Права работника при увольнении по сокращению

Какие выплаты полагаются работнику при увольнении по сокращению?

Какие выплаты полагаются работнику при увольнении по сокращению?

Трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем, в частности, в связи с сокращением штата. В таком случае о предстоящем увольнении работодатель предупреждает работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (п. 2 ч. 1 ст. 81, ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

При увольнении работника в связи с сокращением штата ему полагаются следующие выплаты.

В ыплаты при увольнении по сокращению

При расторжении трудового договора в связи с сокращением работодатель обязан выплатить работнику следующие суммы (ч. 1 ст. 127, ч. 7 ст. 136, ч. 1, 4 ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ):

1) заработную плату за период работы перед увольнением, премии, надбавки и иные выплаты;

2) денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

3) выходное пособие в размере среднего месячного заработка (если трудовым либо коллективным договором не предусмотрен повышенный размер пособия);

4) дополнительную компенсацию в размере среднего заработка пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении, если работодатель увольняет работника с его согласия до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Если причитающиеся работнику выплаты не выплачены в день увольнения или на следующий день после предъявления работником требования о расчете (если работник в день увольнения не работал), работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации). Размер компенсации должен быть не менее 1/150 (до 03.10.2016 — не менее 1/300) действующей ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При этом коллективным, трудовым договором или локальным нормативным актом может быть установлен больший размер компенсации (ст. ст. 140, 236 ТК РФ; п. 2 ст. 2, ст. 4 Закона от 03.07.2016 N 272-ФЗ).

В ыплаты после увольнения в случае нетрудоустройства

После увольнения, если работник не трудоустроен, у него сохраняется право получить от работодателя (ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ; ч. 2 ст. 5 Закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ):

1) оплату больничного, если работник заболел в течение 30 календарных дней со дня увольнения;

2) средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Для получения среднемесячного заработка за период трудоустройства по истечении двух месяцев после увольнения работник должен предъявить работодателю документ, удостоверяющий личность работника, заявление в произвольной форме и трудовую книжку, которая является подтверждением периода трудоустройства. Трудовая книжка подтверждает тот факт, что работник не трудоустроен.

В исключительных случаях — в связи с социальной незащищенностью уволенного работника, отсутствием у него средств к существованию, наличием нетрудоспособных иждивенцев и т.п. — средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца. Для получения выплаты за третий месяц должны быть соблюдены также формальные условия (ч. 2 ст. 178 ТК РФ; Определение Конституционного Суда РФ от 29.11.2012 N 2214-О; Определение Верховного Суда РФ от 17.07.2017 N 69-КГ17-10):

1) работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в орган занятости населения;

2) работник не был трудоустроен органом занятости населения в течение третьего месяца после увольнения;

3) для обращения к работодателю за получением выплаты за третий месяц работник должен получить для предъявления работодателю от органа службы занятости решение на право получения данной выплаты.

В связи с тем, что выплаты уволенному в связи с сокращением численности (штата) работнику производятся с зачетом выходного пособия, работодатель может не согласиться с выплатой среднего месячного заработка на период трудоустройства за третий месяц (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Формулировка «с зачетом выходного пособия», по нашему мнению, означает, что средний заработок выплачивается за второй месяц нетрудоустройства, поскольку выходное пособие, выплачиваемое работнику при увольнении, выплачивается за первый месяц нетрудоустройства.

Дополнительная компенсация в связи с расторжением трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении не облагается НДФЛ. Компенсация за неиспользованный отпуск облагается НДФЛ в полном размере. Выходное пособие, а также суммы среднего месячного заработка на период трудоустройства облагаются НДФЛ в части, превышающей трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный размер — при увольнении из «северных» организаций) ( п. 3 ст. 217 НК РФ; Письмо Минфина России от 31.07.2017 N 03-04-07/48592).

