Практическая психология управления

Карнаух И

Карнаух Иван Иванович — руководитель «Психологической коучинг-мастерской Ивана Карнауха», занимается консультированием известных бизнесменов, политиков и руководителей государственных структур по вопросам кадрового менеджмента.

Является одним из «пионеров» отечественной практической психологии. Его тридцатилетний опыт работы сначала с управленческим персоналом, а затем и с собственниками бизнеса, является уникальным, что нашло отражение в ряде книг, которые пользуются неизменным спросом, например, третье издание «Практической психология управления (типология на работе и дома)», Феникс. 2010 г. стало деловым бестселлером.

Одним из первых в стране начал внедрять типологический подход в бизнесе при профориентации, формировании управленческих команд и коучинге.

В книге раскрываются методы и технологии управления, которыми реально пользуются бизнесмены-собственники. Российский менеджмент, формируется как наука и искусство у нас на глазах.

Авторы впервые в отечественной литературе обобщают практический опыт российского бизнеса. Стержнем всей книги является описание технологии менеджмента – типологического реинжиниринга бизнес-процессов.

Коучинг, в отличие от этого, адресован человеку успешному, который вполне справляется с обыденными проблемами сам. Он вполне процветает, но начинает скучать. Эта скука может перейти в тоску, а затем — в кризис середины жизни, если не обрести способность выходить из этой тоски повседневности, подниматься на следующий пик в своей жизни, с которой открываются новые горизонты.

Все, что написано в этой книге, является результатом многолетнего опыта авторов, а также применения на практике наиболее эффективных современных психологических технологий.

Если ваши дети еще не определились с вопросом «кем быть?» или же готовятся поступать в выбранный вуз, эта книга окажется для вас просто бесценной. Она поможет вам справиться с естественным стрессом перед принятием серьезного решения. Вы получите необходимую информацию для того, чтобы сориентироваться в ситуации и овладеть ею.

Главы книги можно будет обсуждать со своим сыном или дочерью. Те, кто утратил контакт и взаимопонимание со своим повзрослевшим ребенком, возможно, таким образом сможет восстановить его.

Вы вместе сможете выбрать будущую профессию, продумать индивидуальную траекторию подготовки, рациональное распределение силы, потратить оставшееся до поступление время с максимальной пользой.

Соавтор: Танаев В.М.

Как добиться в жизни успеха? Как научиться воспринимать жизнь оптимистически? Как создать гармонию в личных отношениях? Авторы книги предлагают еще одну систему, которая поможет в трудных психологических ситуациях. Чтобы правильно выстроить отношения с окружающими людьми, нужно уметь определять сильные и слабые стороны их характеров, быстро принимать решения, создавать личную стратегию, удачно подбирая себе спутников и помощников. Эта книга — путь к успеху в работе и семейному счастью.

«Радуга характеров. Психотипы в бизнесе и любви» — книга-бестселлер, раскрывающая перед читателем секреты принятия верных решений на пути к деловому успеху и семейному счастью.

Автор книги — профессиональный коуч, практический психолог и гипнолог Иван Карнаух познакомит Вас с увлекательным миром типологии, подробно поведает о спектре технологий, позволяющих взять под контроль управление всеми сферами деловой и личной жизни человека.

Знание собственного психотипа и психотипов окружающих Вас людей поможет успешно найти работу и спутников жизни, создать идеальную бизнес-команду, гармонизировать отношения в любом коллективе, понять и устранить разрушительные составляющие внутриличностных и межличностных конфликтов.

Источник:
Карнаух И
Карнаух Иван Иванович — руководитель «Психологической коучинг-мастерской Ивана Карнауха», занимается консультированием известных бизнесменов, политиков и руководителей
http://www.koob.ru/karnauh/

Практическая психология для бизнеса

Блог Михаила и Русланы Кашиных

Как это работает?

В продолжение нашего разговора на мастер-классе «Управление конфликтами в медицинских коллективах» в рамках Студий Здравоохранения. http://www.facebook.com/pages/Студії-охорони-здоровя/182320618528690

Мало того, участники таких конфликтов, в большинстве своем, бывают втянуты в конфликты помимо своей воли.

1. Не использовать конфликтогены в своем поведении

2. Если же «он первый начал» — не отвечать конфликтогеном на конфликтоген.

