Кзот увольнение

Кзот увольнение

I. УВОЛИЛАСЬ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ,
ЗНАЧИТ – УВОЛИЛАСЬ!

“На срочное трудовое соглашение, являющееся одним из видов трудовых договоров, распространяется общее для всех работников основание его прекращения, предусмотренное п.1 ст.29 КЗоТ РФ – соглашение сторон”

(Извлечение из решения Верховного суда РФ по
трудовому спору. Бюллетень № 2 февраль 1999 года)

Кассир магазина Гречина работала по срочному трудовому договору (контракту) сроком на 1 год. В период его действия приказом от 12.04.94 она была уволена с работы по ст.31 КЗоТ РФ по собственному желанию.

Считая увольнение незаконным, Гречина обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Иск обосновала тем|, что заявление по собственному желанию написала под давлением администрации.

В суде 1-й инстанции г. Москвы исковые требования были удовлетворены, истица восстановлена в прежней должности кассира магазина, в ее пользу взыскана значительные денежные суммы заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда оставила решение суда без изменения. Президиум Московского городского суда это постановление суда отменил в части взыскания в пользу Гречиной заработной платы за время вынужденного прогула и отправил дело на новое рассмотрение в суд 1-й инстанции. … Дело рассматривалось и в других инстанциях.

Окончательный итог таков. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 21 июля 1998г. судебные постановления отменила и вынесла решение об отказе Гречиной в иске о восстановлении на работе. При этом суд указал следующее.

Судом достоверно установлено и сторонами не оспаривалось, что расторжение с Гречиной срочного трудового договора состоялось на основании ее заявления, содержащего ее просьбу об увольнении с занимаемой должности по собственному желанию.

Однако вывод суда 1-й инстанции о неправомерности расторжения срочного трудового договора по инициативе истицы ввиду отсутствия для этого в заявлении каких-либо уважительных причин или оснований, предусмотренных ст.32 КЗоТ РФ, не основан на законе.

Согласно ст.32 КЗоТ РФ срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового соглашения и по другим уважительным причинам.

Наличие этих уважительных причин предоставляет работнику право требовать расторжения срочного трудового договора досрочно, и такой договор подлежит прекращению независимо от согласия администрации.

Довод Гречиной об увольнении с работы под давлением администрации в связи с угрозой досрочного расторжения контракта по компрометирующим основаниям достоверными доказательствами не подтвержден. Кроме того, суд в судебном заседании признал установленным, что реального давления со стороны работодателя при подаче Гречиной заявления об увольнении по собственному желанию не было.

Кроме того, неправильная формулировка увольнения истицы по основанию, предусмотренному ст.31 КЗоТ РФ, не свидетельствует о незаконности ее увольнения.

Согласно ст.39 КЗоТ РФ и Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС 20 июня 1974г. (с последующими изменениями и дополнениями), записи о причинах увольнения в трудовых книжках должны производиться в точном соответствии с формулировкой основания, указанной в законе, и со ссылкой на соответствующую статью и пункт закона. Если допущена неточность или неправильность в записях, то исправления вносятся в записи самой администрацией или в судебном порядке.

Работодатель такие изменения внес дополнительным приказом, уволив истицу по соглашению сторон по п.1 ст.29 КЗоТ РФ.

Таким образом, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ исправила судебные ошибки, связанные с неправильным применением и толкованием норм материального права, которые повлекли вынесение по делу незаконного решения о восстановлении Гречиной на работе.

II. УВОЛЬНЕНИЕ С КОМПЕНСАЦИЕЙ
ЗА СЧЕТ ЧИСТОЙ ПРИБЫЛИ ОРГАНИЗАЦИИ

Рассмотрим ситуацию, когда добросовестному работнику увольняться вовсе не хочется, а работодатель разными неофициальными способами дает понять работнику о желательности его увольнения по собственному желанию. Как быть работнику?

Следует помнить, что если человек увольняется по собственному желанию, то ему никаких компенсаций (кроме как за неиспользованный отпуск) не полагается. В то время, как, например, при увольнении по сокращению штатов выплаты причитаются. Причем работник должен быть предупрежден о сокращении штатов за два месяца до этого события.

Как показывает практика, некоторые из кандидатов на увольнение “по собственному желанию” готовы пойти на уступки. На за определенную мзду. Это вполне справедливо, поскольку человек, уволенный без достаточных к тому оснований, должен найти работу, и в период поисков ему надо на что-то жить. Но … в таких случаях очень часто работники делают ошибки.

