Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

Каждый знает, что при наличии определенных обстоятельств работодатель может уволить работника по собственной инициативе. И таких случаев в практике, когда работник получает свою трудовую книжку не по собственному желанию, немало. При этом большой интерес специалистов по персоналу вызывает соотношение нескольких статей Трудового кодекса РФ, регламентирующих порядок увольнения работника. Приходится уделять особое внимание условиям трудового договора, а также особенностям соотнесения этих условий и причины увольнения работника. Так, например, возникает много вопросов о расторжении срочного трудового договора по основаниям, которые регламентируются ст. 81 ТК РФ.

Статья 79 ТК РФ устанавливает порядок прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока. Как известно, срочный трудовой договор по общему правилу прекращается с истечением срока его действия, о чем работодатель должен предупредить работника не менее чем за три календарных дня до даты расторжения договора.

В некоторых случаях срок действия договора определяется не конкретной датой:

  • трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
  • трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;
  • трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Статья 81 ТК РФ регулирует основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. К таким основаниям относятся:

С руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации работодатель может расторгнуть трудовой договор по другим основаниям. Такие основания нужно предварительно указать при заключении трудовых договоров с указанными категориями работников.

Также статья 81 ТК РФ оговаривает, что трудовой договор может быть расторгнут и в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. К таким случаям, в частности, Трудовой кодекс РФ относит:

Федеральные законы регулируют вопросы расторжения трудового договора по инициативе работодателя на службе органов внутренних дел, службе безопасности, аварийно-спасательной службе, в государственных (муниципальных) учреждениях, органах местного самоуправления, акционерных обществах, в сфере образования и внешней разведки, при несостоятельности (банкротстве) организации, дисквалификации должностного лица.

Расторжение трудового договора в связи с истечением срока его действия не является инициативой работодателя. Однако срочный трудовой договор работодатель может расторгнуть и до истечения этого срока: для этого подходят основания, указанные в ст. 81 ТК РФ. При этом вне зависимости от срока трудового договора необходимо учитывать ряд особенностей.

1. Каждое из оснований предполагает наличие определенных обстоятельств, указанных в Трудовом кодексе РФ.

Например, работодатель вправе уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у него уже имеется дисциплинарное взыскание. Таким дисциплинарным взысканием может быть, к примеру, замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ). При этом необходимо учесть, что за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). По истечении года со дня применения дисциплинарного взыскания считается, что работник не имеет дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).

2. Имеющиеся обстоятельства увольнения должны быть соответствующе документально оформлены работодателем. Так, в случае увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей необходимо, чтобы был задокументирован факт совершения работником дисциплинарного проступка. Трудовой кодекс РФ не регламентирует этот вопрос, поэтому можно оформить любой документ, в котором будет зафиксирован дисциплинарный проступок, например, служебную записку. Далее в обязательном порядке оформляются письменное объяснение работника, акт (если такое объяснение работник не представил), приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания, еще один акт, если работник отказался ознакомиться с приказом (ст. 193 ТК РФ).

3. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя необходимо учитывать льготные категории работников, которые не подпадают под некоторые основания, указанные в ст. 81 ТК РФ.

Например, расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается с беременной женщиной. Исключением являются случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Запрещено также расторжение трудового договора по основаниям, указанным в пп. 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с лицами с семейными обязанностями. К таким лицам относятся:

  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

4. Необходимо учитывать дополнительные правила увольнения, установленные для некоторых категорий работников. Так, с работниками в возрасте до 18 лет возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Исключением из данного правила являются случаи ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Отдельные правила увольнения установлены для работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82 ТК РФ). Такие правила относятся к увольнениям по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК РФ. В частности, увольнение указанных работников необходимо производить с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ. А для работников, заключивших коллективный договор, может быть установлен другой порядок участия выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 82 ТК РФ). Кроме того, в связи с тем, что не установлен срок расторжения трудового договора с работником после получения согласия выборного профсоюзного органа, увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение [1].

Отдельный порядок уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации установлен при сокращении численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя). Такое уведомление в письменном виде должно быть представлено не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, то уведомление необходимо направить не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

5. При расторжении трудового договора должны быть соблюдены сроки, установленные законодательством. Например, при оформлении увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей необходимо учитывать следующее [2]:

  • дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом время болезни, отпуска работника и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, при подсчете дней не учитываются;
  • днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда руководителю работника стало известно о совершении проступка;
  • со дня совершения проступка должно пройти не более шести месяцев (в этот срок не включается время производства по уголовному делу);
  • работник может написать объяснение в течение двух дней с момента запроса. Акт об отказе от дачи объяснения составляется по истечении двух дней, то есть на третий день после запроса;
  • приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня издания приказа.

