Работа в коллективе

Повышение эффективности работы коллектива

Важнейшим условием эффективной работы руководителя является создание хорошо подобранного коллектива сторонников и партнеров, способных осознать и реализовать идеи и замыслы руководителя. Коллектив сможет более или менее эффективно идти к достижению своих целей, если он хорошо организован, информирован, дисциплинирован, сплочен и активен.

На эффективность работы коллектива оказывают влияние также следующие факторы:

— его размер и состав;

— групповые нормы поведения, единомыслие и статус его членов;

— трудовые отношения в коллективе и критерии, используемые в управлении.

1. Размер. Некоторые исследования показали, что коллективы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения и испытывают большую удовлетворенность от работы. В общем случае по мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется и становится труднее достичь согласия по вопросам, связанным с деятельностью коллектива и выполнением его задач.

2. Состав. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем.

Рекомендуется, чтобы коллектив состоял из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем если бы члены коллектива имели схожие точки зрения. Коллектив с разными точками зрения его членов вырабатывает более качественные решения.

3. Групповые нормы поведения. Нормы, обычаи, традиции определяют направленность работы коллектива и ожидаемые результаты.

Они призваны подсказывать членам коллектива дисциплину поведения при выполнении производственных задач. При условии соответствия своих действий и норм каждая отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, на ее признание и на поддержку.

Руководителю следует выносить на обсуждение свое мнение о нормах группы с осторожностью. Например может показаться, что согласие с руководителем в этих вопросах – это проявление лояльности, но такое поведение приведет на деле к подавлению мнений и инициатив.

4. Групповое единомыслие. Это тенденция подавления каждой отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление с тем, чтобы не нарушить единство и гармонию группы. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности к этой группе, и поэтому несогласия надо избегать.

Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как единство и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности – держаться общей линии в обсуждении, если она имеет иную информацию или точку зрения.

Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Никто не знает, что другие члены тоже могут быть настроены скептически или просто озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возникает вероятность посредственного решения, которое никого не задевает.

5. Конфликтность. Хотя разнообразие и активный обмен мнениями и полезен, но он может привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны для работы.

6. Статус членов коллектива. Статус личности в коллективе определяется рядом факторов, включая такие, как старшинство в должности, образование, организаторский талант, информированность, опыт, расположение начальства и т.д. Эти факторы могут способствовать повышению или понижению статуса в зависимости от ценностей и норм в группе.

Члены группы, чей статус высок, способны оказать большее влияние на решения группы, чем член группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. Например, человек, недавно пришедший в фирму, может иметь более ценные идеи и опыт в отношении какого-либо проекта, чем человек с высоким статусом, приобретенным благодаря многолетней работе в руководстве. Чтобы принимать эффективные решения, необходимо учитывать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и объективно взвешивать идеи. Группе придется приложить совместные усилия ради того, чтобы мнения членов с высоким статусом не доминировали в ней.

7. Трудовые отношения в коллективе. Налаживание трудовых отношений и создание хорошего морального климата – это едва ли не самая сложная проблема управления коллективом. Трудовые отношения начинаются с момента найма работника, когда взаимоотношения между работником и работодателем устанавливаются с помощью соглашения, называемого контрактом или трудовым договором.

Трудовой договор включает в себя два обязательных пункта:

1) трудовую функцию, в которой указываются название должности, место работы, квалификация, специальность, должностные обязанности и другие;

2) размер заработной платы. Эти данные присутствуют в приказе о назначении на должность. В обязанности администрации входит ознакомление работника с поручаемой работой и ее условиями, правами и обязанностями, правилами внутреннего распорядка, инструкциями по технике безопасности и другими правилами.

Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, который способствует правильным оценкам производственных и деловых качеств работников, их выработке, организации и оплаты труда. Для предоставления работникам определенной свободы действий в рамках полученного задания используется делегирование полномочий, предполагающее возложение определенных обязанностей и выделение ресурсов (финансовых, материальных, правовых и других), необходимых для выполнения задания. Характер делегирования полномочий зависит от стиля управления коллективом, уровня иерархии руководителя и конкретной обстановки, в которой выполняется задание.

8. Роли членов коллектива. Критическим фактором, определяющим эффективность работы коллектива, является поведение каждого из его членов.

Роли в коллективе должны распределяться таким образом, чтобы каждый его член мог вести себя инициативно и ответственно при выполнении поставленных задач, а также способствовать социальному взаимодействию в коллективе. Таким образом, производственная деятельность, связанная с выполнением целевых ролей, должна сочетаться с социальными аспектами, выступающими в качестве поддерживающих ролей, которые сохраняют состояние удовлетворенности членов коллектива.

Если посмотреть в целом на управление персоналом, то можно отметить два важнейших подхода к управлению – американский (а) и японский (я). Особенности каждого подхода показаны в виде совокупности критериев (принципов), используемых при управлении.

1. Ключевой принцип организации:

2. Отношение к работе:

а) направлено на выполнение задачи или реализацию проекта;

я) направлено на выполнение обязанностей.

3. Должностная конкуренция:

а) свободная и явная конкуренция;

я) неярко выражена, проявляется только в определенных условиях.

4. Гарантия сохранения должности:

5. Принятие решения:

а) сверху вниз – через систему управления и информацию;

я) снизу вверх – система «риджи» («ри» – спроси подчиненного, «джи» – обдумай).

6. Делегирование власти:

а) широко распространено;

я) мало распространено.

7. Отношение с подчиненными:

а) контактные, деперсонализированные;

я) «семейные», длительные, «отеческие» заботы до пенсии.

8. Метод найма на работу:

а) после окончания учебного заведения и из других компаний;

я) после окончания учебного заведения.

а) в зависимости от результатов и договоренности;

я) гарантированная зарплата в зависимости от стажа.

Как видно из рассмотренного примера, конкретные приемы и ценностные ориентации управления могут быть весьма разнообразны. Выбор конкретных приемов зависит от массы обстоятельств. Большинство американских руководителей выполняют целевые роли, в то время как японские руководители целевые и поддерживающие роли.

В США руководители склонны делать упор на производственную деятельность и игнорировать социальные аспекты, в то время как в Японии достижение и сохранение состояния удовлетворенности членов рабочей группы идет бок о бок с выполнением целевых ролей. Рассматривая вопросы повышения эффективности работы коллектива, можно сделать вывод, что самый эффективный коллектив – это коллектив:

1) чей размер соответствует его задачам;

2) в составе которого находятся люди с положительными чертами характера;

3) чьи нормы способствуют достижению целей коллектива;

4) где здоровый уровень конфликтности;

5) где хорошее выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей;

6) где члены коллектива, имеющие высокий статус, не доминируют;

7) где создан здоровый моральный климат.

При этом в своей деятельности руководитель должен:

1) увеличивать степень удовлетворенности своих работников путем улучшения условий труда;

2) сконцентрировать внимание на потребностях группы и создать

систему эффективной мотивации труда;

3) внедрить систему взаимного контроля и взаимной ответственности (кружки качества).

Руководителю коллектива необходимо всегда помнить, что каждый работник – это личность.

Он не просто работает, он живет, работая, а работая, он реализует себя как личность. И обращаться надо с ним как с личностью: не столько стимулировать, сколько признавать работу, труд, человека, личность.

Руководителю коллектива следует быть внимательным к тому, чтобы привлеченные им к работе специалисты:

1) испытывали удовлетворение от работы, от пребывания в коллективе и от контактов с его членами;

2) чувствовали себя личностями;

3) верили в надежность своего коллектива и в нужность своей работы;

4) имели удовлетворение от своего статуса, выпавшего на их долю положения в коллективе.

