Персонал тренинг

О компании — LEGE ARTIS

Что обозначают слова «LEGE ARTIS» ( Леге Артис ) ?

«LEGE ARTIS» по латыни означает: «Мастерски, по всем правилам…».
Мы выбрали такое название для Вас!

Все тренера Леге Артис – это практикующие специалисты с огромным опытом и профессиональными знаниями. Всё, что мы предлагаем, проверено на практике и используется в настоящее время нами и многими организациями.
«Леге Артис» мастерски и по всем правилам увеличит Ваши доходы.

Миссия Леге Артис восток: увеличение Ваших доходов
Ценность Леге Артис восток: Вы

— Мы ориентированны на Ваш результат
— Мы работаем с доказанными в бизнесе инструментами, адаптируя их под Вас
— Для Вас мы подготовим и сертифицируем специалистов по продажам, управлению, обучению, оценке и развитию персонала

— Мы приготовим для Вас блюдо, на основе Ваших желаний, добавим собственные практические тренинговые разработки и подходы, а приправим лучшими мировыми технологиями.
— Ваш результат гарантирован нашей гибкостью при создании оценочных, обучающих, тренинговых и посттренинговых программ, адаптированных точно под Ваши индивидуальные потребности.
— Леге Артис предложит Вам лучшего тренера-консультанта, наиболее соответствующего целям и задачам развития Вашей компании.
— Мы «подарим» Вам бенчмаркетинг из других сфер бизнеса, который позволит сформировать и реализовывать Ваши конкурентные преимущества среди рутинных, приевшихся всем на вашем привычном рынке инструментов работы.

Тренинги в Донецке, Харькове, Днепропетровске, Запорожье, Луганске, Мариуполе

Вы решили провести тренинги для своего персонала. Сразу же возникает ряд вопросов, начиная с того, как выбрать тренинг и заканчивая выбором компании и тренера. Ведь от проведения тренингов все ждут максимально эффективных результатов в достаточно короткие сроки. Как известно, мир не стоит на месте, со временем меняются как принципы, так и основные приоритеты в работе каждой компании. Для того чтобы идти в ногу со временем, необходимо отслеживать изменения в окружающем мире, и соответственно к этому подстраиваться, учиться и приспосабливаться. В этом вам поможет проведение разнообразных тренингов.

Как выбрать компанию и тренера? Запросив портфолио тренеров и отзывы о нем, вы можете определиться, но насколько это будет эффективным и именно тем, чего вы хотите от тренинга.
Очень хорошо, если тренинг-центры могут вам предложить перечень услуг, который поможет вам в выборе. К примеру, выявить зоны развития сотрудников, провести анализ специфики деятельности вашей компании и выявить ее проблемные зоны. По полученной информации для вас разрабатывается адаптированная программа тренинга и проводится краткая презентация тренинга. Рассмотрев аналогичным способом ряд компаний, вы сможете с уверенностью принять решение по выбору тренинг-центра. И перед вами возникнет новый вопрос, какой же тренинг провести?

Источник:
О компании — LEGE ARTIS
Lege Artis — бизнес тренинги, коучинг, оценка персонала. тренинги донецк
http://lege.com.ua/

Тренинг персонала

Предположим, что у директора торговой компании в какой-то момент рождается мысль: мой персонал плохо продает — что делать? Причины для этого могут быть разные: чаще всего руководитель видит, что падают объемы продаж, или его не устраивает как сотрудники работают с клиентами. Если же к тому же появился новый конкурент, или началась торговля новым сложным продуктом, — дело только осложняется. В крупной компании, такая же мысль может возникнуть и у директора (менеджера) по персоналу, с той разницей, что вопрос, скорее всего, будет поставлен несколько по-другому: надо обучать персонал!

Некоторым вопросам внутрикорпоративного обучения и посвящена данная статья.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ

Для начала необходимо определить потребность в обучении — чему, собственно, следует обучать персонал. Сделать это на самом деле достаточно просто: можно поговорить с продавцами и выяснить, какие сложности возникают у них в работе. Причем лучше это делать индивидуально и так, чтобы разговор не превратился в поток жалоб. Другой вариант — запустить анкету с несколькими вопросами (какие сложности в работе с клиентами, хотели бы пройти обучение, по каким темам и т.п.). Результаты таких разговоров или анкетирования покажут, нужно ли обучение и если да, то какое.