6. В некоторых случаях при расторжении трудового договора по инициативе работодателя работнику должны быть предоставлены определенные гарантии и компенсации (гл. 27 ТК РФ).

Так, при сокращении численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя) работодатель должен предложить работнику вакантную должность (работу), соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу) в той же местности (ст. 81 и 180 ТК РФ). В случае отсутствия таких вакансий работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства (до двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия и в третий месяц, но при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости и не был трудоустроен). Такой порядок регламентирован ст. 178 ТК РФ.

Работодатель может устанавливать и другие гарантии и компенсации, связанные с увольнением, в трудовом договоре с работником. Главное, чтобы установленные гарантии и компенсации не нарушали прав работника, установленных законодательством, и были выполнены в полной мере при увольнении [3].

Итак, мы рассмотрели основные особенности расторжения трудового договора (в том числе срочного) по инициативе работодателя по основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ. Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что по каждой конкретной ситуации необходима тщательная проработка вопроса, чтобы избежать нарушения требований трудового законодательства и при этом соблюсти заранее установленные права работника и обязанности работодателя.

[1] Часть 2 п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010; далее — Постановление № 2).

Источник:
Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя
Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя Каждый знает, что при наличии определенных обстоятельств работодатель может уволить работника по собственной инициативе. И
http://www.profiz.ru/kr/12_2013/79_81_tkrf/

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Ст. 81 ТК содержит перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Указанная статья содержит основания, применяющиеся как ко всем категориям работников, так и к некоторым из них, что является новым, по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ, где общие и дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя были выделены в две разные статьи – ст. 33 и 254, соответственно.

Итак, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в следующих случаях:

1) ликвидация организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом;

2) сокращение численности или штата работников;

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, согласно медицинскому заключению либо недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (прогула, появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий, нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создало угрозу наступления таких последствий);

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такой доступ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в иных случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами.

Причем, увольнение по основаниям, предусмотренным п. 2, 3, возможно только в случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Следует отметить, что запрещается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Исключение составляют случаи расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации или прекращения деятельности работодателем – физическим лицом.

Как мы, видим, п. 14 ст. 81, предусматривающий возможность увольнения и по иным основаниям, предусмотренным ТК и федеральными законами, оставляет приведенный перечень открытым. Таким образом, мы не можем утверждать, что перечень, закрепленный указанной статьей, является исчерпывающим.

Итак, рассмотрим подробнее основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

1. Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, прекращением деятельности работодателем – физическим лицом, сокращением численности или штата работников (п. 1, 2 ст. 81). Под ликвидацией организации понимается прекращение ее деятель-ности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Ликвидация юридического лица бывает принудительной и добровольной. В первом случае решение о прекращении принимается учредителями (участниками) организации, а во втором случае такое решение принимает суд. Но для расторжения трудовых договоров с работниками ликвидируемой организации не имеет значение, что послужило основанием к прекращению деятельности данной организации. Порядок увольнения сотрудников в любом случае должен проходить в соответствии с ТК РФ.

Новым для трудового законодательства является расторжение трудового договора в связи с прекращением деятельности работодателем – физическим лицом (принятие решения о прекращении деятельности, признания его банкротом на основании судебного решения, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности и т.п.). Порядок увольнения работников, предоставление гарантий и компенсаций в этом случае не отличается от правил, применяемых для юридических лиц.

Близким по порядку высвобождения и предоставляемым гарантиям является расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников. Увольнение по данному основанию правомерно только в том случае, если:

– сокращение численности или штата работников действительно имело место;

– работник не обладает преимущественным правом на оставление на работе (ст. 179);

– работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имеет возможности перевести работника.

Как при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или прекращения деятельности юридического лица, так и в связи с сокращением численности или штата работников должен быть соблюден определенный порядок высвобождения работников. Так, работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Причем, предупреждение должно быть строго персонализировано и осуществляется под расписку работника.

В соответствии со ст. 180 ТК, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть трудовой договор без предварительного предупреждения об увольнении за два месяца. При этом работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере двухмесячного заработка.

Указанная статья предусматривает также возможность установления коллективным договором иных категорий работников организаций, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда.

Пункт 3 предусматривает две причины расторжения трудового договора: несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации и неудовле-творительного состояния здоровья.

Факты недостаточной квалификации должны быть в обязательном порядке подтверждены результатами аттестации работника. С этой целью в организации должны быть создана аттестационная комиссия.

Состояние здоровья может быть основанием увольнения только если снижение здоровья имеет стойкий характер и оно препятствует исполнению работником трудовых обязанностей, или данная работа противопоказана работнику. В любом случае, это должно быть подтверждено медицинским заключением. Увольнение по состоянию здоровья без соответствующего медицинского заключения является незаконным.