Связанные вопросы

Какие льготы предусмотрены по НДФЛ? >>>

Полезная информация по вопросу

Источник:
Какие выплаты полагаются работнику при увольнении по сокращению?
Какие выплаты полагаются работнику при увольнении по сокращению? Трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем, в частности, в связи с сокращением штата. В таком случае о
http://azbuka.consultant.ru/cons_doc_PBI_212866/

Права работника при увольнении по сокращению

Огромное количество сотрудников российских компаний по тем или иным причинамлишается работы. Сокращение работников иногда происходит с грубейшими нарушениями Трудового и Уголовного кодекса.

Как же можно избежать незаконного увольнения, и как должно происходить сокращение штата по закону?

  • Если вас решили уволить по причине сокращения численности штата, то это значит,что, как минимум, за пару месяцев до даты увольнения вы должны получить бумагу об увольнении . На ней вы должны поставить свою подпись. Начальство не может предупредить работников о сокращении штатов в устной форме или за пару дней до самого увольнения – это будет нарушением статьи ТК РФ.
  • При увольнении ваш непосредственный работодатель обязан предложить вам те вакантные места, что соответствуют вашей квалификации , а также вашему опыту работы. Если же он не совершил данных действий, можно разбираться через суд.
  • Самый важный момент увольнения по сокращению количества работников – финансовый расчет . Многие работники не получают деньги, положенные сотруднику при увольнении. Во-первых, если заявление об увольнении предоставлено за 2 месяца до «темного дня», то вам должны выдать зарплату по факту работы в течение этих 2-х месяцев. Во-вторых, ещё одной суммой, на которую вы можете рассчитывать, является выходное пособие, которое выплачивается в день увольнения. Данное пособие равно вашему среднемесячному заработку. Если в трудовом договоре прописана сумма выходного пособия, превышающая вашу среднюю зарплату, то работодатель обязан выплатить сумму, которая вписана в договор.
  • В определенных случаях сотрудник может рассчитывать на так называемую компенсацию «отступника» . Это подразумевает то, что работник уходит раньше, через два месяца после того, как поставит подпись на договоре об увольнении. Если он увольняется, например, по прошествии двух недель или месяца, то можно смело рассчитывать на дополнительную компенсацию. Данная сумма будет равна средней стоимости заработка относительно времени, что осталось до истечения срока, начиная с момента предупреждения вас об увольнении.
  • Если вы не согласны с решением работодателя и заметили, что он нарушил ваши права, то вам нужно обратиться в трудовую инспекцию, проводящую проверки в компаниях. Инспекторы на основе вашего заявления запросят объяснения от руководителей вашей компании. Чаще всего на этом все заканчивается, и работодатель выплачивает требуемую компенсацию. Если этого не произошло, можете смело отправляться в суд. Заявление об иске принимается в течение 1-го месяца после выдачи приказа об увольнении.
  • Если вы не подписали бумагу на «увольнение по собственному желанию», значит у вас есть шанс на еще одну дополнительную сумму денег. Это возможно, если вы в течение 2-х недель не сумели найти подходящую вам работу и встали на учет в вашу службу труда по месту прописки. А сумма выплаты, в данном случае, будет равна двум среднемесячным зарплатам. Но для этого вам придется подтвердить, что пока еще не трудоустроились. Это можно сделать в бухгалтерии вашего места работы (уже бывшего), предоставив свою трудовую книжку.
  • Чтобы встать на учет в службе труда, вам нужно иметь данные документы: Паспорт и трудовая книжка; в обязательном порядке — справка с последнего места работы, отражающая среднемесячный заработок за последние три месяца; диплом об образовании (или другие документы, отражающие уровень вашей квалификации).

В том случае, когда в службе занятости вам не сумели подобрать вакансию в течение 10 дней, вам вручается статус безработного и полагается пособие (от 781 до 3124 рублей). Данную сумму можно будет получить сразу же после того, как вам полностью перечислят компенсацию с вашего бывшего места работы.

