Основания для расторжения трудового договора

Нужно ли уведомлять УФМС и Агентство занятости об увольнении иностранного гражданина в связи с истечением срока действия трудового договора?

Нужно ли уведомлять УФМС и Агентство занятости об увольнении иностранного гражданина в связи с истечением срока действия трудового договора?

Не так давно мы задавали на горячую линию вопрос: У временно проживающей гражданки Киргизии заканчивается срочный трудовой договор и разрешение на работу 10 июня. Должны ли мы будем уведомлять УФМС и Агентство занятости, что она уволилась в связи с истечением трудового договора или не должны? Можем ли мы заключить с ней новый трудовой договор с 12 июня и по день окончания разрешения на временное проживание и надо ли ей будет получать новое разрешение на работу?

Сегодня мы были в УФМС России по Красноярскому краю и нам сказали, что мы обязаны были еще 01 января 2013 года расторгнуть срочные трудовые договора с гражданами Киргизии , имеющими статус временно проживающих , уведомить об этом УФМС и Агентство труда и занятости в связи с тем, что с 01 января 2013 г отменены разрешения на работу для временно проживающих граждан Киргизии А потом заключить с ними новые трудовые договора до дня окончания временного проживания граждан. При этом уведомлять о трудоустройстве временно проживающих граждан теперь надо будет только налоговую инспекцию. Ответьте, пожалуйста, как все-таки правильно поступить в этой ситуации.

Трудовые отношения с иностранными гражданами регулируются трудовым законодательством РФ.

Срочный трудовой договор должен или может быть заключен с иностранным работником заключается только при наличии оснований, указанных в ст. 59 Трудового Кодекса РФ.

Тот факт, что для заключения трудового договора работнику необходимо иметь разрешение на работу либо статус временно проживающего, которые выдаются на определенный срок, не является достаточным основанием для заключения срочного трудового договора с иностранным работником.

На вопрос о том, как же поступать в случае окончания срока действия разрешения на работу, либо разрешение на временное проживание отвечает пункт 9 ст. 83 ТК РФ, который установил, что истечения специального права также не достаточно для прекращения трудового договора, необходимо, чтобы отсутствие такого права препятствовало трудовым отношениям: «истечение срока действия… специального права, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору».

Увольнение проводится днем окончания срока действия разрешения на работу или временное проживание.

Расторжение трудового договора с иностранным работником должно быть оформлено так же, как и с российскими работниками, в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ.

Требования органов миграционной службы об обязательном заключении с иностранными работниками срочных трудовых договоров не имеют достаточных оснований, поскольку полномочия Федеральной миграционной службы распространяются только на контроль за соблюдением работодателями правил привлечения иностранной рабочей силы. Порядок заключения трудового договора регламентируется исключительно трудовым законодательством.

В свою очередь отмена выдачи разрешения на работу временно проживающим иностранным с 01.01,2013 года не является основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Более , того Федеральный закон от 30.12.2012 N 320-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», которым отменена выдача разрешений на работу для временно проживающих иностранных граждан вступил в силу с 01.01.2013 года и применяется к правоотношениям, возникшим после его вступления в законную силу. Ваши правоотношения с иностранным работником возникли до его введения в силу. Из чего следует , что разрешение , выданное Вашему работнику , продолжало быть действительным и после 01.01.2013 года вплоть до окончания срока его действия.

Таким образом, в январе вы не имели права расторгать трудовые договоры с временно проживающими на территории Вашего Субъекта РФ иностранными работниками в связи с отсутствием оснований для такого расторжения. А, как следствие, у вас на тот момент не было никаких оснований для уведомления УФМС о расторжении трудовых договоров.

Действующее законодательство не предусматривает безусловную обязанность работодателя уведомить ФМС о расторжении трудового договора с временно проживающим работником.

Мы считаем, что в Вашем случае целесообразно заключить с работником дополнительное соглашение о признании срочного трудового договора бессрочным.