Вот пример. Молодая женщина работает главным бухгалтером. В течение трех лет к ней не было никаких серьезных претензий по работе, никаких существенных недочетов. Акты проверок бухгалтерской деятельности подтверждают это. Но по каким-то своим соображениям (скорее всего, нашелся на это место другой “шеф-повар”) эту девушку хотят уволить Пожелание написать заявление “по собственному желанию” передано ей устно. Поразмыслив и придя к выводу, что насильно мил не будешь, она решила, что можно и уйти, но только если ей выплатят компенсацию, и вовсе немаленькую. Она так решила и отправила по электронной почте свое письмо в отдел кадров с предложением “сделки”, в соответствии с которой она готова подать нужное заявление, а ей за это выплатят требуемую сумму. Это было ошибкой! Почему?

Все просто. Отдел кадров ее тотчас же вызвал и предложил поставить подпись под своим, уже распечатанным посланием. Отправив свое предложение, главбух сама создала видимость ситуации, при которой она по своей инициативе хочет уволиться, да еще и требует за это деньги. И если она это письмо подпишет, то оно может послужить доказательством того, что инициатива исходит именно с ее стороны. А администрация в письменном виде не издавала никаких приказов, не рассылала никаких писем.

Подумавши и посоветовавшись с юристами, девушка вышла из положения: отказалась подписывать то самое послание и вообще от авторства электронного письма.

Как же следует себя вести работнику в рассматриваемой ситуации?

Представляется, что в подобной ситуации работнику лучше всего молчать и терпеливо ждать, что предпримет администрация предприятия.

Увольнение по сокращению штатов работника, занимающего ключевую должность? Нереально. Невозможно уволить добросовестного работника по п.2 ст.33 КЗоТ РФ – по причине обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работ. В нашем случае это нелогично, поскольку существуют акты проверок, и при необходимости можно запросить их копии из проверяющих органов.

Маловероятно увольнение по п.3 ст.33 КЗоТ РФ из-за систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Таким образом, у работодателя достаточно затруднительное положение. Впрочем, как и у работника, которому тяжело находиться в атмосфере неприязни со стороны администрации.

Если вы уверены, что у вас хватит выдержки, ждите следующих шагов работодателя. Пусть работодатель “выдаст” какой-нибудь документ (приказ о вынесении вам выговора, еще какого-нибудь взыскания, или (вот удача!) приказ об увольнении вас по какой-нибудь статье). Несправедливый, на ваш взгляд, документ можно будет оспорить в суде. Но существует большая вероятность того, что если вы показали зубы, то с вами будут считаться и все-таки предложат какой-нибудь компромиссный вариант, главное – не предлагайте его сами, и уж тем более в письменном виде.

Однако путь конфликта – тяжелый путь, не приносящий радости обеим сторонам трудового договора. Есть еще один выход из сложившейся ситуации. Ничто не мешает администрации и работнику заключить соглашение на основании п.1 статьи 29 КЗоТ (“Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:

В этом соглашении будет оговорен срок, с момента которого вы будете уволены, также ничто не мешает вписать пункт о выплате вам компенсации (официально, но за счет прибыли предприятия).

Никаких предложений в письменном виде о заключении такого соглашения, помните, от Вас не должно исходить. В противном случае все ваши ожидания будут напрасны.

Источник:
Кзот увольнение
I. УВОЛИЛАСЬ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ, ЗНАЧИТ – УВОЛИЛАСЬ! “На срочное трудовое соглашение, являющееся одним из видов трудовых договоров, распространяется общее для всех работников основание его
http://www.bereg.ru/sprav_info/bisnes/trud/uvol.shtml

Онлайн журнал для бухгалтера

Казалось бы, обычная кадровая операция – увольнение сотрудника. Однако именно здесь кроется немало «подводных камней», чтобы избежать которых нужно хорошо разбираться в тонкостях трудового законодательства.

Однако на практике руководителям и кадровикам приходится сталкиваться с целым рядом нюансов.

Основные статьи вариантов увольнения описываются подробно в Кодексе законов о труде (сокращенно КЗот). Кодекс можно скачать из интернета. Здесь рассмотрим основные статьи КЗоТа с нашим комментарием.


Чаще всего в подобном случае инициатива все же принадлежит работодателю.

Иногда имеет смысл вызвать работника на беседу и предложить по собственному желанию прекратить договорные трудовые отношения.

Возможно, увольняемый сотрудник выдвинет какие-либо встречные требования, например, определенную материальную компенсацию. Многие руководители на это идут, тем самым страхуя себя от дальнейших возможных судебных разбирательств.

ТК не оговаривает обязательность документального сопровождения данной процедуры, но опытные кадровики всегда подскажут руководителю о его необходимости.