Также следует иметь в виду, что уволить по п. 3 ст. 81 можно лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

П. 4 ст. 81 предусматривает возможность расторжения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации. Однако данное основание может быть применено только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Пункт 5 допускает увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением работником своих трудовых обязанностей, нарушения трудовой дисциплины. Увольнение по данному основанию будет являться законным только если неисполнение работником трудовых обязанностей или нарушения трудовой дисциплины без уважительных причин ранее действительно имело место и на основании этого к работнику ранее применялось дисциплинарное взыскание в порядке, предусмотренном ТК, и на данный момент оно не снято. При отсутствии хотя бы одного звена в данной цепочке увольнение по рассматриваемому основанию нельзя признать законным.

Как и в предыдущем случае, п. 6 ст. 81 предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя за нарушение работником своих трудовых обязанностей. Однако, в данном случае, увольнение работника может последовать за однократное нарушение работником своих трудовых обязанностей. Мы употребляем слово «может», так как увольнение в этих случаях является правом, а не обязанностью работодателя. К числу однократных грубых нарушений трудовых обязанностей законодатель отнес:

а) прогул (отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня). Увольнение по данному основанию возможно и в случае оставления работы без предварительного предупреждения работодателя за 2 недели либо до истечения указанного срока;

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Нахождение работника в указанных состояниях может быть подтверждено как медицинским освидетельствованием, так и свидетельскими показаниями;

в) разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны. Расторжение трудового договора по указанному основанию возможно только в случае, если тайна доверена работнику в связи с исполнением им трудовой функции и сведения, которые он обязуется не разглашать могут быть отнесены в соответствии с законодательством к сведениям, составляющим охраняемую законом тайну, а также если были соблюдены определенные процедуры допуска к тайне. Именно – обязанность не разглашать тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником, и этим договором (или в приложении к нему) точно указано, какие сведения, содержащие тайну, работник обязуется не разглашать;

г) совершение хищения (в т.ч. мелкого), растрата, а также умышленное уничтожение или порча имущества, если указанные факты установлены вступившим в законную силу решением суда, либо постановлением органа, уполномоченного применять административные взыскания;

д) однократное нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжелые последствия (несчастный случай, авария, катастрофа на производстве и т.п.) либо заведомо создало угрозу возникновения таких последствий. Факт нарушения работником требований охраны труда должен быть подтвержден документально (акт о несчастном случае, постановление инспектора по охране труда и т.п).

Увольнение по п. 7 ст. 81 ТК возможно в случае совершения работником виновных действий, если они дают основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя. Расторгнуть трудовой договор по этому основанию можно лишь с работниками, обслуживающими товарные или денежные ценности. То есть, увольнение по п. 7 ст. 81 работника, не обслуживающего непосредственно товарные или денежные ценности, является незаконным.

П. 8 ст. 81 предусматривает в качестве основания для расторжения трудового договора совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы. Причем, для применения данного основания не имеет значение место и время совершения такого поступка. То есть, совершен ли он работе или в быту, в рабочее или не рабочее время. Однако имеет значение другой момент – воспитательная функция должна составлять основное содержание выполняемой работы.

П. 9 ст. 81 относится к такой категории работников, как руководители организаций (филиалов и представительств), их заместителей и главных бухгалтеров организаций. Указанный пункт предусматривает возможность прекращения трудового договора по инициативе работодателя в случае принятия вышеперечисленными должностными лицами единоличного необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, повлекло его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации. Таким образом, для увольнения по данному основанию должна быть установлена причинно-следственная связь между конкретным необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.

Следующим основанием расторжения трудового договора является установление факта представления работником работодателю подложных документов или заведомо подложных сведений, при условии, что сведения или документы, которые работник должен был представить, могли повлиять на заключение трудового договора. В качестве примера можно привести предоставление врачом подложного диплома о получении соответствующего высшего образо-вания, предоставление водителем подложного водительского удостоверения и т.п. Данное основание расторжения трудового договора является общим для всех категорий работников и, безусловно, является оправданным и обоснованным.

П. 12 касается тех работников, которые по специфике своей работы имеют доступ к государственной тайне. Так, данный пункт, предусматривает в качестве основания расторжения трудового договора прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа связана с использованием сведений, составляющих тайну, и условие о неразглашении государственной тайны прямо предусмотрено трудовым договором. Однако прекращение допуска к государственной тайне должно быть осуществлено в соответствии с действующим законодательством. Конкретно, перечень оснований прекращения допуска к государственной тайне перечислен в Законе о государственной службе.

П. 13 предусматривает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором с этими лицами. Законодатель не закрепляет перечень таких дополнительных оснований, тем самым предоставляя сторонам право устанавливать их самостоятельно по взаимному соглашению.

