Отношения между коллегами

ДРУЖБА МЕЖДУ МУЖЧИНОЙ И ЖЕНЩИНОЙ

Сегодня большинство мужчин и женщин работают. Те, кто серьезно относятся к своей работе и карьере, не имеют достаточно времени, чтобы встречаться где-нибудь или ходить куда-нибудь с кем-нибудь; им гораздо проще и удобнее, осмотревшись, завязать отношения с теми, кого они видят каждый день и с кем есть общее дело.

А можно ли симпатизировать кому-то на работе и не навлечь на себя беду? Многие из моих клиентов утверждают, что такие вязи на работе не приносят счастья. Однако, есть клиенты, утверждающие, что дружеские отношения между работающими вместе людьми складываются счастливо и удачно.

Обратимся к статистике. По России я таких данных не нашла, но западные исследователи утверждают, что отношения между работающими вместе людьми складываются удачно так же часто, как и в случае, когда симпатизирующие друг другу мужчина и женщина не являются коллегами (даже на 15% чаще).

Получается, вполне естественно, что работающие вместе мужчины и женщины могут нравиться друг другу. В одном западном исследовании было показано, что большинство людей вступают в брак с теми, кто живет в радиусе но более пяти миль от них. Почему? Видимо, потому, что с теми, кто живет далеко, встречаешься редко и нерегулярно. А люди, работающие вместе и встречающиеся почти ежедневно, могут видеть друг друга в разных состояниях (усталости, подъема, печали, радости, восторга, разочарования и т.п.), а сопереживание способствует возникновению чувств друг к другу. И не всегда это любовные чувства! Это может быть и дружеские чувства. И они делают жизнь более полной и насыщенной, способствуют развитию личности.

«Да кто ж поверит, что серьезные дружеские отношения между мужчиной и женщиной не имеют сексуальной подоплеки? » — скажите Вы. Получается, нет выбора? Тогда , позвольте спросить, после скольких «перекуров» вместе обязательно нужно будет «переспать»? И как потом вести себя после этого секса?

«Нормальной» и «естественной» считается дружба между коллегами одного пола, и если мужчина дружески общается с женщиной на работе, к этому относятся как к чему-то необычному («наверняка ему (ей) что-нибудь от него(нее) нужно»), или же подозревают пару в сексуальных отношениях. Зачастую многим приходится либо скрывать свою дружбу, либо даже не пытаться дружить с коллегой противоположного пола, отталкивая предложения, намеренно и против воли «портя отношения». Испорченные отношения не замедлят сказаться на качестве общей работы.

При этом, дружба между сотрудниками, особенно разного пола, могла бы существенно улучшить работу, но согласно сложившейся традиции, она скрывается. Создается впечатление, что дружеские отношения между мужчинами и женщинами на работе находятся под запретом, так же, как они находятся под запретом в обществе в целом.

Жаль, ведь объединенную дружбой энергию можно было бы направить на общие рабочие цели. Сослуживцы, почувствовав взаимную симпатию, могли бы потратить данную энергию в разных направлениях — развивать новые проекты, готовить корпоративные вечеринки, сюрпризы на юбилее сотрудников, заботиться друг о друге, поддерживать в трудную минуту и т.д.. Совсем необязательно считать, что единственный путь к сближению — броситься в объятия друг друга. Предположим, что оба состоят в браке, либо одиноки, счастливы и не собираются менять что-либо, однако, их должно, видимо, беспокоить смутное ощущение: как-то неудобно останавливаться на полпути, давай хотя бы один разок сделаем «это». В такой момент полезно увидеть 2-3 возможности другого вида развития отношений, которые могут принести много радости, не переходя в «горизонтальную плоскость».

Сегодня половина населения крупных городов мира — одиночки. Если дружбу между сотрудниками рассматривать как «нежелательную», то по логике следует ожидать, что персонал должен находить друзей где-то вне корпорации и встречаться только за пределами офиса. И никаких телефонных звонков, визитов посторонних людей в офис, никаких фотографий на рабочем столе! Такая политика ударяет по самым насущным жизненным интересам сотрудников. Ведь у многих нет времени заниматься длительными поисками интересных знакомств. Гораздо естественнее и человечнее, когда понимание и взаимный интерес возникает и развивается между коллегами по работе. Да и пользы больше.