Так как часть четвертая статьи 58 Трудового кодекса РФ предусматривает, что если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере договора утрачивает силу, а сам трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Подробности в материалах Системы:

ФЕДЕРАЛЬНАЯ МИГРАЦИОННАЯ СЛУЖБА

от 28 июня 2010 года N 147

О формах и порядке уведомления Федеральной миграционной службы об осуществлении иностранными гражданами трудовой деятельности на территории Российской Федерации

Во исполнение Федерального закона от 25 июля 2002 года N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»

Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 30, ст.3032; 2003, N 27 (ч.I), ст.2700; N 46 (ч.I), ст.4437; 2004, N 35, ст.3607; N 45, ст.4377; 2006, N 30, ст.3286; N 31 (ч.I), ст.3420; 2007, N 1 (ч.I), ст.21; N 2, ст.361; N 49, ст.6071; N 50, ст.6241; 2008, N 19, ст.2094; N 30 (ч.II), ст.3616; 2009, N 19, ст.2283; N 23, ст.2760; N 26, ст.3125; N 52 (ч.I), ст.6450; 2010, N 21, ст.2524. Далее — Федеральный закон .

приказываю:

Форму уведомления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года иностранному гражданину, прибывшему в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы (приложение N 9) .

Форму уведомления о расторжении трудового договора или гражданско-правового договора с иностранным гражданином, прибывшим в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы (приложение N 10) .

Форму уведомления о расторжении трудового договора или гражданско-правового договора с иностранным гражданином — высококвалифицированным специалистом (приложение N 11) .

2. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя директора Федеральной миграционной службы по курируемому направлению деятельности.

Директор
генерал-полковник милиции
К.О.Ромодановский

2.Ответ: Какие документы необходимо оформить, если срочный трудовой договор не был расторгнут по окончании срока действия и стал бессрочным

Если срочный трудовой договор не был своевременно расторгнут (намеренно или по недосмотру), то его признают бессрочным, то есть заключенным на неопределенный срок. Поскольку срок является обязательным условием договора, данный факт следует оформить документально. Для этого заключите дополнительное соглашение , в котором укажите условие о том, что договор заключен на неопределенный срок, а затем на основе соглашения издайте соответствующий приказ . Такой порядок следует из положений статей 58 , 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1 .

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Источник:
Нужно ли уведомлять УФМС и Агентство занятости об увольнении иностранного гражданина в связи с истечением срока действия трудового договора?
Не так давно мы задавали на горячую линию вопрос: У временно проживающей гражданки Киргизии заканчивается срочный трудовой договор и разрешение на работу 10 июня. Должны ли мы будем уведомлять УФМС и Агентство занятости, что она уволилась в связи с…
http://www.kdelo.ru/qa/113812-nujno-li-uvedomlyat-ufms-i-agentstvo-zanyatosti-ob-uvolnenii-inostrannogo-grajdanina-v

Основания для заключения и расторжения срочного трудового договора

Основания для заключения и расторжения срочного трудового договора

Случаи, когда закон разрешает заключение срочного трудового договора

Все эти случаи, как уже говорилось, перечислены в ст. 59 ТК РФ. Их можно разделить на две группы.

К первой группе относятся те случаи, которые соответствуют общим требованиям об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленным в ст. 58 ТК РФ, т.е. предусматривают работы, которые по своему характеру и условиям выполнения могут продолжаться только в течение определенного срока, и поэтому заключение договора на неопределенный срок невозможно.

Вторую группу составляют случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора и без учета требований, установленных в ст. 58 ТК РФ, т.е. независимо от характера работы и условий ее выполнения. Эти случаи являются своего рода исключением из общего правила об ограничении срочных трудовых договоров. В каждой из этих ситуаций трудовой договор может быть заключен как на определенный срок, так и на постоянную работу. При заключении срочного трудового договора:

1) инициатива может принадлежать как работодателю, так и работнику;

2) должно быть достигнуто согласие обеих сторон трудовых правоотношений;

3) если кто-то из участников не согласен — либо заключается договор на неопределенный срок, либо стороны расстаются и трудоустройство не происходит;

4) в любых других ситуациях ни желание работника, ни желание работодателя не делают срочный трудовой договор законным.

