Организационная психология

Организационная психология

В главе дается определение организационной диагностики, описываются ее цели, а также специфика социально-психологической диагностики организации. Рассматривается необходимость использования концептуальных моделей в организационной диагностике. Подробно описываются требования к подготовке методического обеспечения организационной диагностики, классификация методов сбора информации, а также основные этапы проведения диагностической работы в организации.

В главе дается общая характеристика группы в организации, ее структурных компонентов, упоминаются групповые защитные механизмы, рассматривается процесс формирования команды, раскрываются межгрупповые взаимодействия в организации.

В главе кратко раскрываются история становления и современное содержание понятия «организация», существующие теоретические концепции организации рассматриваются через призму метафор организации и метафор человека-работника, подчеркивается важность для психолога системного подхода к анализу организации.

В главе описываются основные подходы к изучению социально-психологического климата группы и организации, его структурные компоненты и факторы формирования, обсуждаются проблемы диагностики социально-психологического климата, его взаимосвязи с удовлетворенностью трудом и эффективностью совместной деятельности. Дается общая характеристика конфликтов в организации, их типологии и основных способов разрешения конфликтных ситуаций.

Источник:
Организационная психология
В главе дается определение организационной диагностики, описываются ее цели, а также специфика социально-психологической диагностики организации. Рассматривается необходимость использования
http://publications.hse.ru/books/94519794

Организационная психология (organizational psychology)

Организационная психология (organizational psychology)

О. п. имеет целью повышение производительности труда и удовлетворенности работой в различных орг-циях. Эта дисциплина изучает широкий круг тем: от мотивации труда, морального духа сотрудников и продуктивности их работы до лидерства (руководства) и эффективности организационной структуры, от малых групп до больших многонациональных корпораций. История развития О. п. началась в 1925 г. с обобщений рез-тов классических Хоторнских исслед. Эти эксперименты, помимо прочего, позволили сделать принципиальный вывод: изменения производительности труда рабочих невозможно объяснить одними объективными факторами, такими как материальные условия и режим труда. Для понимания трудового поведения большое значение имеют субъективные факторы, такие как моральный дух, стиль руководства, аттитюды работников в отношении компании и межличностные отношения.

Меняющиеся общественные представления о природе труда и об ответственности орг-ций за качество трудовой жизни их сотрудников тж оказывают влияние на развитие О. п. Предмет О. и. частично совпадает с областью интересов психологии персонала, к-рая занимается преимущественно индивидуальными различиями и подбором/отбором кадров. Новые области О. п. включают разраб. и оценку программ профподготовки, оценку деятельности работника, измерение отношения работников к своему делу и их удовлетворенность работой, а тж организационную диагностику и оценку. О. п. имеет множество подобластей, в т. ч.: удовлетворенность работой, трудовые аттитюды, развитие карьеры, мотивация труда, групп. процессы, групп. динамика, деятельность руководителя, принятие решений в орг-циях и совершенствование организационной структуры.

Трудовые аттитюды и продвижение по службе

Теории когнитивного выбора ставят в центр когнитивные процессы, участвующие в выборе. Трехфакторная теория В. Врума (валентность — инструментальность — ожидание) — представительный образец используемого в теориях этой группы подхода, придающего особое значение воспринимаемой вероятности успешности деятельности при условии приложения определенных усилий. В трехмерной теории атрибуции Б. Вайнера (локус, устойчивость и подконтрольность) подчеркивается мотивирующее влияние атрибуций на поведение. «Атрибутивная» модель мотивации З. М. Вонга наглядно показывает, что структуры целей (индивидуальные против командных) рабочей системы влияют на характер атрибуций, к-рые, в свою очередь, во многом определяют последующие эмоции, ожидания и трудовую мотивацию работников.

Теории саморегулирования-метапознания выдвигают на первый план мотивационные процессы целенаправленного поведения. Разраб. Локком теория постановки целей предполагает возможность повышения эффективности выполнения задач и работоспособности за счет точного описания целей и желаемых рез-тов.