А что означает тот факт, что 50% работающего населения составляют одинокие люди? Часто высказывается предположение, что это является признаком нестабильности, кризиса цивилизации и т.п. Это скорее указывает на протест против «традиционной» семьи, на процессы переоценки характера личных отношений. Эти изменения подразумевают формирование новых принципов устройства личной жизни, более нравственных, более подходящих для людей, а также более полную самоидентификацию каждой личности и гармоничное соответствие между атмосферой на рабочем месте и частной жизнью.

Практикующий психолог Клиники Инсайт Людмила Юрганова

Источник:
ДРУЖБА МЕЖДУ МУЖЧИНОЙ И ЖЕНЩИНОЙ
Сегодня большинство мужчин и женщин работают. Те, кто серьезно относятся к своей работе и карьере, не имеют достаточно времени, чтобы встречаться где-нибудь или ходить куда-нибудь с
http://clinica.nsk.ru/?p=526

На — Урале четверть служебных романов закончилась свадьбой

На Урале четверть служебных романов закончилась свадьбой. «Такое приключение обязан испытать каждый». СТАТИСТИКА

Почти половина челябинцев и екатеринбуржцев заводили романтические отношения с коллегами. До ЗАГСа дошли примерно четверть пар. А вот каждый третий житель Среднего и Южного Урала считает такое поведение на работе неприемлемым.

Стоит отметить, что служебные романы оказались более характерными для Челябинска, а не для Екатеринбурга. 42% уральских «южан» считают, что «такое приключение должен испытать каждый», 48% имеют подобный опыт и только 28% выступают против отношений на работе. Тогда как у екатеринбуржцев цифры получились немного другими: «за» «лав стори» на работе 36%, 48% уже участвовали в такой авантюре и 36% категорически против.

ЗАГСом отношения между коллегами закончились в 28% случаев для Челябинска и в 24% — для Екатеринбурга. У 50% пар служебный роман уже в прошлом. И половине коллег-любовников пришлось сменить место работы. «По статистике это чаще делают женщины», — сообщил «URA.Ru» руководитель пресс-службы «Зарплата.ру» Ольга Павлюченко.

Отметим, что опрос проводился в начале января. В Челябинске в нем приняли участие 2112 человек, в Екатеринбурге — 1540.

Источник:
На — Урале четверть служебных романов закончилась свадьбой
На Урале четверть служебных романов закончилась свадьбой. «Такое приключение обязан испытать каждый». СТАТИСТИКА Почти половина челябинцев и екатеринбуржцев заводили романтические отношения
http://ura.ru/news/1052240032

Отношения между коллегами

Antony Garelicк — первый помощник руководителя MedNet и психиатр-консультант в области психотерапии в трастах Tavistock и Portman и North East London Mental Health. Leonard Fagin — психиатр-консультант и клинический директор траста North East London Mental Health.

В этой статье мы подразумеваем под “взаимоотношениями” стиль отношений, который позволяет и гарантирует их сохранение посредством установления модели взаимодействия, в соответствии с которой решаются текущие проблемы, конфликты и задачи (целенаправленность, досуг, развлечения, дружба, либидо и т.д.)

Это первая из трех статей Garelicк и Fagin, в которой исследуются рабочие отношения между коллегами, работающими в сфере психиатрии. В двух других будут рассмотрены отношения “врач–медицинская сестра” и “врач–менеджер”.

Обычный формат для научной статьи — начать с краткого обзора литературы. Интересно, что существует крайне мало литературы, касающейся профессиональных отношений между коллегами-врачами, за исключением отношений в сфере первичной помощи, где проблемные вопросы сотрудничества между врачами общей практики были изучены (Newton et al, 1996; Huby et al, 2002). Для этого можно указать на две очевидные и связанные между собой причины: во-первых, то, что врачи расценивают это как табуированный предмет, слишком неудобный для изучения, и, во-вторых, устоявшийся и среди нас, и среди общественности миф о существовании гармоничных взаимоотношений.

Вряд ли наши отношения хороши со всеми и всегда. Противоречия и разногласия между коллегами время от времени неизбежно возникают. Вопрос, конечно, заключается, говоря словами Winnicott, в том, можем ли мы взаимодействовать “достаточно хорошо”, т. е. оказывая поддержку и в то же время признавая индивидуальные особенности коллег и их недостатки (Winnicott, 1982). Реальность такова, что коллеги всех специальностей взаимозависимы, а наша работа и профессиональная жизнеспособность зависят от хороших взаимоотношений.