Итак, случай первый:

• для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

Согласно ТК РФ рабочее место (должность) сохраняется за работниками, которые находятся:

а) в командировке;

– без сохранения заработной платы;

– по беременности и родам;

– по уходу за ребенком, не достигшим 3-летнего возраста, и др.;

в) на «больничном»:

– в случае временной нетрудоспособности самого работника;

– в случаях, когда работник проходит медицинское обследование в стационаре (согласно законодательству России);

– по уходу (за ребенком до 14-летнего возраста, ребенком-инвалидом до 18-летнего возраста, взрослым членом семьи или инвалидом 1 группы в случаях, предусмотренных законодательством);

г) на курсах, в школах и институтах повышения квалификации с отрывом от работы;

д) выполняют государственные или общественные обязанности в рабочее время на основании законодательства России, в том числе:

– участвуют в судебном процессе в качестве присяжных заседателей;

– призваны на воинские сборы;

– участвуют в разработке проекта коллективного договора (на срок до 3-х месяцев) и др.

В любом из этих случаев за ними сохраняется место работы. Однако на некоторое время на это рабочее место (должность) можно пригласить другого человека, чтобы не нарушался ход нормальной работы организации.

Важно понимать, что при этом далеко не всегда точно известна дата, когда временно отсутствующий работник выйдет на работу. Можно составить такую таблицу:

Точная дата выхода постоянного работника на работу (окончания срочного трудового договора)

отпуск по уходу за ребенком, не достигшим 3-летнего возраста

ежегодный основной отпуск

болезнь (временная нетрудоспособность) работника

ежегодный дополнительный отпуск

«больничный» по уходу за больными в семье

отпуск без сохранения заработной платы

разработка проекта коллективного договора

отпуск по беременности и родам

медицинское освидетельствование в стационаре

Таким образом, в трудовом договоре, заключенном по причинам, размещенным в правой колонке таблицы, невозможно указать точную дату его окончания. Поэтому указывать её и не нужно. Указав причину заключения именно срочного договора, мы уже показываем, с наступлением какого юридически значимого события будет связано его прекращение. Этот пункт в договоре может звучать, например, так:

Настоящий трудовой договор заключен на время отпуска по уходу за ребенком, не достигшим 3-летнего возраста, Мирошниченко О.С.

Настоящий трудовой договор заключен на время болезни ( или: временной нетрудоспособности) Мирошниченко О.С.

Настоящий трудовой договор заключен на период участия Мирошниченко О.С. в разработке проекта коллективного договора.

Те причины заключения срочного трудового договора, которые приведены в левой колонке, на первый взгляд, подразумевают проставление точной даты его окончания в самом договоре. Однако не все так уж просто и однозначно.

Разумеется, командировка постоянного работника оформлена приказом, в котором указан и срок окончания, и количество дней командировки. Однако в случае необходимости командировка может быть продлена, а это требует пролонгации договора с временным работником. Ну а если работа в месте командировки окажется выполненной быстрее, чем ожидалось, и командированного отзовут досрочно — вопрос с временным работником вообще становится нерешаемым.

Так же дело обстоит с основным и дополнительным ежегодными отпусками. Вроде бы дата их окончания известна и временного работника можно спокойно оформлять на работу до этого числа. Ну а если отпускник заболеет и его отпуск продлится на количество дней болезни?

Работник, отпущенный в учебный отпуск, может сдать экзамены досрочно и пожелать выйти на работу. Ситуация с временным работником опять не решаемая!

Отпуск по беременности и родам оформляется на основании листка нетрудоспособности, в котором указана дата его окончания. Однако в случае осложненных родов послеродовая часть отпуска составит не 70, а 86 календарных дней, т.е. трудовой договор с временным работником придется пролонгировать на 16 дней. Не хочется, но нужно сказать и о том, что может произойти трагическое событие, из-за которого такой отпуск закончится раньше…

Конечно, так происходит далеко не всегда, и каждый кадровик может выбрать для себя более удобный способ оформления срочного трудового договора по основаниям, перечисленным в левой колонке таблицы: с указанием точной даты окончания договора или без указания.

