояснительная записка коллег и т.п.) на имя руководителя предприятия и акт об отсутствии на рабочем месте, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из трех лиц. Факт отсутствия на рабочем месте должен быть отражен в табеле учета рабочего времени. Статья 784 Кодекса законов о труде устанавливает ограничения на увольнение некоторых категорий работников независимо от причин.

Следует учесть, что при наличии на предприятии первичной профсоюзной организации, членом которой является работник для его увольнения за прогул необходимо согласие профсоюза.

2) определение уважительности / неуважительности причин отсутствия на работе путем истребования письменного объяснения от работника. Такое требование к работнику оформляется приказом, доведенным до сведения сотрудника под расписку (с установлением оптимального срока для ответа). Если же работник не появляется на работе в течение нескольких дней (недель) и не сообщает о причине своего отсутствия, необходимо отправить на его домашний адрес письмо с уведомлением о вручении, в котором требовать соответствующих объяснений (подтвержденных соответствующими доказательствами) в письменной форме, (с установлением оптимального срока для ответа). В случае отказа дать объяснение по поводу отсутствия на работе составляется соответствующий акт.

Уважительные причины отсутствия на работе могут быть такими:

— вызов в правоохранительные (милиции, прокуратуры, суда), другие органы — при наличии оправдательного документа;

— болезнь при наличии больничного либо справки медицинского учреждения, однако отсутствие такого документа не является неуважительной причиной отсутствия. Факт недомогания может быть подтвержден свидетельскими показаниями и другими показаниями;

— невозможность добраться на работу при отмене рейса и отсутствие альтернативного вида транспорта, техногенные катастрофы и стихийные бедствия;

— использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки требованиям законодательства отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя;

— спасение работником людей, общественного либо личного имущества, выполнение государственных или общественных обязанностей и т.д.

К неуважительным причинам (кроме вышеприведенных) могут быть отнесены:

— невыход на работу без причины;

— пребывание в медвытрезвителе;

— самовольное использование без согласования с собственником или уполномоченным им органом дней отгулов;

— самовольное использование без согласования с собственником или уполномоченным им органом очередного отпуска;

— оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан отработать по назначению по окончании высшего или среднего специального учебного заведения и т.д.

Если причина отсутствия на работе не является уважительной, у работодателя появляются основания для увольнения работника за прогул.

3) Оформление увольнения за прогул: издание приказа (распоряжения) собственника или уполномоченного им органа, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку. В день прекращения трудового договора работнику выдается надлежащим образом оформлена трудовая книжка и копия приказа об увольнении. Запись об увольнении за прогул заверяется подписью руководителя предприятия и печатью предприятия (формулировка «уволен в связи с прогулом без уважительных причин, п.4 статьи 40 КЗоТ Украины»).

Согласно п. 2.26 Инструкции № 58 «О порядке ведения трудовых книжек работников» (утв. приказом Минтруда Украины, Минюста Украины и Минсоцзащиты Украины от 29.07.1993 г.) днем увольнения считается последний день работы. Если работник явился на работу после прогула и продолжает работать, дата расторжения трудового договора совпадает с датой издания приказа. О получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. В случае отказа получить трудовую книжку такой факт надо зафиксировать путем составления акта (работник не сможет предъявить претензии о несвоевременной выдаче трудовой книжки, ведь в противном случае согласно ст. 235 КЗоТ за задержку в выдаче трудовой книжки по вине собственника или уполномоченного им органа работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула).

Если же работник, совершивший прогул, на работу так и не появился такого сотруднка нельзя уволить последним днем фактического выполнения им трудовых обязанностей с изданием приказа об увольнении более поздней датой. В таком случае выполнить требование статьи 47 Кодекса законов о труде (выдать трудовую книжку в день увольнения) является невозможным. Итак, для того чтобы предприятие не было вынуждено оплачивать все дни прогула (на случай финансовых претензий работника) необходимо в день издания приказа об увольнении направить с уведомлением о вручении и описью вложения на домашний адрес сотрудника копию приказа об освобождении и письмо с предложением появиться за трудовой книжкой.

Источник:
Увольнение за прогул
Наш сотрудник не появляется на работу в течение двух недель подряд, на телефонные звонки не отвечает. Трудовая книжка осталась на предприятии. Каков порядок увольнения за прогул и какие документы…
http://pravocenter.com/konsultacii/671-uvolnenie-za-progul.html

COMMENTS