Рассуждения о том, что мы подразумеваем под налаживанием отношений, следует рассматривать с точки зрения того, как организации и их институциональная структура изменились с течением времени. На одном конце спектра расположены тоталитарные организации, не допускающие расхождений во взглядах, разногласий. Конформизм является обязательным, и иные взаимоотношения, не подчиняющиеся корпоративным требованиям, невозможны. Поскольку общество и социальные структуры становятся менее авторитарными, проблемы индивидуальных проявлений и межличностных отношений приобретают большее значение. По сути, чтобы не налаживать отношения с кем-либо, в организации должна быть достаточная свобода для выражения разногласий или несогласия. На другом конце спектра — полное отсутствие или же устранение структур власти, которое может привести к анархии и гражданским беспорядкам.

Основой рабочих отношений как внутри профессиональных групп, так и между ними является благополучие организации, в которой они работают (Obholzer & Roberts, 1994). Дисфункциональная организация проецирует свои трудности на обслуживание (точно так же и врач может проецировать свои трудности на пациентов) и усугубляет личные и профессиональные конфликты. Привычным сценарием является несправедливое приписывание неспособности достигать организационной цели отдельному отделению или индивиду. Благополучная организация смягчает эти затруднения, будучи в состоянии обеспечивать достаточно безопасный эмоциональный климат. Главным в этом стремлении являются четко установленные и ответственные полномочия с четким фокусом внимания на первоочередной задаче (Stokes, 1994) — в нашем случае на оказании качественной клинической помощи.

Понятно, что не все наделены одинаковой способностью налаживать отношения с коллегами. Эта способность тесно связана с умением устанавливать доверительные отношения, она обычно формируется в раннем детстве и зависит от хорошего воспитания ребенка. Это личное субъективное состояние, и наблюдается огромное варьирование индивидуальной способности разрешать конфликты и противоречия. Она также имеет временной аспект. Первоначально коллеги могут расходиться во взглядах друг с другом, но со временем способны в определенной степени урегулировать рабочие отношения. Излишне говорить, что может происходить и противоположное. Обычно существует ряд факторов, которые стимулируют формирование положительных рабочих отношений, некоторые из них перечислены во вставке 1.

В нашем понимании феномена налаживания отношений полезно рассмотреть две структуры: семью и группу. Большинство межличностных проблем возникают именно в этих условиях (Fagin, 1996). Например, “сибсовые отношения” обычно возникают между коллегами одинакового ранга, тогда как “отношения родитель–ребенок” чаще возникают между коллегами разного ранга, когда одна сторона сохраняет власть над другой.

Вставка 1. Факторы, содействующие хорошим рабочим отношениям

· Ясное понимание целей и задач организации.

· Четкость структуры власти с прозрачной иерархией подотчетности.

· Наличие общей цели или задач.

· Возможность принимать участие и вносить свой вклад.

· Умение доверять и идти на компромисс.

· Возможность отбрасывать в сторону несущественные разногласия.

· Уважение противоположных точек зрения.

· Защита самого слабого члена бригады.

· Баланс между личными желаниями и корпоративными нуждами.

· Наличие схожего жизненного опыта или культурного уровня.

Взаимоотношения между старшими по должности врачами

Вставка 2. Организационные факторы, затрудняющие отношения с вышестоящими коллегами

· Соперничество из-за недостаточных ресурсов.

· Борьба консультантов за свою зону ответственности и долю в финансовой или профессиональной поддержке.

· Неравенство в рабочей нагрузке (обслуживаемых пациентов) и обязанностях.

· Проблемы, связанные с территорией и границами, особенно когда они плохо определены.

· Отношения с клиническими и медицинскими директорами.

· Различия в оплате за схожую работу.

Сферы, в которых чаще всего наблюдаются напряженные отношения между вышестоящими коллегами, можно разделить на организационную (вставка 2) и сферу личностных характеристик и факторов (вставка 3).

Отношения консультантов с младшими коллегами

Налаживание отношений с трудным молодым коллегой

Вставка 3. Личностные характеристики и факторы, затрудняющие отношения с вышестоящими коллегами

· Конкуренция (продвижение по службе, награды за заслуги, зарплата и всенародное признание).

· Неумение переводить гнев в конструктивную форму.

· Различные терапевтические подходы в клинической работе.

· Командные “игроки” против индивидуалистов.

· Мыслители против исполнителей.

· Новаторы против консерваторов.