Однако если эта дата все же указана, а отсутствовавший работник вышел на работу раньше этой даты — расстаться с временным работником работодатель может только по взаимному соглашению. А даст ли временный работник такое согласие? Хорошо, если да. Если же нет, придется какое-то время на одной штатной позиции держать двух работников, выплачивая одному из них заработную плату из собственных средств фирмы!

Ситуация разрешается гораздо проще, если работник, на месте которого временно работает другой человек, отсутствует дольше, чем это обозначено в срочном трудовом договоре замещающего.

В этой ситуации прежде всего нужно выяснить, согласен ли временный работник продолжать еще какое-то время поработать в организации? Если нет — что ж, ничего не поделаешь, придется кому-то пока поработать за двоих. Если да, то:

1) срочный трудовой договор пролонгируется путем заключения дополнительного соглашения с временным работником;

2) издается приказ о продлении срока временной работы;

3) делается соответствующая отметка в личной карточке временного работника.

Оформление всех этих документов, разумеется, не создаст серьезных проблем для кадровика, разве что только займет некоторое время. Если, конечно, согласие временного работника получено (на что тоже требуются время и затраты, порой немалые, нервной энергии). Правда, если в срочном трудовом договоре была указана не дата его окончания, а только причина — кадровик сможет избежать даже таких «несерьезных проблем» плюс сэкономить на этом свое рабочее время, потратив его на другие, действительно необходимые дела.

Таким образом, в процессе наших рассуждений мы пришли к тому, что гораздо удобнее практически во всех случаях срочный трудовой договор, заключенный для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, оформлять без указания даты его окончания. Но причина его прекращения должна быть указана обязательно!

Настоящий трудовой договор заключен на время командировки Мирошниченко О.С. в ООО «Морпроект», г. Южно-Сахалинск.

Источник:
Основания для заключения и расторжения срочного трудового договора
многие работодатели стремятся оформлять отношения с работниками своей организации срочными трудовыми договорами
http://www.nkc.ru/ru/employers/info/193.html

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Закон КНР «О трудовом договоре» содержит перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (статьи 36, 39-41). В данной статье содержится краткая информация обо всех основаниях расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Работодатель и работник обязаны заключить трудовой договор в течение 1 месяца после фактического возникновения трудовых отношений. По согласию сторон допускается заключение срочного трудового договора, бессрочного трудового договора или трудового договора на срок выполнения определенного объема работ.

При необходимости расторгнуть трудовой договор работник вправе расторгнуть его, предварительно уведомив работодателя за 30 дней (в период испытательного срока – уведомив за 3 дня). В некоторых случаях (невыплата заработной платы, нарушение правил охраны труда, невыплата взносов на социальное страхование и др.) работник вправе расторгнуть трудовой договор немедленно без предварительного уведомления работодателя.

В свою очередь, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор только по одному из оснований, предусмотренных Законом КНР «О трудовом договоре». В зависимости от основания расторжения трудового договора на работодателя может быть возложена обязанность по выплате выходного пособия или дополнительной заработной платы за один месяц.

1. Расторжение трудового договора по согласию сторон

Работодатель может расторгнуть трудовой договор при согласии работника на расторжение трудового договора. При этом расторжение трудового договора осуществляется только при согласии обеих сторон, отсутствия вреда государственным интересам и публичным интересам, а также соблюдении всех следующих условий:

  1. расторгаемый трудовой договор является действительным трудовым договором, заключенным в соответствии с требованиями законодательства;
  2. расторжение трудового договора осуществляется в период после вступления данного трудового договора в силу и до исполнения всех предусмотренных трудовым договором обязанностей;
  3. расторжение трудового договора осуществляется по единогласному решению сторон, принятому на основе добровольных и равных переговоров, и не ограничивается условиями прекращения, предусмотренными самим трудовым договором.

Если расторжение трудового договора инициирует работодатель, при расторжении договора по согласию сторон работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие (статья 5 «Правил выплаты выходного пособия при нарушении или расторжении трудового договора»).