как зарождается конфликт по этой схеме,

как, самые вроде бы безобидные, слова превращаются в булыжники преткновения – давайте посмотрим на свои действия со стороны.

В каждом из нас «живет» 3 субличности, которые себя как-то в этой жизни проявляют, и для чего-то они нам всегда и очень даже нужны.

Его основная миссия – воспитывать, выставлять оценки «хорошо-плохо».

За счет чего он это делает? За счет большого жизненного опыта или представления о том, «как правильно». Это здесь живут Совесть, Мораль, Правила, Формальная Власть.

«Мальчики себя так не ведут», «Это все – чушь», «Так делать – неправильно», «Откуда ты это взял?»

Это Родитель нам говорит, что «можно» и что «нельзя».

Родитель отдает приказы Дитенку.

Его коронное слово в этом деле – «НАДО».

Конечно же — это Дитя.

Это оно обижается или радуется моментально, не успев даже подумать.

И, если этого нашего Дитя достаточно сильно прессануть с помощью Оценок, Надо, и НЕЛЬЗЯ – у нас развивается состояние «бледной немощи» или злости.

Безэмоциональная, рациональная часть нашей личности. Его больше всего интересуют факты, причинно-следственные связи.

Ключевой его вопрос Взрослого: есть ситуация – что делать дальше?

Реакция Взрослого — Взрослому: Давайте посмотрим, что именно тут у нас получилось, и решим, как поправить.

А как это нам поможет избежать или уладить конфликт, возникший по схеме Эскалатора?

Для этого – полезно понимать,

что из наших обычных слов или действий является Конфликтогеном.

Как это происходит:

Родитель — к Дитенку: Почему до сих пор не убрано?!

Реакция Родителя — Родителю : Это не моя робота и не твое дело мне указывать (это ты – маленький, и сейчас я тебе укажу твое место).

Как сделать так, чтобы не ругаться, или, если уже это произошло – грамотно сойти с Эскалатора?

Посмотрим на рисунок:

Чтобы избежать конфликта или его погасить — Транзакции (взаимодействия) должны быть параллельными.

Делаем 2х-ходовую комбинацию:

1. Параллельная тразнакция Родитель-Дитя, Дитя -Родитель (тем самым признаем авторитет Родителя, он успокаивается).

2. После этого предлагаем продолжить разговор на равных в позиции «Взрослый-Взрослый».

  • Почему до сих пор не убрано? (Родитель 1)
  • Я не знаю. Я только что пришел.(Дитя 2- Родителю 1) Узнать, кто за это отвечает или просто убрать? (Взрослый 2 — Родителю 1).
  • Да, наверное, просто уберите, этого будет достаточно. Спасибо. (Взрослый 1 — Взрослому 2)

В следующем посте (и на тренинге) — посмотрим как Анализировать Конфликт с помощью Карты Конфликта.

Источник:
Практическая психология для бизнеса
Блог Михаила и Русланы Кашиных Как это работает? В продолжение нашего разговора на мастер-классе «Управление конфликтами в медицинских коллективах» в рамках Студий
https://psihologiya.blogspot.com/2011/12/blog%2Dpost.html

Практическая психология управления

Письменно проанализируйте управленческие ситуации И ответьте на вопросы сформулированные после каждой из них.

Ситуация 1. Вы недавно назначены менеджером по кадрам. Вы еще плохо знаете сотрудников фирмы, сотрудники еще не знают вас в лицо. Вы идете на совещание к генеральному директору. Проходите мимо курительной комнаты и замечаете двух сотрудников, которые курят и о чем-то оживленно беседуют. Возвращаясь с совещания, которое длилось один час, вы опять видите тех же сотрудников в помещении для курения за беседой.

Как бы вы поступили в данной ситуации? Объясните свое поведение.

Ситуация 2. Вы начальник отдела. В отделе напряженная обстановка, срываются сроки выполнения работ. Не хватает сотрудников. Выезжая в командировку, вы случайно встречаете свою подчиненную – молодую женщину, которая уже две недели находится на больничном. Но вы находите ее в полном здравии. Она кого-то с нетерпением встречает в аэропорту.

Как вы поступите в этом случае? Объясните свое поведение.

Ситуация 3. Одна сотрудница высказывает другой претензии по поводу многочисленных и часто повторяющихся ошибок в работе. Вторая сотрудница принимает высказываемые претензии за оскорбление. Между ними возник конфликт.

В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию.