Работник может быть уведомлен официальным письмом-предложением рассмотреть варианты расторжения договора (или сам выступить с подобной инициативой).

Результат достигнутого компромисса должен быть оформлен соглашением, подписанным обеими сторонами, в котором четко оговариваются все достигнутые договоренности и отсутствие претензий.

Это и будет являться основанием для кадрового приказа и записи в трудовой книжке об увольнении по ст. 77 п.1 по собственному желанию. Вмешательства профсоюзных структур в этом случае не предусматривается.

Окончание действия срочного договора (Статья 79, КЗоТ)

Этот случай понятен уже из названия. Нюанс – работнику за три дня необходимо письменно напомнить о том, что срок действия соглашения подходит к концу.

Впрочем, этого делать не надо, если подразумевалась работа взамен отсутствующего сотрудника, или если работник принимался для выполнения конкретно оговоренного задания.


Пожалуй, это наиболее применяемый способ расторжения трудовых соглашений.

Но, при кажущейся его простоте и понятности, нередко здесь допускаются серьезные промахи.

Обязательным условием должно быть зарегистрированное должным образом заявление работника.

Следует знать, что подача заявления никак не связана с обязательностью присутствия заявителя на рабочем месте – он может быть в отпуске, на больничном и т.д., а заявление может переслать заказным письмом с уведомлением о вручении или даже телеграммой.

В этом случае срок отработки начнет с момента вручения заявления работодателю. Конкретного требования отработки законодательство не предусматривает.

Иногда сотрудники при подаче заявления не указывают конкретную дату увольнения, предоставляя подсчет кадровикам. Чтобы избежать разночтений, следует рекомендовать сотруднику конкретно указать последний день его трудовой деятельности.

Обязателен ли срок 2 недели? Да, если на этом настаивает работодатель и работник находится

  • не на испытательном сроке (срок уменьшается до 3 дней),
  • не призывается на военную службу,
  • не поступил в учебное заведение,
  • не выходит на пенсию.

Впрочем, по договоренности между сотрудником и руководством может быть определен и любой другой срок, вплоть до увольнения в день подачи заявления. Кстати, 2 недели – срок минимальный, а предупредить о своем предстоящем уходе работник может и значительно раньше.


Как расшифровывается код по ОКПДТР – для чего служит?
Для чего выбирается код вида деятельности предприятия?

За подавшим заявление сохраняется право его отзыва в течение всего срока уведомления об уходе. Однако, если на это место уже был письменно приглашён другой кандидат, и он уже уволился по прежнему месту работы, то подобное право теряет силу.

В день увольнения сотрудник должен:

  1. ознакомиться с приказом, расписавшись в нем,
  2. получить на руки оформленную трудовую книжку
  3. получить полный расчет, включая компенсацию за неиспользованный отпуск.

Нередко берут отпуск с последующим увольнением – в таком случае расчет производится сразу, а дата увольнения в трудовой проставляется последним днем отпуска.

Этот срок не меняется и тогда, когда работник получает листок о временной нетрудоспособности.

Это может потом негативно сказаться при возможных судебных разбирательствах, если бывший работник заявит, что его вынудили его написать.

Стоит постараться уладить все вопросы на взаимоприемлемой основе.

Увольнение по инициативе руководства (Статья 81, КЗоТ)


Самый объемный и, пожалуй, сложный вид увольнения сотрудников. Оговоренных законодательством случаев очень много, и каждый из них изобилует нюансами.

Практически всегда должно учитываться мнение выборной профсоюзной организации.

В случае ликвидации учреждения (Статья 81 п.1) профком должен быть предупрежден не позднее, чем за 3 месяца до предполагаемой даты, а сотрудники, каждый персонально и обязательно письменно – не менее, чем за два.

При сокращении численности или штатов (81 п.2) работодатель обязан:

  1. предоставить тщательное обоснование подобных структурных изменений
  2. известить об этом профсоюзную организацию (за 3 мес.), приложив персональный список планирующихся к сокращению;
  3. сокращаемым работникам должен быть предоставлен выбор из имеющихся вакансий, соответствующих их квалификации;
  4. проект приказа передается в профком не позднее месяца до увольнения, и в течение недели там должно быть составлено мотивированное мнение персонально по каждому сотруднику.
  5. возможно, потребуется создать приказом комиссию о проведении коллегиального анализа деятельности членов рабочего коллектива, для определения конкретных кандидатур на увольнение.

Несоответствие работника занимаемой должности или недостаточная его квалификация (Статья 81 п.3) должны быть в обязательном порядке закреплены документально решением постоянной или специально созданной аттестационной комиссии.