Сумма выходного пособия определяется в соответствии с Законом КНР «О трудовом договоре» как одна ежемесячная заработная плата за каждый полный год стажа работника у работодателя. Если оставшаяся часть стажа превышает 6 месяцев, выходное пособие за этот период выплачивается в сумме ежемесячной заработной платы; если оставшаяся часть стажа меньше 6 месяцев – в сумме 50% ежемесячной заработной платы.

Например, если средняя заработная плата работника за предшествующий год составляла 4000 юаней жэньминьби, а стаж его работы составляет 3 года, то сумма выходного пособия, которая должна быть выплачена работнику, составляет 12 000 юаней жэньминьби.

Максимальный стаж, за который рассчитывается выходное пособие, составляет 12 лет. Если средняя заработная плата работника за 12 месяцев, предшествовавших расторжению трудового договора, более чем в три раза превышала среднюю заработную плату в регионе (по месту нахождения работодателя), то выходное пособие рассчитывается по сумме трехкратного размера средней заработной платы в регионе.

2. Расторжение трудового договора в период испытательного срока

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником, если во время испытательного срока выясняется, что работник не соответствует условиям приема на должность (рабочее место).

Выходное пособие в этом случае не выплачивается.

Для расторжения трудового договора на этом основании необходимо соблюдение следующих требований:

  1. работодатель расторгает трудовой договор в пределах испытательного срока – по истечении установленного трудовым договором испытательного срока расторгнуть договор на основании несоответствия работника условиям найма нельзя;
  2. испытательный срок предусмотрен трудовым договором – если положение об испытании не содержится в трудовом договоре, то расторгнуть трудовой договор на этом основании нельзя;
  3. несоответствие работника условиям найма – если работник соответствует основным условиям найма, предусмотренным законодательством, и условиям найма, установленным работодателем при найме работника, то расторгнуть трудовой договор на этом основании нельзя;
  4. доказательства несоответствия работника условиям найма – при отсутствии доказательств расторжение трудового договора на основании несоответствия работника условиям найма может быть признано незаконным.

Следует обратить внимание на максимальные сроки испытания. В соответствии с Законом КНР «О трудовом договоре» испытательный срок не может превышать один месяц, если трудовой договор заключается на срок от 3 месяцев до 1 год; не может превышать двух месяцев, если трудовой договор заключается на срок от 1 года до 3 лет; не может превышать 6 месяцев, если заключается бессрочный трудовой договор или срочный трудовой договор на срок свыше 3 лет.

Испытание не устанавливается, если заключается трудовой договор на срок до 3 месяцев или трудовой договор на срок выполнения определенного объема работ.

3. Грубое нарушение правил внутреннего трудового распорядка

В случае грубого нарушения работником правил внутреннего трудового распорядка, работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор. Выходное пособие в этом случае не выплачивается.

Для расторжения трудового договора на этом основании необходимо соблюдение трех условий: во-первых, содержание правил внутреннего трудового распорядка соответствует положениям законодательства и доведено до сведения работников.

Во-вторых, правила внутреннего трудового распорядка предусматривают, какие конкретные нарушения являются грубым нарушением. Например, правила могут устанавливать, что грубым нарушением является нарушение правил эксплуатации производственного оборудования, повреждение оборудования, отказ выполнить задание работодателя, нарушение правил поведения, причинение вреда деловой репутации компании и др.

В-третьих, по факту грубого нарушения правил внутреннего трудового распорядка работодатель обязан провести разбирательство в соответствии с порядком, установленными данными правилами. Процедура разбирательства и принятие решения по его результатам также должны соответствовать положениям законодательства.

4. Грубое нарушение трудовых обязанностей, действия из корыстных побуждений и злоупотребления

Грубое нарушение трудовых обязанностей, действия из корыстных побуждений и злоупотребления – грубая халатность или умышленные действия работника, состоящие в использовании должностного положения в личных целях. Данные действия причиняют значительный вред имуществу работодателя, но не образуют состава преступления. Например, к данным действиям можно отнести халатность, приведшую к аварии на производстве, увеличение брака продукции, увеличение расхода сырья или повреждение оборудования в связи с ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей.

В случае грубого нарушения трудовых обязанностей, действий из корыстных побуждений или злоупотребления работником своим положением работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор. Выходное пособие в этом случае не выплачивается.

