Мотивация о времени

Артур Будовский

Мотивация временем вполне может отвечать потребностям сотрудника и быть значимым фактором мотивации. Не имея возможности увеличить зарплату, руководитель может мотивировать сотрудника удобным режимом труда. Использованию мотивации временем была посвящена дискуссия на LinkedIn, на основе которой написана данная статья.

«Работать нужно не 12 часов, а головой!»

«Работа отнимает всё отведенное на нее время»

Компании ищут варианты стимулирования сотрудников не связанные с денежными выплатами. Можно ли использовать для этого время? Вполне, если рассматривать время как ценность для сотрудника. В ходе обсуждения вопроса мотивации временем в группе на LinkedIn, участники поделились мнениями, и рассказали об опыте использования подобных подходов. Отдельные цитаты и мнения участников дискуссии также представлены в статье.

Варианты использования времени для стимулирования даже придумывать не надо – все уже придумано до нас. Давайте посмотрим, какие варианты используются компаниями, и какие еще варианты потенциально интересны для компаний.

Этот простой способ и повысить лояльность сотрудников используя мотивацию временем и встречается часто. Согласно исследования Э. Бабушкина «Факторы текучести персонала», этот метод использует для офисных работников примерно половина компаний.

Если рассматривать этот способ мотивации с точки зрения мотивационной теории Герцберга — на что обратил внимание Илья Констенчук — то продолжительность рабочего времени, также как и рабочий график — гигиенический фактор. Т.е. вряд ли сам рабочий график будет мотивирующим фактором, хотя и повышает лояльность сотрудников. Но возможность приходить на работу в удобное время достаточный стимул соблюдать дисциплину и воспринимается намного лучше чем угроза штрафа. Это может быть дополнительным поощрением, если сотрудник работает без опозданий.

С точки зрения законодательства подобный режим предусмотрен Трудовым кодексом РФ.

Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Кстати гибкий график работы применялся еще во времена СССР. Более того, были разработаны специальные рекомендации. Для интересующихся – ищите «Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства». Приняты постановлением от 30 мая 1985 года.

Гипотеза о влиянии контроля над рабочим временем на лояльность частично подтверждается статистикой. Эдуард Бабушкин сделал анализ влияния контроля за началом/окончанием рабочего времени на продолжительность работы до увольнения.

Маркетинг для практиков

Мотивация — пустая трата времени и денег. О нестандартном подходе к персоналу

Известный в России бизнес-тренер по продажам Евгений Колотилов считает, что мотивировать сотрудников дорого и бесполезно. Он предлагает взглянуть на этот вопрос по-другому. Как создать эффективную команду, не задумываясь о ее мотивации — своим мнением Евгений поделился с редакцияй.

— Как известно, бесконечно можно смотреть на три вещи: как горит огонь, течет вода и работают другие люди. Но что делать, если сотрудники не хотят работать? Заставить, убедить, мотивировать? Можно обратиться к стандартным методам материальной или нематериальной мотивации. Но есть и нестандартный взгляд на этот вопрос. Поделюсь им.

Я работал генеральным директором компании около 15 лет — и на своем опыте могу сказать, что замотивировать людей невозможно. Это пустая трата вашего времени и денег.

Как говорил известный американский оратор и бизнес-тренер Джим Рон: «Если вы мотивируете идиота, то все что вы получите — замотивированного идиота». Лучше привлекать к работе звезд, людей, которых не нужно мотивировать, потому что они мотивируют себя сами.

Их не так много, найти их непросто, но если отыщете — результаты их работы вас приятно удивят.

Если мы посмотрим на всех людей, с которыми имеем дело в бизнесе и в жизни, то увидим, что большая часть из них — 90% — это негативно-агрессивные и пассивные люди. Их нужно пинать и говорить: «А давайте поработаем». Но сколько бы вы их ни пинали, они все равно не начнут работать. И только 10% — позитивно-проактивные люди. Такое деление абсолютно нормальное, потому что если бы все были положительно настроены, то кто бы вообще работал? Активных людей встретить непросто, обычно они либо открывают свой бизнес, либо работают на хороших позициях. Но это не значит, что все пропало и работать некому. Нужно просто уметь правильно подбирать людей. Первичный отбор лучше любой тренировки.