Источник:
Повышение эффективности работы коллектива
Важнейшим условием эффективной работы руководителя является создание хорошо
http://www.hrm100.ru/povyshenie-effektivnosti-raboty-kollektiva/

Работа в коллективе

Хоть мы работаем и не в стаях , а в офисных коллективах , нам есть чему поучиться у птиц. Например , работе в команде.

Каждый гусь , когда машет крыльями , создает потоки воздуха , увеличивающие подъемную силу для тех , кто летит следом. Путешествуя клином , пернатые на 71% увеличивают дальность своего полета.

Если птица случайно выбивается из клина , она чувствует все сопротивление воздуха и всю тяжесть полета в одиночку. Поэтому как можно быстрее старается вернуться на свое место , чтобы не отстать.

8 причин взяться за изучение SMM

  • Какой полезный день! 5 мелочей , которые сделают рабочий день продуктивным

    Когда гусь , летящий во главе клина , устает , он уступает ведущее место тем , кто летит рядом.

    Бывает , один из гусей в клине чувствует себя плохо и отстает. Тогда двое других отсоединяются от стаи и сопровождают его до земли , где остаются рядом для защиты и помощи.

    Зачем гуси во время путешествия гогочут? Они сообщают лидерам: мы не отстали , летим с заданной скоростью. А лидеры отвечают , чтобы все знали — их слышат.

    Понравилась статья?
    Подпишись на новости и будь в курсе самых интересных и полезных новостей.

    Источник:
    Работа в коллективе
    Хоть мы работаем и не в стаях, а в офисных коллективах, нам есть чему поучиться у птиц. Например, работе в команде.
    http://www.cosmo.ru/psychology/career/5-pravil-raboty-v-kollektive/

    Трудовой коллектив

    Трудовой коллектив — это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями.

    Совместный, коллективный труд является не просто суммой индивидуальных усилий ряда людей. Он стал более производительным, успешным и результативным, позволил каждому члену коллектива применить все свои знания и умения, приобрести лучший опыт работы. Крупное общественное разделение труда и специализация создали условия для производственной кооперации. С развитием производительных сил одновременно шел процесс совершенствования коллективного труда, образования устойчивых трудовых коллективов на фабриках и заводах. Кустари-одиночки ушли из общественного производства в далекое прошлое. Основой любого производства материальных благ и услуг стал трудовой коллектив.

    Коллективным трудом можно добиться гораздо больших результатов, чем разрозненной работой такого же количества людей. Это происходит благодаря огромному потенциалу трудового коллектива.

    Однако такой потенциал может проявиться только тогда, когда коллектив полностью сформировался и приобрел все присущие ему свойства и качества, а также, когда менеджер эффективно управляет действиями как каждого члена, так и коллектива в целом.

    Возросший профессиональный уровень трудящихся заметно облегчает организацию и координацию работы коллектива. Менеджер, основываясь на компетентности сотрудников, может делегировать им часть управленческих функций, или создавать из соответствующих специалистов целевые группы для решения сложных профессиональных проблем, или расширить круг вопросов, решение которых возможно на основе самоуправляемости . Это, конечно, не сокращает рабочего времени менеджера, но освобождает его от рутинной, второстепенной по важности работы, позволяет уделять больше внимания самому трудовому коллективу и каждому работнику в отдельности.

    Трудовой коллектив сможет раскрыть свой потенциал полностью в том случае, если менеджер будет планировать его работу, начиная с ротации кадров и до мельчайших вопросов организационного и мотивирующего характера. В зависимости от вида коллектива и его состава менеджер должен создать надежную и ненавязчивую систему контроля за работой и выявлять отношение к делу всех членов коллектива.

    Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности. Действия членов таких коллективов регулируются правилами и принципами рациональной бюрократии.

    Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Внутренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.

    Виды трудовых коллективов по механизму образования:

    • созданные по распоряжению руководства;
    • сложившиеся стихийно (неофициально).