5. Возникновение трудовых отношений с другим работодателем

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, работающим по совместительству у другого работодателя, если 1) это оказывает значительное влияние на выполнение трудовых обязанностей у первого работодателя или 2) работник отказывается прекратить работу у другого работодателя после получения требования от первого работодателя.

Выходное пособие в данном случае не выплачивается.

Следует заметить, что в первом случае речь идет о значительном влиянии на выполнение трудовых обязанностей; если работодатель не может доказать, что работа по совместительству оказывает значительное влияние на выполнение работником трудовых обязанностей, то расторжение трудового договора по этому основанию не допускается.

6. Заключение трудового договора с использование мошеннических средств, принуждения, использования затруднительного положения

Работодатель может расторгнуть с работником трудовой договор, если заключение или внесение изменений в трудовой договор было осуществлено с использованием работником мошеннических средств, принуждения, использования затруднительного положения работодателя, в результате чего трудовой договор был заключен (изменен) вопреки действительной воле работодателя.

Выходное пособие при расторжении трудового договора на этом основании не выплачивается.

Мошенничеством признается умышленное использование работником подложных сведений, умышленное сокрытие достоверных сведений, что создает у работодателя ошибочное представление, на основе которого он принимает решение о заключении (изменении) трудового договора.

Принуждение – угроза причинения вреда жизни, здоровью, репутации, имуществу граждан или их близких родственников, в результате которой работодателя заключает трудовой договор вопреки действительной воле.

Использование затруднительного положения – использование работником крайне затруднительного положения или чрезвычайной необходимости в целях преследования незаконных интересов.

7. Привлечение работника к уголовной ответственности

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником без выплаты выходного пособия, если работник привлекается к уголовной ответственности.

В соответствии с Рекомендациями Министерства труда КНР «О некоторых вопросах применения Закона КНР «О труде» работодатель может расторгнуть трудовой договор на этом основании, если работник признается виновным по решению народного суда с назначением уголовного наказания или освобождения от уголовного наказания.

Работодатель также может расторгнуть трудовой договор с работником, которому назначено наказание в виде краткосрочного ареста (на срок от одного до шести месяцев) или наказание в виде лишения свободы на срок до трех лет с отсрочкой исполнения приговора.

8. Невозможность выполнения работы после медицинского лечения

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, который не может выполнять прежнюю работу после окончания срока медицинского лечения болезни или непроизводственной травмы, а также не может выполнять другую работу, предложенную работодателем.

О расторжении трудового договора работодатель обязан уведомить работника за 30 дней или выплатить ему заработную плату за один месяц. Кроме этого, при расторжении трудового договора по этому основанию работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие.

В период нахождения работника на больничном в связи с лечением болезни или непроизводственной травмы работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой договор. После окончания установленного для работника срока лечения работник обязан приступить к труду. Если работник не может выполнять прежнюю работу в связи с состоянием здоровья, работодатель обязан перевести его на другую должность (рабочее место), на котором работник может трудиться. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, если работник не может выполнять работу на новой должности (рабочем месте).

Следовательно, для расторжения трудового договора по этому основанию работодатель обязан предложить работнику новую должность (рабочее место) в связи с невозможности выполнения прежней работы и доказать невыполнение работником трудовых обязанностей на новом месте.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником, если работник не справляется с работой после профессионального обучения или подготовки (переподготовки, повышения квалификации) или перевода на другую должность в связи с тем, что работник не справлялся с работой до профессионального обучения или подготовки (переподготовки, повышения квалификации).

О расторжении трудового договора работодатель обязан уведомить работника за 30 дней или выплатить ему заработную плату за один месяц. Кроме этого, при расторжении трудового договора по этому основанию работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие.

Первым условием расторжения трудового договора по этому основанию является подтвержденный доказательствами факт того, что работник не справляется со своими трудовыми обязанностями. После подтверждения данного факта работодатель может принять решение о направлении работника на профессиональное обучение или подготовку (переподготовку, повышение квалификации) или переводе работника на другую должность (рабочее место). Расторжение трудового договора допускается, если работник не справляется с работой на прежней должности после профессионального обучения или не справляется с работой на новой должности, на которую он был переведен.