В случае увольнения за неоднократные нарушения своих обязанностей (КЗоТ, Статья 81.п.5), обязательно требуются документальные подтверждения наличия у него неснятых дисциплинарных взысканий (приказов об их наложении с основаниями для принятия подобных решений – материалов служебного расследования).

Мотивированное мнение профсоюза является обязательным.


ЕТКС рабочих профессий – как использовать в бухгалтерии?
Расчет дефлятора ВВП – для чего используется?
Правила заполнения бланка РСВ 1 ПФР: https://buhguru.com/buhgalteria/kak-pravilno-zapolnit-blank-formy-r.html

Особенно тщательно нужно подходить к вопросу увольнения за однократное грубое нарушение установленных норм (81 п.6).

Подобный факт должен быть зафиксирован максимально возможным достоверным способом.

Материалы расследования должны включать докладные записки от руководителей структурных подразделений с приложением объяснительных как от виновных сотрудников, так и от других работников, способных подтвердить факт проступка.

При появлении на работе в нетрезвом виде следует предложить виновному самостоятельно пройти медэкспертизу, а в случае отказа – зафиксировать это факт актом в присутствии свидетелей.

Основанием для принятия решения также могут послужить сообщения из:

  • правоохранительных органов,
  • суда,
  • административных комиссий,
  • протоколы о нарушении требований охраны труда и другие документы.

В любом случае, работодатель не имеет права увольнять сотрудников по своей инициативе, если они в это время находятся в отпуске или на больничном (кроме ситуации с ликвидацией предприятия).

Существует и еще несколько причин увольнения по инициативе руководства организации:

  • за утрату доверия в финансовых вопросах,
  • за аморальные проступки,
  • за подлог документов и другие.

В сложных ситуациях нередко может потребоваться квалифицированная помощь юристов или экспертные заключения других специалистов.

Источник:
Онлайн журнал для бухгалтера
Расторжение с сотрудником трудового договора — не такая простая процедура. как как имеет множество тонкостей. Чтобы избежать возможных недоразумений, следует внимательно изучить требования трудового законодательства.
http://buhguru.com/buhgalteria/kzot-uvolnenie-stati-i-osobennosti.html

Определение СК Омского областного суда от 2 июня 1999 г

Определение СК Омского областного суда от 2 июня 1999 г. N 33-1582 Основанием увольнения работника по ст. 33 п. 2 КЗОТ РФ является обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению работы, а не виновное неисполнение обязанностей по трудовому договору, когда увольнение производится по основаниям ст. 33 п. 3 КЗОТ РФ (извлечение)

Определение СК Омского областного суда
от 2 июня 1999 г. N 33-1582
(извлечение)

К. обратился с иском к учреждению о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указывалось, что приказом директора учреждения от 30.11.98 г. был уволен с работы с должности заместителя директора по безопасности по п. 2 ст. 33 КЗОТ РФ с формулировкой о несоответствии занимаемой должности. Приказу об увольнении предшествовало заседание аттестационной комиссии учреждения, сделавшей вывод о несоответствии занимаемой должности.

Приказ об увольнении и выводы аттестационной комиссии считает незаконными, поскольку профессиональная пригодность подтверждается квалификационным свидетельством, обучением в учебном центре УВД, наличием лицензии руководителя службы безопасности. Взысканий за нарушение трудовой дисциплины не имел.

Ответчик иск не признал, пояснил, что истец не соответствует занимаемой должности как руководитель. В возглавляемом им коллективе создалась обстановка противостояния коллектива руководителю. К. не понимает специфики музейного дела, не допустил реставратора к упавшей картине. Не проводил проверки работы персонала в ночное время. Отказался пропустить реставраторов на их рабочие места во время подготовки к открытию выставки, несмотря на приказ директора о работе реставраторов в нерабочее время. По результатам аттестации К. было предложено место сотрудника службы безопасности, но он отказался.

Решением райсуда К. в иске отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Омского облсуда решение райсуда отменено в связи с неправильным применением норм материального права.

Отказав в удовлетворении заявленных истцом требований, суд сослался на то обстоятельство, что должностные обязанности К. исполнял ненадлежащим образом, а также на нежелание работников службы безопасности работать под его руководством.

Как следует из объяснений представителя ответчика, представленных им доказательств, фактическим основанием к увольнению истца послужило виновное неисполнение им служебных обязанностей (несоставление планов мероприятий службы безопасности, неосуществление проверок несения службы сотрудниками СБ в ночное время и т. д.), конфликтная ситуация в коллективе.