· Оптимисты против пессимистов.

· Предубежденность против толерантности.

· Общественники против одиночек (интриганы, заговорщики и вечные аутсайдеры).

· Инспекторы против представителей коллектива.

· Быстро реагирующие против изворотливых.

· Толстокожие” против ранимых людей.

Вставка 4. Проблемный младший врач

· Молодой врач, который не уверен, что психиатрия — это правильный выбор.

· Молодой врач, который не выполняет то, о чем его просят.

· Самоуверенный молодой врач, который уже “знает все”.

· Зависимый молодой врач, который хочет, чтобы о нем заботились, и не способен принимать никаких решений.

· Молодой врач, который стремится установить особые отношения, сверхчувствителен к исключению и демонстрирует соперничество с другими членами бригады.

· Тревожный молодой врач.

· Принципиальный, воинственно настроенный молодой врач.

· Подлизывающийся или угодливый младший врач.

· Кокетливый молодой врач.

· Параноидный молодой врач.

Отношения “родитель–ребенок”, которые мы обсудили выше, показывают, что старшие врачи должны в некоторой степени исполнять роль родителей, быть терпеливы и толерантны к неопытности младших врачей, должны защищать их от риска эмоциональной уязвимости и от чрезмерных нагрузок. Однако иногда старшие врачи должны советовать младшим, что им стоит поразмыслить о смене специальности, если серьезные проблемные сферы очевидны.

Налаживание отношений молодых врачей с консультантами

Важным элементом в отношениях между молодыми врачами и консультантами является интерес, который первые проявляют к работе, поддерживая свое любопытство и любознательность. Допустимо и даже поощряется, чтобы младшие врачи демонстрировали свою неопытность, тревогу и сомнения, но возможность делать это открыто зависит от того, насколько безопасными и доверительными являются их отношения с консультантами. Ответственность за формирование этого чувства безопасности обоюдна, поэтому молодые врачи не должны чувствовать себя совершенно пассивными действующими лицами в этом процессе. Например, консультации старшего по должности врача предусматривают “время на обеспечение качества”, и молодой врач может извлечь немалую пользу, тщательно готовясь к ним заранее.

Система ротации не помогает решить проблему взаимоотношений в этой сфере. Хотя она и позволяет молодым врачам приобретать разнообразный опыт, пребывание в определенной должности для обеих сторон слишком кратковременное для того, чтобы заметить уровень личного развития, и они неизбежно ставят людей на должности в областях, к которым они не имеют или почти не имеют склонности. Важно осознавать эти трудности, говорить об этом и делать все возможное для приобретения опыта. Всегда найдется что-то полезное, что стоит изучить, даже если эта подспециальность не входит в долгосрочные цели. Когда есть контакт, молодые врачи ощутят энтузиазм, с которым консультанты относятся к их обучению и карьерным устремлениям, но когда отношения плохие, они сталкиваются со значительными препятствиями.

* Буллинг (или моббинг) — коллективные или индивидуальные действия, направленные на дискредитацию коллеги по работе: от обычного подсиживания и “подставления” до прямого психологического террора; термин появился в 1984 году и с тех пор используется в специальном разделе психологии (прим. ред.).

Налаживание отношений с трудным консультантом

Во вставке 5 охарактеризованы некоторые типы трудных консультантов, с которыми сталкиваются молодые врачи.

Вставка 5. Проблемный консультант

· Авторитарный, запугивающий консультант.

· Нерешительный и неорганизованный консультант.

· Контролирующий консультант, испытывающий трудности с передачей полномочий.

· Консультант с синдромом выгорания.

· Консультант, которого никогда нет на месте.

· Консультант, который считает время до пенсии.

· Плохой педагог и коммуникатор/необщительный.

Налаживание отношений между молодыми врачами

Трудности во взаимоотношениях между младшими коллегами, вероятнее всего, появляются, когда особенности личности становятся помехой для реализации совместных рабочих планов. Некоторые классические темы разногласий приведены во вставке 6.

Вставка 6. Сферы разногласий между молодыми врачами

· Право на очередной отпуск и право выбора.

· Подмена другими сотрудниками на период отсутствия.

· Передача пациентов, которых нужно оформить, следующей смене.

· Участие в конкурсе на более привлекательную должность.

· Неофициальная иерархия, определяемая различием в опыте.