Ситуация 4. Руководитель принял на работу специалиста, который должен работать у его заместителя. Прием на работу не был согласован с заместителем. Вскоре проявилась неспособность принятого работника выполнять свои обязанности. Заместитель служебной запиской докладывает об этом руководителю.

Как бы вы поступили на месте руководителя? Проиграйте возможные ситуации.

Ситуация 5. В ответ на критику со стороны подчиненного, прозвучавшую на служебном совещании, начальник начал придираться к нему по мелочам и усилил контроль над его служебной деятельностью.

В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию.

Проанализируйте приведенные ниже ситуации и выберите из предложенных ответов тот, который считаете самым приемлемым для конкретной ситуации.

Ваш непосредственный начальник, минуя вас, дает срочное зада­ние вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного задания. Вы и ваш начальник считаете свои задания неотложными.

Выберите наиболее приемлемый для вас вариант решения.

A. Не оспаривая задания начальника, буду строго придерживать­ся должностной субординации, предложу подчиненному отло­жить выполнение текущей работы.

Б. Все зависит от того, насколько для меня авторитетен началь­ник.

B. Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, предупрежу его, что впредь в подобных случаях буду отменять задания, порученные ему без согласования со мной.

Г. В интересах дела предложу подчиненному выполнить начатую работу.

Вы получили одновременно два срочных задания: от вашего не­посредственного начальника и вашего вышестоящего начальника Времени для согласования сроков выполнения заданий у вас нет, не­обходимо срочно начать работу.

Выберите предпочтительное решение.

A. В первую очередь начну выполнять задание того, кого больше уважаю.

Б. Сначала буду выполнять задание наиболее важное, на мой взгляд.

B. Сначала выполню задание вышестоящего начальника.

Г. Буду выполнять задание своего непосредственного начальни­ка.

Между двумя вашими подчиненными возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращал­ся к вам с просьбой, чтобы вы разобрались и поддержали его позицию.

Выберите свой вариант поведения в этой ситуации.

A. Я должен пресечь конфликт на работе, а разрешать конфликт­ные ситуации — это их личное дело.

Б. Лучше всего попросить разобраться в конфликте представите­лей общественных организаций.

B. Прежде всего лично попытаться разобраться в мотивах конф­ликта и найти приемлемый для обоих способ примирения.

Г. Выяснить, кто из членов коллектива служит авторитетом для конфликтующих, и попытаться через него воздействовать на этих людей.

В самый напряженный период завершения производственного за­дания в бригаде совершен неблаговидный поступок, нарушена тру­довая дисциплина, в результате чего допущен брак. Бригадиру неиз­вестен виновник, однако выявить и наказать его надо.

Как бы вы поступили на месте бригадира? Выберите приемлемый для вас вариант решения.

А. Оставлю выяснение фактов по этому инциденту до окончания выполнения производственного задания.

Б. Заподозренных в проступке вызову к себе, круто поговорю с каждым с глазу на глаз, предложу назвать виновного.

В. Сообщу о случившемся тем из рабочих, которым наиболее до­веряю, предложу им выяснить конкретных виновных и доло­жить.

Г. После смены проведу собрание бригады, публично потребую выявления виновных и их наказания.

Вам предоставлена возможность выбрать себе заместителя. Име­ется несколько кандидатур. Претенденты отличаются следующими качествами.

A. Первый стремится прежде всего к тому, чтобы наладить доброжелательные товарищеские отношения в коллективе, создать на работе атмосферу взаимного доверия и дружеского расположе­ния, предпочитает избегать конфликтов, что не всеми понима­ется правильно.

Б. Второй часто предпочитает в интересах дела идти на обостре­ние отношений «невзирая на лица», отличается повышенным чувством ответственности за порученное дело.

B. Третий предпочитает работать строго по правилам, всегда ак­куратен в выполнении своих должностных обязанностей, тре­бователен к подчиненным.

Г. Четвертый отличается напористостью, личной заинтересован­ностью в работе, сосредоточен на достижении своей цели, все­гда стремится довести дело до конца, не придает большого зна­чения возможным осложнениям во взаимоотношениях с подчи­ненными.

Вам предлагается выбрать себе заместителя. Кандидаты отличаются друг от друга следующими особенностями взаимоотношений с вышестоящим начальником.

A. Первый быстро соглашается с мнением или распоряжением на­чальника, стремится четко, безоговорочно и в установленные сроки выполнить все его задания.