    Могут быть временными и постоянно действующими в зависимости от сроков их жизнедеятельности.

    малые — от трех до пяти-семи участников, средние — от одного до двух-трех десятков человек и большие — от нескольких десятков и до многих сотен трудящихся. Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включать также ряд малых коллективов и разделяться еще на группы и подгруппы. Поэтому каждый человек может быть формально членом двух и более коллективов, созданных официально, но может входить в состав только одного неформального коллектива, иначе немедленно окажется «за бортом», ибо игра «и вашим, и нашим» в неформальном коллективе не прощается.

    Психологические характеристики трудового коллектива

    Все трудовые коллективы различаются по психологическим особенностям.

    К психологическим характеристикам трудового коллектива относятся:

    1. Морально-психологический климат в коллективе: главные цели, ради которых создан и работает данный коллектив; способы и средства достижения поставленных целей; общепринятые нормы и правила взаимоотношений; справедливое, с точки зрения каждого работника, распределение работы и обязанностей.
    2. Сплоченность работников коллектива.
    3. Психологическая совместимость работников в трудовом коллективе: совместимость характеров, типов темперамента; высокий профессиональный уровень всех работающих в коллективе.
    4. Уровень психологического давления коллектива на своих членов и степень конформизма (схожести мнений).

    Каждый трудовой коллектив с момента создания проходит ряд жизненных стадий:

    • первая соответствует младенческому, подростковому возрасту становления коллектива;
    • вторая — периоду эффективной работы и зрелому возрасту;
    • третья — ослаблению потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению.

    Американские исследователи выделяют пыть стадий зрелости коллектива: притирка, ближний бой, экспериментирование, эффективность и зрелость.

    Источник:
    Трудовой коллектив
    Коллектив и его виды. Совместный, коллективный труд. Психологические характеристики трудового коллектива.
    http://www.grandars.ru/college/biznes/trudovoy-kollektiv.html

    ШКОЛЬНЫЕ НАВЫКИ

    Этот раздел адресован исключительно профессионалам – психологам, педагогам, логопедам, дефектологам, которые ведут коррекционную работу в детских и подростковых группах. Как правило, речь идет о малых группах (в том смысле, который вкладывает в это понятие социальная психология, т.е. группа, в которой все участники охвачены личным контактом (Андреева Г. М., 1980, Петровский А. В., 1982, Бородкин Ф. М., Коряк Н. М., 1989, Большаков В. Ю., 1994, Петрушин С. В., 2000 и др.), т.е. о группах численностью 8-12 человек. Такой объем группы идеален для работы с детьми и подростками и позволяет использовать все преимущества тренинговых, и в первую очередь – игровых – методик.

    Для детской группы справедливы имеющиеся в социальной психологии представления о структуре и иерархии группы с ролями лидера, эксперта, членов группы, лидера оппозиции, отверженного. Однако ожидаемые фазы групповой динамики – знакомства, взаимной агрессии, устойчивой работоспособности, умирания – в детской группе не прослеживаются. Все групповые процессы протекают параллельно, стерто. Это нельзя полностью отнести на счет испытываемых детьми описываемой категории коммуникативных трудностей. С учетом данных обстоятельств необходимо строить групповую работу.

    При наборе детей в группу следует ориентироваться на создание относительно однородного – не столько по возрасту, хотя и это важный аспект, сколько по уровню развития речевых навыков – коллектива. Каждый ребенок перед включением в группу должен пройти диагностику. Желательно проконсультировать каждого ребенка у невропатолога, психиатра, нейропсихолога, патопсихолога, дефектолога, логопеда. Все данные, полученные в ходе обследования, лучше иметь в специальном журнале, в который будут подшиваться протоколы занятий (индивидуальные для каждого ребенка). Некий бюрократизм, необходимый в начале работы, сослужит в дальнейшем неоценимую службу, позволив оценивать динамику изменений и успешность проводимой коррекции. Знание личностных особенностей детей позволяет ведущему воздействовать на отношения в группе.