Всех сотрудников я делю на три категории актеров:

1. Актеры А — это звезды (в хорошем смысле этого слова), их не нужно мотивировать, они любят работу и умеют получать от нее кайф.

2. Актеры B — ни рыба, ни мясо. Как-то худо-бедно работают, результат приносят. Но без энтузиазма.

3. Актеры C — это самые негативные ребята.

Разберемся, кто из них кто.

В свое время я придумал ряд заданий, с помощью которых можно определить, актера какой категории вы взяли на работу. Например, можно попросить выполнить простейшее поручение.

Допустим, каждому новичку я говорю: «Знаю, что тебя брали на другую должность, но сейчас такая ситуация, что некому заняться визитками. Каждому сотруднику нужно срочно их сделать — ты не мог бы ты взяться за это?».

Дальше наблюдаем. Если человек самостоятельно опросил всех сотрудников, сверил фамилии, контакты, заказал дизайн, нашел типографию — поздравляю, перед вами потенциальная звезда. Если сотрудник что-то попытался сделать, много раз спрашивал, но результат на «троечку» — это актер В. Но если новичок начал возмущаться, говорить, что это не входит в его обязанности и что это вообще за безобразие — вот он актер С. Это не значит, что его надо сразу увольнять. Такие люди тоже подходят на определенные позиции.

Очень важно поместить людей в правильную среду. Если вы звезду окружите посредственными актерами В, то максимум через две недели он либо станет таким же, либо уйдет. То же самое произойдет, если актера В поместить среди звезд — он начнет к ним тянуться. Актера С не изменить. Нет, конечно, это возможно. Но потребуется много времени, сил и денег — вам это нужно?

А если объединить правильных людей, то произойдет эффект синергии.

Два актера А дадут результат четверых людей, три актера А — результат девятерых. Они преумножают друг друга. То же самое происходит с актерами С — они умножают негатив.

Поэтому важно либо найти баланс, либо рассаживать сотрудников по раздельным кабинетам.

Нередко я слышу вопрос: «Как быть, если актеры С делают результат, приносят деньги, но негативно влияют на актеров А?»

Увольнять никого не нужно. В таком случае вам надо схитрить, просто сказать сотрудникам С: «Вы такие молодцы, вот вам за это отдельный кабинет». Пусть они там сидят, выполняют планы и между собой умножают негатив.

Есть такое выражение: «Надо решать проблемы по мере их поступления». Это в корне неверно. Зачем доводить ситуацию до проблем? Актеры А это понимают и знают, как их поведение влияет на то, что происходит. Поэтому они работают на опережение и не ждут, когда что-то случится. Их не надо мотивировать. Они не пускают пыль в глаза и умеют признавать свои ошибки.

Уволить нельзя оставить: как же поступить с актерами С?

Мы помним, что звезд всего 10%, поэтому не нужно рассчитывать на полностью звездный коллектив. Просто надо правильно распределять обязанности.

Есть три типа управления:

1. По инструкции. Когда мы даем сотруднику четкий алгоритм действий. Например, кассиры в магазинах. На такую должность подойдут актеры категории С.

2. По целям. Когда мы ставим сотруднику цель, план, и он сам пытается их достигнуть. Но, если что, мы страхуем. Например, менеджер по продажам. На такую должность подходят актеры В.

3. На основе ценностей. Именно этот тип управления подходит звездам. Им не нужно говорить, что делать. Они автономны и сами способны решать задачи. Это топ-менеджеры, руководители.

Я осторожно отношусь к различным видам материального стимулирования. Это очень тонкая грань, которую важно не перейти. Для наглядности расскажу об одном эксперименте.

Две группы детей привели в разные комнаты, где лежали раскраски и карандаши. Одной группе разрешили делать все, что они захотят. Дети нашли раскраски и начали разукрашивать. Второй группе сказали, что если они разукрасят, то получат вознаграждение — шоколадную звезду.

На следующий день две группы детей объединили и привели в одну комнату. Участники первой группы сами начали рисовать, участники второй спросили: «А нам будет за это шоколадная звезда?». И когда узнали, что звезды не будет, отказались рисовать. Этот наглядный эксперимент показывает: будьте осторожны с материальной мотивацией — вы сами можете подорвать рабочий процесс в своем коллективе.