Б. Второй может быстро соглашаться с мнением начальника, за­интересованно и ответственно выполнять все его распоряжения и задания, но только в том случае, если начальник авторитетен для него.

B. Третий обладает богатым профессиональным опытом и знани­ями, хороший специалист, умелый организатор, но бывает не­ уживчив, труден в контакте.

Г. Четвертый очень опытный и грамотный специалист, но всегда стремится к самостоятельности и независимости в работе, не любит, когда ему мешают.

Когда вам случается общаться с сотрудниками или подчиненны­ми в неформальной обстановке, к чему вы более склонны?

A. Вести разговоры, близкие вам по деловым и профессиональным интересам.

Б. Задавать тон беседе, уточнять мнения по спорным вопросам, отстаивать свою точку зрения, стремиться в чем-то убедить дру­гих.

B. Разделять общую тему разговоров, не навязывать своего мнения, поддерживать общую точку зрения, стремиться не выде­ляться своей активностью, а только выслушивать собеседни­ков.

Г. Стремиться не говорить о делах и работе, быть посредником в общении, быть непринужденным и внимательным к другим.

Подчиненный второй раз не выполнил вашего задания в срок, хотя обещал и давал слово, что подобного случая больше не повторится. Как бы вы поступили?

A. Дождаться выполнения задания, а затем сурово поговорить на­едине, предупредив в последний раз.

Б. Не дожидаясь выполнения задания, поговорить с ним о причи­нах повторного срыва, добиться выполнения задания, наказать за срыв рублем.

B. Посоветоваться с опытным работником, авторитетным в кол­лективе, как поступить с нарушителем? Если такого работника нет, вынести вопрос о недисциплинированности подчиненного на собрание коллектива.

Г. Не дожидаясь выполнения задания, передать вопрос о наказа­нии работника на решение актива. В дальнейшем повысить тре­бовательность и контроль за его работой.

Подчиненный игнорирует ваши советы и указания, делает все по-своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что вы ему указываете.

Как вы будете поступать с этим подчиненным в дальнейшем?

A. Разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, применю обычные административные меры наказания.

Б. В интересах дела постараюсь вызвать его на откровенный раз­говор, попытаюсь найти с ним общий язык, настроить на дело­вой контакт.

B. Обращусь к активу коллектива — пусть обратят внимание на его неправильное поведение и применят меры общественного воздействия.

Г. Попытаюсь разобраться в том, не делаю ли я сам ошибок во вза­имоотношениях с этим подчиненным, потом решу, как посту­пить.

В трудовой коллектив, где имеется конфликт между двумя груп­пировками по поводу внедрения новшеств, пришел новый руководи­тель, приглашенный со стороны. Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический кли­мат в коллективе?

A. Прежде всего, установить деловой контакт со сторонниками но­вого, не принимая всерьез доводы сторонников старого поряд­ка, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на про­тивников силой своего примера и примера других.

Б. Прежде всего попытаться разубедить и привлечь на свою сторо­ну сторонников прежнего стиля работы, противников пере­стройки, воздействовать на них убеждением в процессе дискус­сии.

B. Прежде всего выбрать актив, поручить ему разобраться и пред­ложить меры нормализации обстановки в коллективе, опираться на актив, поддержку администрации и общественных орга­низаций.

Г. Изучить перспективы развития коллектива и улучшения каче­ства выпускаемой продукции, поставить перед коллективом новые перспективные задачи совместной трудовой деятельнос­ти, опираться на лучшие достижения и трудовые традиции кол­лектива, не противопоставлять новое старому.

В самый напряженный период завершения производственной про­граммы один из сотрудников вашего коллектива заболел. Каждый из подчиненных занят выполнением своей работы. Работа отсутствую­щего также должна быть выполнена в срок. Как поступить в этой си­туации?

A. Посмотрю, кто из сотрудников меньше загружен и распоряжусь: «Вы возьмете эту работу, а вы поможете доделать это».

Б. Предложу коллективу: «Давайте вместе подумаем, как выйти из создавшегося положения».

B. Попрошу членов актива коллектива высказать свои предложе­ния, предварительно обсудив их с членами коллектива, затем приму решение.

Г. Вызову к себе самого опытного и надежного работника и по­прошу его выручить коллектив, выполнив работу отсутствую­щего.