Другой тип ситуации, когда требуется обучение сотрудников, возникает, например, когда изначально ставиться задача повышения общей корпоративной культуры обслуживания. Например, руководством сети принимается решение о доведении качества обслуживания до некоторых стандартов или о формировании фирменного стиля в обслуживании клиентов. В современной практике российской торговли в качестве такого примера можно привести некоторые автосалоны, где западный поставщик определяет требования к стилю и содержанию работы персонала в виде правил и стандартов. Наличие таких правил в любом случае лучше, чем их отсутствие — и персоналу проще в работе, и клиенту удобнее и понятнее. Тренинги для персонала в таких случаях проводятся с упором на стандарты обслуживания покупателей.

ПОИСК И ВЫБОР КОМПАНИИ, ПРОВОДЯЩЕЙ ОБУЧЕНИЕ

Допустим, что потребности обучения определены, и принято решение об организации, например, обычного тренинга продаж. Следующий этап — это поиск компании, которая проводит обучение персонала. Обучение предлагают многие тренинговые, консалтинговые компании, отдельные специалисты. Информацию о них можно найти в деловой или специализированной прессе (журналы «Компания», «Эксперт», «Управление персоналом», газета «Ведомости» и др.), в Интернете, по рекомендациям знакомых. Хорошим тоном в работе обучающей компании является предоставление заказчику информации о том, какие тренинги специалистами этой компании уже проводились, в каких фирмах, с сообщением телефонов и контактных лиц. Выбор по рекомендации наиболее разумный, поскольку уже имеет место положительный опыт работы.

Наиболее часто цену обучения называют в виде суммы за тренинг, иногда цена определяется из расчета за одного участника тренинга или за количество учебных часов. Что получает за эту цену заказчик? В разных обучающих компаниях существуют свои «нормы отпуска». В хороших случаях заказчик может рассчитывать на пакет, включающий в себя: определение (уточнение) потребности в обучении, подробное обсуждение темы и содержания тренингов с руководством компании, иногда презентацию тренинга, проведение самого тренинга, по окончании тренинга — собеседование по его результатам, возможно так же мини-резюме персонально по каждому участнику тренинга.

НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОВЕДЕНИЯ ТРЕНИНГОВ

После того, как выбрана компания, которая будет проводить обучение, начинается работа по организации мероприятия, в частности определяется время, место и материальное обеспечение. Сотрудникам должно быть объявлено о проводимом тренинге, желательно индивидуально и с разъяснением задач обучения. Это может сделать как руководитель или специалист самого предприятия, так и представитель обучающей компании (в последнем случае происходит и полезное знакомство консультанта с персоналом). Для обучаемых должны быть предусмотрены нормальные бытовые условия, в частности, возможность нормального питания.

Несмотря на то, что любому руководителю важно контролировать процесс обучения, его присутствие на тренинге сильно влияет на поведение продавцов и отрицательно сказывается на результативности мероприятия. Поэтому для эффективного обучения необходимо, чтобы статус присутствующих на тренинге был примерно одинаковым, по крайней мере флуктуации должны быть небольшими. Руководителю можно порекомендовать в перерывах или после тренинга побеседовать с сотрудниками, а затем поговорить с тренерами (консультантами). Менеджеры по персоналу в отличие от руководителей могут участвовать в этих тренингах, поскольку, как правило, это люди «близки к народу», и их присутствие практически не влияет на поведение сотрудников.

ЧТО ПОТОМ?

После тренинга уместно сделать контрольный срез в форме анкетирования или устного опроса по поводу удовлетворенности проведенным обучением. Вопросы могут быть следующими:

— было ли полезно обучение участникам тренинга;

— как в целом оценивается обучение;

— как оценивается компетентность ведущих, их доброжелательность;

— все ли было хорошо организовано или были недостатки;

— какие-то комментарии в свободной форме.