Работодатель может расторгнуть с работником трудовой договор, в случае невозможности его исполнения в связи с возникновением существенных изменений в объективных обстоятельствах, из которых стороны исходили в момент заключения трудового договора, и отсутствия согласия между работодателем и работником по вопросам изменения трудового договора.

О расторжении трудового договора работодатель обязан уведомить работника за 30 дней или выплатить ему заработную плату за один месяц. Кроме этого, при расторжении трудового договора по этому основанию работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие.

Изменением в объективных обстоятельствах может быть возникновение обстоятельств непреодолимой силы и других обстоятельств, которые ведут к невозможности исполнения трудового договора полностью или частично. Например, этим изменением может быть исчерпание запасов полезных ископаемых, если предприятие занимается их добычей, решение государственного органа о принудительном перемещении предприятия в другой регион, отделение активов предприятия.

Сокращение трудового коллектива на 20 и более человек или меньшее количество работников, но составляющих более 10% всего трудового коллектива, считается массовым сокращением. В этом случае работодатель обязан направить разъяснение профсоюзу или всему трудовому коллективу за 30 дней до проведения сокращения. Профсоюз или трудовой коллектив направляют свои рекомендации работодателю (впрочем, работодатель не связан рекомендациями профсоюза или трудового коллектива).

Получив рекомендации, работодатель направляет проект сокращения штата в местный орган Министерства трудовых ресурсов и социального обеспечения КНР. При отсутствии возражений со стороны данного органа работодатель вправе провести сокращение штата по одному из следующих оснований:

1. Проведение финансового оздоровления предприятия в соответствии с Законом КНР «О банкротстве предприятий»

Проведение финансового оздоровления проводится в соответствии с главой VIII Закона КНР «О банкротстве предприятий», в соответствии с которым предприятие или его кредиторы могут обратиться в народный суд с ходатайством о проведении процедуры финансового оздоровления предприятия. В ходе процедуры банкротства до объявления предприятия банкротом с ходатайством о проведении процедуры финансового оздоровления также может обратиться участник предприятия, доля которого в предприятии составляет не менее 10%.

План финансового оздоровления предприятия должен быть представлен народному суду в течение 6 месяцев после принятия данным судом определения о проведении финансового оздоровления предприятия и одобрен всеми четырьмя группами кредиторов (кредиторы, чьи требования обеспечены залогом; работники, перед которым предприятие имеет задолженность по заработной плате, субсидиям, компенсация, взносам на социальное страхование; налоговые органы, действующие от лица государства, перед которым предприятие имеет налоговую задолженность; остальные кредиторы).

План финансового оздоровления может корректировать планы деятельности предприятия и предусматривать сокращение штата. В этом случае предприятие или управляющий, назначенный народным судом, вправе провести сокращение штата.

Существенные трудности в деятельности предприятия могут возникнуть в связи с принятием ошибочного решения по оценке состояния спроса и предложения на рынке, оценке перспектив и определения планов деятельности. Для того чтобы избежать банкротства и прекращения производства предприятие может предпринять различные меры, в том числе и сократить трудовой коллектив.

3. Изменение деятельности, техническое усовершенствование

Предприятие может провести сокращение штата после изменения вида или способа ведения деятельности, проведения существенной технической модернизации, если необходимость в сокращении штата сохраняется после внесения изменений в трудовые договоры, заключенные с работниками.

Сокращение штата также допускается в случае изменения других объективных обстоятельств, из которых стороны исходили в момент заключения трудовых договоров.

При сокращении штата по любому из четырех оснований работодатель обязан выплатить работникам выходное пособие. В случае найма новых работников в течение 6 месяцев после проведения сокращения работники, попавшие под сокращение, пользуются преимущественным правом на трудоустройство при остальных равных условиях.

Источник:
Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Полный перечень оснований для расторжения трудового договора в Китае по инициативе работодателя.
http://sbf-group.com/articles/china/labour_contract_revocation/

COMMENTS