У вас создались натянутые отношения с коллегой. Допустим, что причины этого вам не совсем ясны, но нормализовать отношения не­обходимо, чтобы не страдала работа.

Что бы вы предприняли в первую очередь?

A. Открыто вызову коллегу на откровенный разговор, чтобы вы­яснить истинные причины натянутых взаимоотношений.

Б. Прежде всего попытаюсь разобраться в собственном поведении по отношению к нему.

B. Обращусь к коллеге со словами: «От наших натянутых взаимо­отношений страдает дело. Пора договориться, как работать дальше».

Г. Обращусь к другим коллегам, которые в курсе наших взаимоот­ношений и могут быть посредниками в их нормализации.

Вас недавно выбрали руководителем трудового коллектива, в ко­тором вы несколько лет работали рядовым сотрудником. На 8 часов 15 минут вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опозда­ли на 15 минут. Подчиненный же пришел вовремя и ждет вас.

Как вы начнете беседу при встрече?

А. Независимо от своего опоздания сразу же потребую объясне­ний об опозданиях на работу.

Б. Извинюсь перед подчиненным и начну беседу

В. Поздороваюсь, объясню причину своего опоздания и спрошу его: «Как вы думаете, чего можно ожидать от руководителя, ко­торый так же часто опаздывает, как и вы?».

Г. Заботясь об интересах дела, отменю беседу и перенесу ее на дру­гое время.

Вы работаете бригадиром уже второй год. Молодой рабочий обра­щается к вам с просьбой отпустить его с работы на четыре дня за свой счет в связи с бракосочетанием.

Почему же на четыре? — спрашиваете вы.

А когда женился Иванов, вы ему разрешили на четыре, — невоз­мутимо отвечает рабочий и подает заявление. Вы подписываете на три дня, согласно действующему положению.

Однако подчиненный выходит на работу спустя четыре дня. Как вы поступите?

А. Сообщу о нарушении дисциплины вышестоящему начальнику, пусть он решит.

Б. Предложу подчиненному отработать четвертый день в выходной. Скажу «Иванов тоже отработал».

В. Ввиду исключительности случая (ведь люди женятся нечасто): ограничусь публичным замечанием.

Г. Возьму ответственность за его прогул на себя. Просто скажу: «Так поступать не следовало». Поздравлю, пожелаю счастья.

Вы руководитель производственного коллектива. В период ноч­ного дежурства один из ваших рабочих в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь, его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит вам домой по телефону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать? Как вы ответите на звонок?

A. «Действуйте согласно инструкции. Прочтите ее, она у меня на столе, и сделайте все, что требуется».

Б. «Доложите о случившемся вахтеру. Составьте акт на поломку оборудования, пострадавший пусть идет к дежурной медсестре. Завтра разберемся».

B. «Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разбе­русь».

Г. «В каком состоянии пострадавший? Если необходимо, срочно вызывайте врача».

Однажды вы оказались участником дискуссии нескольких руково­дителей производства о том, как лучше обращаться с подчиненными. Одна из точек зрения вам понравилась больше всего. Какая?

A. Первый: «Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подхо­дить к нему индивидуально, учитывать особенности его лично­сти».

Б. Второй: «Все это мелочи. Главное в оценке людей — это их де­ловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено».

B. Третий: «Я считаю, что успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руково­дителю, уважают его».

Г. Четвертый: «Это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются четкий приказ, приличная зарплата, заслужен­ная премия».

Вы — начальник цеха. После реорганизации вам срочно необходи­мо перекомплектовать несколько бригад согласно новому штатному расписания.

По какому пути вы пойдете?

A. Возьмусь за дело сам, изучу все списки и личные дела работни­ков цеха, предложу свой проект на собрании коллектива.

Б. Предложу решить этот вопрос отделу кадров. Ведь это их рабо­та.

B. Во избежание конфликтов предложу высказать свои пожела­ния всем заинтересованным лицам, создам комиссию по комп­лектованию новых бригад.

Г. Сначала определю, кто будет возглавлять новые бригады и участки, затем поручу этим людям подать свои предложения по составу бригад.

В вашем коллективе имеется работник, который скорее числится, чем работает. Его это положение устраивает, а вас нет.

Как вы поступите в данном случае?

A. Поговорю с этим человеком с глазу на глаз. Дам ему понять, что ему лучше уволиться по собственному желанию.

Б. Напишу докладную вышестоящему начальнику с предложени­ем «сократить» эту единицу.