    Игра может принять достаточно резкий характер, если передразнивание персонажа будет воспринято участником на свой личный счет, поэтому следите, чтобы в тот момент, когда Рон копирует Дамблдора, последний уже имитировал Гарри, т.е. поменял роль. Грубая ошибка ведущего может заключаться в том, что он позволит участникам отрешиться от персонажей, и «перейти на личности». Подобный оборот неминуемо приводит к вспышке агрессии в группе. Продолжительность игры около 30-60 минут.

    После перерыва переходите к следующему этапу (3), предоставьте детям возможность поиграть в подвижные игры. В ходе игры вы будете оценивать усталость группы и отдельных участников. Предложите детям следующую игру.

    Продолжайте игру около 30 минут, затем переходите к какой-либо подвижной игре (салочкам, мини-футболу, вышибалам и т.д.), чтобы понаблюдать за поведением каждого ребенка в отдельности. Через 30 минут сделайте большой перерыв.

    На следующем этапе (4), когда группа отдохнула, проведите еще одну подвижную игру, в которой будут задействованы все члены группы, но с индивидуальными ролями. Обратите внимание на моторные навыки: попросите попасть мячом в корзину (побеждает тот, кто раньше других наберет нужное число попаданий), проведите эстафету, когда участники устанут, сделайте небольшой перерыв и переходите к более сложным играм. Проведите, например, следующую игру (игра требует предварительной подготовки со стороны ведущего).

    Игра 6. «Платок». Каждому участнику выдается платок, размером по диагонали около 1 метра. Лучше, если платки изготовлены из шелка. На карточках написаны задания, например, сделать из платка бант, завязать платок, словно это галстук, свернуть тюрбан, изготовить сумку и т.д. Участники по очереди получают карточки и приступают к работе. Младшим детям можно раздать картинки-подсказки. Игра рассчитана на хорошее владение точными моторными навыками, в ходе игры вы наблюдаете за детьми и делаете соответствующие диагностические выводы. Более сложный вариант той же игры – в нитку (леску) или в парах, когда участников просят изготовить предметы друг на друге. Самый сложный вариант – работа вслепую. В общей сложности четвертый этап занимает около 60 минут.

    В заключение тестового занятия проведите целевые игры, рассчитанные на оценку восприятия, в том числе – слов и буквенных символов. Можете проводить игры в командах, либо индивидуально. Предложите отгадать кроссворд с картинками, ребусы, сыграть в «Балду» (старая игра, в которой к исходному слову надо добавлять буквы, чтобы получались новые слова) в города, в словарную дорожку (в слове меняют букву, чтобы получилось новое, например кот-кок-бок-бак и т.д.). Игры займут еще около 60 минут. В совокупности продолжительность тестового занятия составит около 6 часов. За это время вы соберете большой диагностический материал, который позволит вам во всеоружии приступить к работе с группой.

    Планировать занятия в группе необходимо следующим образом: половину времени отводите групповым, половину – индивидуальным упражнениям. Протоколы занятия ведите отдельно на каждого ребенка! С детьми, которые не выдерживают темпа групповых занятий, приходится, как правило, работать индивидуально. Вопрос об их исключении из группы решается с учетом их места в групповой иерархии. Продолжительность группового занятия – около 3 часов (с учетом перерывов). Обязательно включайте в занятие игры, некоторые из них вы найдете ниже.

    Врач-психиатр, психотерапевт Пережогин Лев Олегович, к.м.н.
    мобильный тел. 773-9306

    Источник:
    ШКОЛЬНЫЕ НАВЫКИ
    Этот раздел адресован исключительно профессионалам – психологам, педагогам, логопедам, дефектологам, которые ведут коррекционную работу в детских и подростковых группах. Как правило, речь идет о
    http://www.otrok.ru/parent/dislex/gruppa.htm

  • COMMENTS