Такая информация важна как руководителю торговой компании, так и обучающей компании.

Повторное проведение тренингов (может быть, тем же самых) целесообразно делать через полгода-год, поскольку арсенал приемов, предложенных обучаемым в ходе тренинга, достаточно большой, тогда как участниками вполне усваивается только его часть (как правило, один-два практических приема — не больше). К тому же, за прошедшее время кое-что забывается. Да и у обучающей компании появляется новый положительный опыт.

Кроме того, тренинг сам по себе, как некая другая реальность, как бы встряхивает сотрудников, стимулирует их активную позицию в повседневной и, как правило, довольно монотонной работе.

РЕЗУЛЬТАТЫ ТРЕНИНГОВ

В качестве результатов проведенных тренингов, как уже говорилось выше, следует рассматривать не количественные показатели (изменение объемов продаж, количества сделок, стоимости заказов), а прежде всего новый уровень работы продавцов с клиентами. Оценить это можно, непосредственно наблюдая за их работой: насколько свободно они чувствуют себя в беседе с клиентом, правильно строят переговоры, сообщают клиентам необходимую информацию.

Из опыта (по результатам проведенных после тренингов т.н. «контрольных срезов» — обычно это делается в виде анкетирования персонала или прямого разговора с заказчиком) можно отметить следующие закономерности. В течение примерно первых 2-х недель после проведенного тренинга у персонала присутствует определенный подъем, им хочется использовать полученные знания, люди по-другому себя ведут, и это заметно. В дальнейшем это может достаточно быстро сглаживаться по ряду причин, основные из которых следующие:

— непродуманная система мотивации сотрудников;

— отсутствие того, что называется стандартами обслуживания;

— отсутствие требований руководства к исполнению данных требований или стандартов.

ПОДДЕРЖАНИЕ ДОСТИГНУТОГО УРОВНЯ — МОТИВАЦИЯ И КОНТРОЛЬ

Встает вопрос: как достигнутый в процессе обучения уровень обслуживания, еще непривычный для основной массы персонала, поддерживать?

Заработная плата продавцов обычно состоит из 2-х частей: постоянный оклад и премия по результатам продаж (личных или компании). Следовало бы добавить еще одну составляющую — за качество работы с клиентами.

Чтобы качество обслуживания отследить, необходимо, как вариант, вводить систему наблюдателей. Для этого, например, одной из функций администратора должна стать периодическая проверка работы продавцов в торговом зале. Лучше всего, если это делается не на основании субъективных представлений о том, «как надо», а на основании сформулированных стандартов обслуживания, где расписано, что и в каких случаях делает (или не делает) продавец. Делая отметки в анкете со стандартами, администратор обосновывает величину данной составляющей заработной платы применительно к каждому продавцу, которая затем ему выплачивается.

Можно использовать и нематериальные стимулы: звания «лучший продавец магазина», «лучший продавец компании». Такому продавцу будет просто стыдно плохо работать. Руководитель одной торговой сети «придумал» переходящее «красное знамя»: в магазине на видном месте висит стяг: «Лучший магазин сети по качеству обслуживания покупателей», а рядом «книга жалоб и предложений» для покупателей. Нематериальные стимулы могут быть какими угодно — важно, чтобы они вписывались в корпоративную культуру компании.

Конечно же, не стоит забывать и о карьерном росте как об одном из наиболее эффективных способов мотивации персонала. Очевидно, что, если в компании четко обозначена карьерная лестница: сначала я — стажер, потом — продавец, потом — старший продавец, эксперт и т.д. — то для продавца это служит дополнительной мотивацией.

Источник:
Тренинг персонала
Предположим, что у директора торговой компании в какой-то момент рождается мысль: мой персонал плохо продает — что делать? Причины для этого могут быть разные: чаще всего руководитель видит, что падают объемы продаж, или его не устраивает как сотрудники работают с клиентами. Если же к тому же появился новый конкурент, или началась торговля новым сложным продуктом, — дело
http://hr-portal.ru/article/trening-personala

COMMENTS