B. Предложу коллективу обсудить эту ситуацию и подготовить свои предложения о том, как поступать с этим человеком.

Г. Найду для этого человека подходящее дело, прикреплю настав­ника, усилю контроль за его работой.

При распределении коэффициента трудового участия (КТУ) не­которые члены бригады посчитали, что их незаслуженно обошли, это явилось поводом их жалоб начальнику цеха.

Как бы вы отреагировали на эти жалобы на его месте?

A. Отвечу жалобщикам примерно так: «КТУ утверждает и распре­деляет ваша бригада, я тут ни при чем».

Б. «Хорошо, я учту ваши жалобы и постараюсь разобраться в этом вопросе с вашим бригадиром».

B. «Не волнуйтесь, вы получите свои деньги. Изложите свои пре­тензии на мое имя в письменной форме».

Г. Пообещав помочь установить истину, сразу же пойду на учас­ток и побеседую с бригадиром, мастером и другими членами актива бригады. В случае подтверждения обоснованности жа­лоб предложу бригадиру перераспределить КТУ в следующем месяце.

Вы недавно начали работать руководителем современного цеха на крупном промышленном предприятии, придя на эту должность с дру­гого завода. Идя по коридору, вы видите трех рабочих вашего цеха, которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на вас внима­ния. Возвращаясь через 20 минут, вы видите ту же картину.

Как вы себя поведете?

А. Остановлюсь, дам понять рабочим, что я новый начальник цеха. Вскользь замечу, что беседа их затянулась и пора браться за дело.

Б. Спрошу, кто их непосредственный начальник. Вызову его к себе в кабинет. В. Сначала поинтересуюсь, о чем идет разговор. Затем представ­люсь и спрошу, нет ли у них каких-либо претензий к админис­трации. После этого предложу пройти в цех на рабочее место.

Г. Прежде всего представлюсь, поинтересуюсь, как обстоят дела в их бригаде, как загружены работой, что мешает работать рит­мично? Возьму этих рабочих на заметку.

Источник:
Практическая психология управления
Письменно проанализируйте управленческие ситуации И ответьте на вопросы сформулированные после каждой из них. Ситуация 1. Вы недавно назначены менеджером по кадрам. Вы еще плохо знаете
https://studfiles.net/preview/2894386/

Практическая психология управления

24. Донцов А. И., Полозова Т. А. Проблема конфликта в западной психологии // Психол. журн. — 1980. — Т. 1. — С. 119–133.

25. Донченко Е. А., Титаренко Т. М. Личность, конфликт, гармония. — К.: Политиздат Украины, 1989. — 174 с.

26. Дружинин В. В., Конторов А. С., Конторов М. Д. Введение в теорию конфликта. — М.: Радио и связь, 1989. — 287 с.

27. Дэна Д. Преодоление разногласий. Как улучшить взаимоотношения на работе и дома. — СПб., 1994. — 62 с.

28. Ершов А. А. Психология соактивности людей. — СПб., 1992. — 31 с.

29. Журавлев В. И. Основы педагогической конфликтологии. — М.: РПА, 1995. — 183 с.

30. Зазыкин В. Г. Основы психологии проницательности. — М.: ТРИВОЛА, 1997. — 84 с.

31. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. — М., 1996.

32. Зейгарник Б. В. Теория личности К. Левина. — М.: Eca-ai IAO, 1977.

33. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М.: Экономика, 1990. — 35 с.

34. ?шмуратов А. Т. Конфл?кт ? згода. Основи когн?тивно? теор?? конфл?кт?в. — К.: Наук. думка, 1996. — 190 с.

35. Казмиренко В. П. Социальная психология организаций. — К.: МЗУУП, 1993. — 384 с.

36. Кан-Калик В. А. Грамматика общения. — М.: Роспедагентство, 1995. — 108 с.

37. Каррас Ч. Л. Искусство ведения переговоров. — М.: ЭКСМО, 1997. — 396 с.

38. Келлер В. С. Деятельность спортсменов в вариативных конфликтных ситуациях. — К.: Здоровья, 1977. — 181 с.

39. Китов А. И. Экономическая психология. — М.: Экономика, 1987. — 302 с.