Групповые процессы и групповая динамика

Исслед. групп. процессов и групп. динамики все еще находятся под влиянием пионерской работы К. Левина. Были тщательно изучены такие переменные, как групп. нормы, групп. давление, межгрупповые конфликты, стили лидерства в группе (демократический в сопоставлении с авторитарным), сплоченность группы и межличностная коммуникация. Социометрическая методика Морено широко используется для измерения сплоченности группы, часто определяемой как совокупность сил, заставляющих индивидуума оставаться в данной группе или покинуть ее. Сплоченность группы считается значимым фактором, влияющим на эффективность группы.

Одной из осн. тем психологии групп яв-ся групп. принятие решений. В этой области существует 2 линии исслед.: социально-психол. подход, в рамках к-рого изучают ролевое восприятие, участие, разделение власти и фактор огруппления мышления; когнитивный подход, придающий первостепенное значение структурам целей, креативному решению проблем, использованию когнитивных ресурсов, оценке неопределенности, распределению информ. и поддержке решения. Еще одним аспектом групп. динамики яв-ся межгрупповое поведение. Обнаружено, что к числу главных факторов, влияющих на межгрупповые отношения, относятся конфликты целей, раздел ресурсов, зависимость задач и заменяемость (substitutability).

Руководство и принятие решений в организациях

Теме принятия решений в орг-циях отводится важное место в О. п. Г. Саймон рассматривал принятие административных решений как процесс обработки информ. и анализировал челов. рациональность в пределах психол. среды, используя понятие ограниченной рациональности. Ф. Хеллер и Б. Вилперт приняли на вооружение новый подход и использовали такое измерение, как разделение власти и влияния (influence—power—sharing) в качестве осн. переменной для понимания эксплуатационной компетентности и управленческого успеха при принятии решений в орг-циях.

Поскольку происходит быстрое развитие междунар. корпораций и многонациональных совместных предприятий, в исслед. О. п. все большую популярность завоевывает подход, осн. на принципах кросс-культурной психологии. З. М. Вонг предложил использовать кросс-культурную социоэкономическую перспективу для понимания организационного поведения и организационной культуры в контексте мирового экономического, соц. и технологического развития.

См. также Командная работа, Организационный климат, Административно-трудовые отношения, Полевые исследования, Прикладные исследования, Проектирование рабочей среды, Промышленная психология, Профессиональный стресс, Работоспособность, Эффективность руководства

Источник:
Организационная психология (organizational psychology)
Организационная психология (organizational psychology) О. п. имеет целью повышение производительности труда и удовлетворенности работой в различных орг-циях. Эта дисциплина изучает широкий круг
http://psibook.com/books/20/14/50.html

Организационная психология

Составитель: канд. психол. наук, доцент Е.Б. Моргунов

Контроль за результатами обучения: подготовка докладов, письменный экзамен.

Цель курса: познакомить слушателей с современными теориями организационной психологии.

Основные задачи курса:

1) Рассмотреть практику управления организацией с позиций современной теории психологии.

2) Проследить эволюцию взглядов на предмет организационной психологии.

3) Провести логические связи между общей и организационной психологией.

Тема 1. Личность и организация

Психоанализ. Поведенческая психология. Гуманистическая психология. Теории личностных черт.

Х- и У-теории личности. Z-теория личности.

Личность и роль. Ролевые конфликты по Р. Кану и Д. Вольфу.

Традиционная классификация позиций: “генератор идей”, “критик”, “исполнитель”, “искатель компромисса”.

Позиции в организации: “связной” (Джейкобсон, Сишор, Шварц), “сторож” (К. Левин, Т. Аллен), “лидер мнения” (П. Лазарсфельд), “космополит” (Э. Роджерс). Факторы, определяющие удовлетворенность работой (Ч. Робе и др.).

Типы сотрудников по Майерс-Бригс. Параметры: экстраверсия ѕ интроверсия, рациональность ѕ эмоциональность, стратегия ѕ тактика, оперативность ѕ теоретичность.

Тема 2. Психология доверия

Операциональное определение доверия. Клиент и контрактор. Доверие и делегирование. Делегирование без доверия. Презумпция “компетентности”. Презумпция “желания”. Функции контракта.

Источник:
Организационная психология
Составитель: канд. психол. наук, доцент Е.Б. Моргунов Контроль за результатами обучения: подготовка докладов, письменный экзамен. Цель курса: познакомить слушателей с современными теориями
http://polbu.ru/morgunov_uprpers/ch58_i.html

COMMENTS