Время, потраченное на стажировку, часто предоставляет благоприятные возможности установить пожизненные узы дружбы, которая может оказаться чрезвычайно полезной для дальнейшей карьеры. Более того, значительное время, потраченное на совместный прием пищи и вечерние вызовы по телефону, способствует развитию интимных отношений. Подобная ситуация может стать проблемой, если недостаточно обсуждается.

Работа молодого врача, особенно в напряженных условиях неотложной помощи, может оказаться очень стрессовой, особенно для тех, кто неопытен или эмоционально уязвим. Для многих первой гаванью поддержки оказываются молодые коллеги, имеющие немного больше опыта, которые знают правила, но не имеют статуса старшего коллеги и недистанциируются.

Как быть с проблемой взаимоотношений?

Влияние клинической работы

Хорошо известно, что индивидуальная психопатология пациента может стать мощным фактором в межпрофессиональных отношениях (Temple, 1999). Поляризация отношений персонала к пациенту (расщепление — см. ниже) — обычное дело. Это часто встречающееся явление среди молодых врачей и консультантов.

Пациентка А. была госпитализирована по поводу депрессии и суицидальных мыслей. Она постоянно жила в психотравмирующей обстановке, воспитываемая непредсказуемой и непоследовательной матерью, которая обычно избивала ее. А. вызвала большое сочувствие у молодого врача, и они начали обсуждать с ним эти проблемы. Однако врач не знал о том, что она также рассказывала о возрастающей тревоге из-за возможного преднамеренного самоповреждения сестринскому персоналу, сообщившему о своей озабоченности консультанту. В результате этого консультант внес изменения в клиническую программу. Молодой врач проявил вспышку гнева по отношению к консультанту. Эта ситуация была разрешена благодаря клинической консультации, проведенной коллегой из другой клинической бригады.

Важно осознавать механизмы психологической защиты, такие как расщепление (расщепление объекта (человека) на отдельную хорошую и плохую личность как метод преодоления конфликта и тревоги) и перенос (концепция, которая описывает способ отношения к миру на основании наиболее значимых прошлых взаимоотношений) (Hughes & Kerr, 2000). Эти универсальные бессознательные процессы могут (если они не выявляются) оказывать мощное разрушительное влияние на межпрофессиональные отношения. Динамика расщепления у персонала, вызванного пациенткой А. и описанного выше, была творчески исследована во время занятия, проведенного консультантом из другой клинической бригады, что позволило глубже изучить клиническую картину психического расстройства. Подобная вдумчивая практика помогла избежать потенциально вредного конфликта между младшим и старшим коллегами (Main, 1957).

Психодинамический подход полезен, поскольку позволяет осознавать, как индивидуальная психопатология пациента может отражаться на межпрофессиональных отношениях. Большинство таких взаимодействий происходят бессознательно. Это, безусловно, справедливо и на организационном уровне (Halton, 1994).

Врачи должны быть сильными личностями и должны обладать решительностью, необходимой для успешной профессиональной подготовки и врачебной практики. Поэтому неудивительно, что в этой группе умных, решительных и высокообразованных специалистов могут возникать конфликты. Врачи очень сфокусированы на лечении своих пациентов, но у них нет весомых достижений в заботе о самих себе (Firth-Cozens & Payne, 1999). Это особенно проявляется в отношениях между врачами в рабочей обстановке.

С большинством трудностей в этой сфере можно справляться, пользуясь здравым смыслом, сохраняя чувство перспективы и баланса и не забывая, что всем нам, людям, свойственно ошибаться. Работа — это всего лишь одна часть жизни. Юмор, деликатность, способность смотреть на вещи с точки зрения коллег (эмпатия) и согласованность действий являются важными и полезными атрибутами. Неформальное общение за чашкой кофе и даже исполненная благих намерений болтовня — важные моменты, благодаря которым мы управляем взаимоотношениями. Большинство ежедневных разногласий и трений можно разрешать таким способом. Поэтому важно гарантировать наличие достаточного неструктурированного времени для того, чтобы это могло происходить.

Продолжающиеся и усложняющиеся проблемы нуждаются в большей структурированности действий, чтобы рассматривать их. Встреча с членами группы, где все равны между собой, или с беспристрастным и уважаемым старшим врачом или с сотрудником, выполняющим функции, облегчающие реализацию задачи, проводимая в “безопасном” месте и с соблюдением конфиденциальности, позволяет открыто рассказывать о проблемах и, надо надеяться, решать их.