Между тем, по смыслу п. 2 ст. 33 КЗОТ РФ несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе является основанием расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации лишь в том случае, если оно вызвано недостаточной квалификацией работника. Недостатки в работе, вызванные виновным неисполнением обязанностей, не могут служить поводом для увольнения по данному основанию.

При новом рассмотрение необходимо правильно определить круг юридически значимых обстоятельств по делу, включив в число юридически значимых и подлежащих доказыванию вопрос о квалификации истца, соответствие его выполняемой работе.

Определение СК Омского областного суда от 2 июня 1999 г. N 33-1582 Основанием увольнения работника по ст. 33 п. 2 КЗОТ РФ является обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению работы, а не виновное неисполнение обязанностей по трудовому договору, когда увольнение производится по основаниям ст. 33 п. 3 КЗОТ РФ (извлечение)

Текст документа получен по рассылке

Документ приводится с сохранением орфографии и пунктуации источника

Документ приводится в извлечении: без указания состава суда, рассматривавшего дело, и фамилий лиц, присутствовавших в судебном заседании

Откройте актуальную версию документа прямо сейчас или получите полный доступ к системе ГАРАНТ на 3 дня бесплатно!

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Источник:
Определение СК Омского областного суда от 2 июня 1999 г
Законодательство — законы и кодексы Российской Федерации.Полные тексты документов в последней редакции. Аналитические профессиональные материалы. Новости законодательства РФ
http://base.garant.ru/15508615/

Права сотрудника, попавшего под сокращение

Права сотрудника, попавшего под сокращение — консультация юриста

Доброго дня! Я працюю в Ощадбанку, займаю посаду старший контролер-касир, мені 26 років, маю третю групу інвалідності. Два місяці тому мене попередили, що я попадаю під скорочення. Хотіла б знати свої права в даному випадку: які розрахункові мені заплатять (скільки окладів, відпускних і т.д.), а також порядок реєстрації в Центрі управління праці. Дякую

Здравствуйте Уважаемый посетитель сайта. Надеемся мы поможем Вам.

Статьей 36 Кодекса законов о труде(далее — КЗоТ) определено, что одним из оснований прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ст. ст. 40, 41 КЗоТ).

Согласно ч. 1 ст. 40 КЗоТтрудовой договор может быть расторгнут собственником или уполномоченным им органом в случае изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Под изменениями в организации производства и труда в п. 1 ст. 40 КЗоТ, в частности, имеется в виду ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Правила названной статьи сформулированы как нормы прямого действия.

В случае увольнения работника по п. 1 ст. 40 КЗоТ действуют ограничения на увольнение отдельных категорий работников, установленные ст. 184 КЗоТ (беременных женщин и имеющих детей до трех лет (до шести лет — в случаях, предусмотренных ч. 2 ст.179 КЗоТ), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида), ст. 186-1, ч. 1 ст.197 КЗоТ, Законов Украины «О содействии социальному становлению и развитию молодежи в Украине» и «Об обеспечении молодежи, получившей высшее или профессионально-техническое образование, первым рабочим местом с предоставлением дотации работодателю» (молодых работников в возрасте от 14 до 28 лет, принятых после окончания или прекращения обучения в течение 2 лет после поступления на работу).

Собственник или уполномоченный им орган обязан сообщить государственной службе занятости информацию о увольнении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Оформленное по форме № 4-ПН (план) «Отчет о запланированном увольнении работников» такое сообщение должно быть за два месяца до запланированного увольнения.

При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. 1 ст. 40 КЗоТ, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка.

Согласно ст. 24 Закона Украины «Об отпусках» в случае увольнения работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска и дополнительного отпуска работникам, имеющим детей.

Статьей 116 КЗоТ предусмотрено, что при увольнении работников предприятие должно провести окончательные расчеты с работниками в день увольнения каждого из них. Предприятие должно осуществить все необходимые работнику выплаты (начисленные суммы, в том числе и сумму выходного пособия) и выдать трудовую книжку. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня по требованию уволенного работника о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм.

На следующий день после получения трудовой книжки и проведения расчета Вы можете пойти в Центр занятости, заполнить бланк заявления установленного образца и стать на учет.

Источник:
Права сотрудника, попавшего под сокращение
Какие права имеет сотрудник, попавший под сокращение? Каков порядок регистрации в центре занятости? — юридическая консультация.
http://www.rabota.kharkov.ua/lawyer/sokrawenie-uvolnenie/prava-sotrudnika-popavshego-pod-sokrashenie/

COMMENTS