40. Коломинский Я. Л., Жизневский В. П. Социально-психологический анализ конфликтов между детьми в игровой деятельности // Вопр. психологии. — 1990. — ? 2. — С. 35–42.

41. Колом?нський Н. Л. Психолог?я педагог?чного менеджменту. — К.: МАУП, 1996. — 176 с.

42. Конфликтология: Учебник / Под ред. А. С. Кармина. — СПб.: Лань, 1999. — 442 с.

43. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты. — М.: СТРИНГЕР, 1992. — 212 с.

44. Краснов Б. И. Конфликты в обществе // Социально-полит. ?o?i. — 1992. — ? 6–7. — N. 14–22.

45. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретиче-

ский и прикладной аспекты. — М.: Eca-ai IAO, 1991.

46. Крогиус Н. В. Познание людьми друг друга в конфликтной деятельности: Автореф. дис. … a-?a психол. наук. — Л., 1980. — 48 с.

47. Кург И. Торопись не спеша. — Таллин: ВАЛГУС, 1983. — 124 с.

48. Леонгард К. Акцентуированные личности. — К.: Выща шк., 1981. — 390 с.

49. Ликсон Ч. Конфликт. Семь шагов к миру. — СПб.: Питер, 1997. — 148 с.

50. Ложкин Г. В. Профилактика конфликтов в первичных трудовых коллективах. — К., 1990.

51. Ложкин Г. В. Психологический климат трудового коллектива. — К.: Знання, 1988. — 67 с.

52. Ложкин Г. В., Зазыкин В. Г. Конфликты и пути их преодоления в воинском коллективе. — К., 1986. — 41 с.

53. Ложк?н Г. В., Сьом?н С. В., Петровська Т. В., Кисельова О. О. Конфл?кти у сум?сн?й д?яльност?. — К.: Сфера, 1997. — 95 с.

54. Маслоу А. Психология бытия. — К.: Ваклер, 1997. — 300 с.

55. Мелибруда Е. Я. Я — Ты — Мы. — М., 1986. — 141 с.

56. Мерлин В. С. Психология индивидуальности. — М.: ИПП, 1996. — 445 с.

57. Обозов Н. Н. Психология конфликта и способы его разрешения. — Л.: Центр приклад. психологии, 1991. — 45 с.

58. Первышева Е. В. Межличностный конфликт как фактор социализации старших подростков: Автореф. дис. … канд. психол. наук. — М., 1989. — 26 с.

59. Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. — М., 1982.

60. Повякель Н. И. Регуляция профессионального мышления при реконструкции содержания и децентрации конфликтов // Журн. практикующего психолога. — 1998. — ? 4. — С. 101–108.

61. Пов’якель Н. ?. Психолог?чна готовн?сть до партнерства як передумова становлення партнерських в?дносин при вир?шенн? конфл?кт?в // Пробл. безпеки укра?нсько? нац?? на пороз? ХХI стор?ччя: Матер. Всеукр. наук.-практич. eiio. — ?. 1. — E.; ?a?i?ao?, 1998. — N. 26–33.

62. Пов’якель Н. ?. Експертиза психолог?чного зм?сту конфл?ктоген?в як зас?б регуляц?? конфл?кт?в // Конфл?ктолог?чна експертиза: теор?я ? методика. — Вип. 2. Конфл?ктолог?чна експертиза та посередництво у трудових конфл?ктах. — К., 1999. — С. 52–60.

63. Пов’якель Н. ?. Психолог?чна експертиза конфл?кт?в як напрям профес?йно? д?яльност? практичного психолога // Психолог?я: Зб. наук. пр. НДУ ?м. М. П. Драгоманова. — 1999. — Вип. 1(4). — С. 49–54.

64. Поливанова К. Н. Психологический анализ кризисов возрастного развития // Вопр. психологии. — 1994. — ? 1. — С. 61–69.

65. Ремшмидт Х. Подростковый и юношеский возраст: проблемы становления личности. — М.: Мир, 1994. — 319 с.

66. Рыбакова М. М. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе. — М., 1991. — 125 с.

67. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Психология управления: Учеб. пособие. — Ростов н/Д: Феникс; М.: Зевс, 1997. — С. 426–479.

68. Саркисян Б. Победа на переговорах. — СПб.: Лань, 1998.

69. Свенцицкий А. А. Социальная психология управления. — Л.: Eca-ai EAO, 1986. — 176 n.