Источник:
Права работника при увольнении по сокращению
Какие права при увольнении в связи с сокращением есть у работника? colady.ru познакомит Вас с порядком увольнения по сокращению штатов. Запомните правила, которые помогут отстоят права при увольнении по сокращению
http://www.colady.ru/zashhita-vashix-prav-pri-uvolnenii-po-sokrashheniyu-shtatov-chego-ozhidat-i-chto-delat.html

Увольнение по сокращению численности или штата работников

Увольнение по сокращению численности или штата работников

Трудовой Кодекс РФ достаточно подробно регулирует вопрос увольнения работников ввиду сокращения численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя. Чтобы увольнение по данному основанию было признанно правомерным необходимо наличие всех условий:

1. Число работников или штат сокращен не на бумаге, а на деле. Это условие выполняется, если издается приказ о сокращении численности или штата работников, утверждается новое штатное расписание. При этом штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения процедуры сокращения численности или штата работников.

2. Работник, подпадающий под сокращение, не имеет преимущественного права на оставление на работе. Трудовой кодекс РФ устанавливает общее правило, согласно которому работники с более высокой производительностью труда и квалификацией имеют преимущественное право на оставление на работе. Однако не исключены случаи, когда все работники обладают равной производительностью труда и квалификацией. В таком случае предпочтение должно отдаваться следующим лицам:

  • семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В организациях, где действует коллективный договор могут быть предусмотрены другие категории работников, обладающие преимущественным правом на оставление на работе. Уточнить этот список можно ознакомившись с коллективным договором непосредственно или обратившись в профсоюз, действующий в Вашей организации.

К сожалению, Трудовой кодекс РФ не регламентирует что считать высокой производительностью труда, какие параметры относятся к высокой квалификации. Но судебная практика восполнила этот пробел и высокая производительность труда означает выполнение на должном уровне значительного объема работы или в более короткий срок нежели другие работники, занимающие аналогичную должность, отсутствие ошибок, брака, получение премий, поощрений за высокие показатели труда, отсутствие дисциплинарных взысканий. Высокая квалификация подтверждается соответствующим уровнем образования, опытом и знанием специфики работы, успешным прохождением курсов поовышения квалификации, наличием определенных навыков, дополнителных квалификационных характеристик, например, продвинутый уровень знания английского языка, умение работать на компьютере и 1С.

При увольнении по сокращению численности или штата работников желательно учитывать личностные качества работников, например, коммуникабельность, ответственность, дисциплинированность, если эти качества являются необходимыми для качественного выполнения работы. Для целей выявления личностных и деловых качеств могут быть использованы различные документы, начиная от анкеты при приеме на работу до характеристик и докладных записок непосредственного начальника.

Однако необходимо помнить о праве работодателя не учитывать преимущественное право на оставление на работе, если работники претендуют на вакантную должность, поскольку работодатель вправе сам определить кому ее предложить и кто ее заслуживает. Иное толкование означало бы вторжение в исключительную компетенцию работодателя по приему и отбору работников.

3. Работника предупредили о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Однако, как в случае увольнения в связи с ликвидацией организации, работник может быть уволен до истечения срока предупреждения с обязательного письменного согласия и при условии выплаты денежной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

4. При решении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации, иначе говоря, профсоюз.

5. Работник не мог быть переведен с его согласия на другую работу, т.е. вакантную должность (работу), соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все вакансии, удовлетворяющие этим требованиям, имеющиеся у него в данной местности. При этом, если трудовым договором, коллективным договором предусмотрена обязанность работодателя предлагать вакансии в других местностях, работодатель обязан это сделать. Также при переводе на другую работу работодатель должен учитывать реальные способности работника выполнять работу с учетом образования, квалификации, опыта работы.

Источник:
Увольнение по сокращению численности или штата работников
В статье раскрываются обязательные условия, при которых увольнение при сокращении численности или штата работников, считается законным.
https://argumentplus.ru/blog/trudovoe_pravo/sokrashhenie_shtata_rabotnikov.html

COMMENTS