Поэтому не придумывайте методов, как мотивировать ваших сотрудников — научитесь правильно их подбирать, искать звезд и создавать хорошую среду для каждого.

Мотивация о времени

«Лоскутный скрап» — мой новый проект. Ниточками-тряпочками пытаюсь делать текстурность, набрызг, рельефы и прочие красоты такого модного нынче скрапбукинга. При чём тут гвоздь? Рассказываю.

Это обложка к моей рабочей тетради, в которой я периодически меняю содержимое. Ниже фото с креплением, на которое я по мере необходимости нанизываю новые странички. Тетрадь была обычной, мне стало стыдно, что сапожник без сапог, дизайнер без крутого блокнота. А тут и проект подвернулся, постепенно я начала творить нечто, названное «Лоскутный скрап». Появилась обложка и лоскутная, и вышитая, и с аппликацией в технике навивки, и с элементом декора — древним кованым гвоздём.

Сразу хочу похвастаться и внутренней стороной обложки, обожаю кармашки, они у меня даже на одеялах прячутся иногда. Обложка исключительно изо льна. И во время работы ни одна машинка не перенапряглась, шилось всё вручную.

История гвоздя традиционна. Я его нашла, подняла, спасла и вот он пристроен. А место и время находки — сказочны. Это случилось в центре Костромы в новогодье, в последние дни декабря. Он, наверное, выпал из балкона или кровли древнего особнячка, которые окружают нашу центральную площадь-«сковородку». Лежал на снежном тротуаре. Видимо, выпал вот только передо мной, иначе его либо втоптали бы в снег, либо унесли. Я сфотографировала эту находку недалеко от места обнаружения, рядом с медной Снегурочкой.

Итак, я взяла гвоздь, отмыла его, покрыла матовым лаком для декупажа. Лоскут белого льна сварила в чёрном чае — это визуально состарило ткань. Декором стала вышивка-стёжка. Множество оттенков мулине сложились в центре в тень, призрак одуванчика. Стежков я не жалела. Предварительно эскиз не рисовала, что выросло, то выросло. Железную тему поддерживают пуговки, конечно, металлические. Выбрала в своей коробушке самые странные, с буковками. По краям пришила тёмно-красные и синие лоскутки традиционным «колодцем», вертикальные украсила вышивкой, дождливо-радостным фоном. По этому фону разлеглись фантастические кракозябли из скрученных пёстрых ниточек (по секрету скажу — это всякие остаточки, ничего не выбрасываю, всё в дело идёт). Завитушки оттенила белым тамбурным шовчиком. Под ткань подложила синтепончик.

Обратная сторона также лоскутная. По верхнему и нижнему краю обложка вышита по краю для придания жёсткости, надета на блокнот.

Гвоздь, конечно, предмет объёмный и брутально-царапающий. Но блокнотик домашний, настольный, потому и не страшно. Впрочем, на конференции по этнографии и фольклору я его беру — хвастаться. Такая вот вторая жизнь гвоздя — в уюте, в мягоньком вышитом гнёздышке. Стал мой гвоздь половинкой одуванчиковой тени, охранителем моих мыслей и набросков. Возможно, со временем напишется о нём сказка.

Не ленитесь проживать каждый день творчески!

Дизайн и фото Светланы Дерепащук.

Источники:
Маркетинг для практиков
Мотивация временем вполне может отвечать потребностям сотрудника и быть значимым фактором мотивации.
http://marketing-course.ru/time-motivation/
Мотивация о времени
Известный в России бизнес-тренер по продажам Евгений Колотилов считает, что мотивировать сотрудников дорого и бесполезно. Он предлагает взглянуть на этот вопрос по-другому. Как создать эффективную команду, не задумываясь о ее мотивации — своим мнением Евгений поделился с редакцияй.
http://www.hr-portal.ru/article/motivaciya-pustaya-trata-vremeni-i-deneg-o-nestandartnom-podhode-k-personalu
Стержень времени
«Лоскутный скрап» — мой новый проект. Ниточками-тряпочками пытаюсь делать текстурность, набрызг, рельефы и прочие красоты такого модного нынче скрапбукинга. При чём тут
http://okultureno.ru/articles/4118-masterskaya-quot-sterzhen-vremeni-quot-gvozd-kak-motivatsiya-k-rabote/

COMMENTS