70. Скотт Д. Сила ума. Описание пути к успеху в бизнесе. — К.: Внешторгиздат, 1991. — 198 с.

71. Скотт Д. Г. Конфликты. Пути их преодоления. — К.: Внешторгиздат, 1991. — 191 с.

72. Соснин В. А., Лунев П. А. Учимся общению: взаимопонимание, взаимодействие, переговоры, тренинг. — М.: ИП РАН, 1993. — 155 с.

73. Спасенников В. В. Анализ и проектирование групповой деятельности в прикладных психологических исследованиях. — М.: ИП РАН, 1993. — 202 с.

74. Столяренко Л. Д. Психология управления: Учеб. пособие. — Ростов н/Д: Феникс; М.: Зевс, 1997. — 479 с.

75. Сулимова Т. С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. — М.: ИПП, 1996. — 175 с.

76. Тимохина А. В. Психологические методы профилактики и коррекции конфликтов // Конфл?кти в сусп?льств?: д?агностика ? проф?лактика: Матер. III м?жнарод. наук.-практич. eiio. — E.; ?a?i?ao?, 1995. — N. 62–64.

77. Третьяченко В. В. Коллективные субъекты управления. — К.: Стилос, 1995. — 585 с.

78. Феденко Н. Ф., Галицкий В. П. Психологические аспекты преодоления конфликтных ситуаций в воинских коллективах. — М.: ВПА, 1981. — 115 с.

79. Фишер Р., Эртель Д. Подготовка к переговорам. — М., 1996.

80. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. — М.: Наука, 1990. — 155 с.

81. Фрейд З. Неудовлетворенность культурой. — М.: Просвещение, 1992. — 264 с.

82. Фрейд З. Психология бессознательного. — М.: Просвещение, 1990. — 448 с.

83. Фромм Э. Анатомия человеческой деструктивности. — М.: Наука, 1994. — 253 с.

84. Фромм Э. Человек для себя. — М.: Коллегиум, 1992. — 253 с.

85. Фрыгина Н. И. Факторы превращения когнитивного конфликта в межлич- ностный в условиях группового общения: Автореф. дис. … канд. психол. наук. — М., 1980. — 21 с.

86. Херсонский Б. Г., Дворяк С. В. Психология и психопрофилактика семейных конфликтов. — К., 1991.

87. Хорни К. Ваши внутренние конфликты. — СПб.: Лань, 1997. — 212 с.

88. Чепел?ва Н. В., Пов’якель Н. ?. Динам?ка внутр?шн?х конфл?кт?в студент?впсихолог?в у процес? ?х профес?йно? ?дентиф?кац?? // Конфл?кти в сусп?льств?: д?агностика ? проф?лактика: Матер. III м?жнарод. наук.-практич. eiio. — E.; ?a?i?ao?, 1995. — N. 391–395.

89. Чистякова Т. А. Педагогический конфликт и способы его преодоления. — М., 1987. — 122 с.

90. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. — Минск: Амалфея, 1997. — 277 с.

91. Шибутани Т. Социальная психология. — М.: Прогресс, 1969. — 534 с.

92. Шостром Э. Анти-Карнеги, eee человек-манипулятор. — Минск: ТПЦ “По-

лифакт”, 1992. — 127 с.

93. Щ?кин Г. В. Визуальная психодиагностика и ее методы: Учеб.-метод. пособие. — Ч. 1, 2. — К.: ВЗУУП, 1992. — 225 с.

94. Эльконин Д. Б. Психология игры. — М.: Педагогика, 1978. — 304 с.

95. Юнг К. Г. Тэвистокские лекции. Аналитическая психология: ее теория и практика. — К.: СИНТО, 1995. — 227 с.

96. Coser L. A. Continuities in the Study of Social Conflict. — N. Y.: Free Press. — 1987.

97. Darendorf R. Essays in Theory of Society. — Stanford. — Calif.: Stanford Univer. Press, 1987.

98. Thomas K. W., Killmann R. H. Thomas-Kilmann Conflict mode instrument. — XICOM, 1990.

Источник:
Практическая психология управления
24. Донцов А. И., Полозова Т. А. Проблема конфликта в западной психологии // Психол. журн. — 1980. — Т. 1. — С. 119–133. 25. Донченко Е. А., Титаренко Т. М. Личность, конфликт, гармония. — К.:
https://studfiles.net/preview/5084181/page:26/

COMMENTS