Эпизод 2. Недавно назначенный консультант

Пришедший после медового месяца новый сотрудник пожаловался клиническому директору на то, что район обслуживания был организован таким образом, что старший консультант, ответственный за этот участок, обслуживал наиболее богатое население с наименьшим уровнем заболеваемости. Молодой консультант чувствовал, что неспособен противостоять своему старшему коллеге; ситуация осложнялась тем, что старший консультант к тому же был его наставником. Старший консультант сообщил, что отвечал за весь район обслуживания в течение 15 лет и теперь очередь его молодого коллеги взять на себя значительный объем клинической нагрузки, чтобы он мог приступить к решению других административных вопросов и научному исследованию.

Эта ситуация была разрешена во время неформального коллективного обсуждения в группе коллег-консультантов, компромисс был в конце концов достигнут, а новому консультанту были выделены некоторые дополнительные клинические ресурсы.

Сложные проблемы требуют формального рассмотрения, скорее всего, с участием клинического или медицинского директора. Эти директора сталкиваются с постоянной проблемой: каждый стремится привлечь их на свою сторону, на них оказывают давление, чтобы они отождествлялись с руководством за счет коллег и наоборот. Способность противостоять этому давлению очень важна для успешного выполнения своей роли, решения сложной задачи в управлении, оставаясь в то же время врачами и членами группы своих коллег такого же ранга (Oldham, 1996). В такие периоды важно иметь согласованные параметры и четкие точки отсчета, независимо от того, являются ли они неотъемлемыми или договорными, одновременно сохраняя фокус внимания на общих целях и первоочередных задачах, для выполнения которых и приняты на работу все врачи. Для решения проблем огромное значение имеет способность отступать и анализировать их.

Парадоксально, но когда приходится решать проблемы с коллегами, наши профессиональные умения часто не очевидны, несмотря на то, что психиатры проходят всестороннее обучение, включающее психологию, психотерапию и широкий спектр психотерапевтических методик. Хотя и важно не патологизировать трудности, люди должны уметь размышлять об этих проблемах и оценивать себя критически.

Фундаментальной темой для обсуждения при разрешении конфликтов является взаимосвязь между рабочим окружением, личной озабоченностью и благополучием организации. Пусть и не всегда, но часто проблемы, кажущиеся личными, на самом деле являются симптомами основных и нерешенных организационных проблем.

Эпизод 3. Плохое моральное состояние

Глубокое чувство неудовлетворенности и разъединенности пропитало группу консультантов. Это выражалось в плохой посещаемости общих собраний, в нежелании встречаться и обсуждать темы, представляющие общий интерес, и в слухах о том, что некоторые консультанты пытаются найти работу где-то в другом месте. Многие проявляли глубокое чувство подавленности.

Независимый специалист со стороны встретился с группой консультантов в свободное от работы время, в месте, удаленном от места работы. Это позволило обсудить проблему неудовлетворенности и стало началом более конструктивного диалога. Использование более безопасного и более нейтрального места имело решающее значение.

В этом отношении полезно ознакомиться с теорией систем, применяемой к семьям, группам или организациям. Динамика организационных процессов такова, что предрасположенный к этому индивид бессознательно становится рупором для выражения от имени остальных ранее невысказанных проблем. Обычно такой человек оказывается козлом отпущения. Поэтому разумно взглянуть на кажущуюся личной проблему как на потенциальную информацию об организационных дилеммах (Stokes, 1999).

Представителя группы, который бессознательно выражает общее мнение, можно понять с учетом групповых процессов и такого механизма психологической защиты, как проекция. Мы уже упоминали, как предрасположенные к этому личности могут быть особенно восприимчивы к использованию проекций группы и как общие проблемы или тревоги группы могут экстернализоваться и локализоваться в отдельном человеке. Подобным же образом этот процесс концептуализируется в теории систем, когда люди берут на себя особую функцию ради группы или семьи. Такое положение дел может зафиксироваться групповой динамикой и потребностями группы. В этой ситуации важно задавать вопросы: что, какой, почему, когда, кто и каков “симптом”:

· Какую функцию она могла бы выполнять?

Источник:
Отношения между коллегами
Antony Garelicк — первый помощник руководителя MedNet и психиатр-консультант в области психотерапии в трастах Tavistock и Portman и North East London Mental Health. Leonard Fagin —
http://www.psyobsor.org/1998/27/1-1.html

COMMENTS