Мы рассмотрели перечисленные в ст. 81 основания расторжения трудового договора. Между тем, приведенный перечень не является исчерпывающим. П. 14 ст. 81 предусматривает возможность расторжения трудового договора и в других случаях, если это прямо предусмотрено ТК или иными федеральными законами. Так, например, в соответствии с Законом о государственной службе основаниями для расторжения трудового договора могут являться: достижение государственным служащим предельного возраста нахождения на государственной службе, прекращение гражданства РФ, несоблюдение обязанностей и ограничений, предусмотренных для этой категории работников и др.

В ряде случаев (ст. 82 ТК), при рассмотрении вопросов о расторжении трудового договора по инициативе работодателя законодательством предусмотрено обязательное участие профсоюзного органа. Указанной статьей определены и формы такого участия. Так, при принятии решения о сокращении численности или штата работников, если это может повлечь расторжение трудовых договоров, обязан письменно известить профсоюзный орган. Если же вышеуказанные процедуры могут повлечь массовое высвобождение работников, то работодатель обязан уведомить профсоюз за три месяца. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых соглашениях или территориальных.

В соответствии с указанной статьей, при решении вопроса об увольнении работников, являющихся членами профсоюза в связи с сокращением численности или штата работников, вследствие недостаточной квалификации работника или в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей работодатель обязан запросить по этому поводу мотивированное мнение выборного профсоюзного органа. Порядок учета мнения профсоюза регламентируется ст. 373 ТК.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников по причине недостаточной квалификации, в состав аттестационной комиссии должен быть включен представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа в качестве членов аттестационной комиссии. Причем, данное условие является обязательным, несоблюдение которого влечет за собой признание результатов аттестации недействительными.

Ст. 82 ТК РФ предусматривает также возможность установления коллективным договором иного порядка обязательного участия профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вышеуказанных вопросов.

Источник:
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР Рассмотрены вопросы трудового договора и трудовых отношений, гарантии и компенсации работникам, связанные
http://www.libsid.ru/trudovoy-dogovor/trudovoy-dogovor/rastorzhenie-trudovogo-dogovora-po-initsiative-rabotodatelya

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п.1 ч. ст.81 ТК РФ)

Трудовой кодекс РФ устанавливает определенный, ограниченный перечень оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Работодатель не вправе уволить работника по основаниям, не предусмотренным ТК и иными федеральными законами. Перечень общих оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплен в ст. 81 ТК.

Эти основания распространяются на всех работников (за определенными исключениями) всех организаций работодателей независимо от их форм собственности и организационно-правовых форм, а также в соответствующей мере на работодателей — физических лиц.

Закрепленные в ТК основания увольнения по инициативе работодателя в зависимости от содержания в науке трудового права классифицируются на субъективные и объективные. При расторжении трудового договора по субъективным основаниям работодатель самостоятельно, по собственной инициативе оценивает профессиональные и личностные качества работника, его ценность для организации. Объективные основания увольнения исключают личностную оценку работника, волеизъявление работодателя направлено не на увольнение конкретного работника, а на решение производственно-экономических задач организации.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 1 ст. 61 ГК решение о ликвидации юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Вместе с тем прекращение юридического лица может происходить в результате его реорганизации, например путем присоединения, слияния, преобразования.

Согласно п. 4 ст. 57 ГК юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. Но в этом случае прекращение деятельности юридического лица не связано с его ликвидацией, поскольку вновь образованное юридическое лицо выступает правопреемником организации, прекратившей свою деятельность. Поэтому прекращение трудовых договоров с работниками в таких юридических лицах (организациях) не допускается.

Юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, достижением цели, ради которой оно создано, или признанием недействительной регистрации юридического лица из-за допущенных нарушений (при его создании) закона или иных нормативных правовых актов, если они носят неустранимый характер; по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, и в иных случаях, предусмотренных ГК.

Требование о ликвидации юридического лица по основаниям, предусмотренным в п. 2 ст. 61 ГК, может быть предъявлено в суд государственным органом и органом местного самоуправления, которому такое право предоставлено законом. По решению суда юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, за исключением казенного предприятия, а также юридическое лицо, действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, может быть признано несостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии удовлетворить требования кредиторов (ст. 65 ГК).

Порядок ликвидации юридического лица установлен ст. 63 ГК. Учредители (участники) юридического лица или орган, принявший решение о ликвидации юридического лица, назначают по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридических лиц, ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают сроки ликвидации. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим свое существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

В случае если прекращение деятельности юридического лица не связано с его ликвидацией, ибо вновь образуемое юридическое лицо является правопреемником, прекращение трудовых договоров с работниками, работавшими в организациях, прекративших свою деятельность в связи с реорганизацией, допускается только по сокращению численности или штата работников либо в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с реорганизацией.

Решение о ликвидации представительства или филиала не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК, так как филиал и представительство являются обособленными структурными подразделениями юридического лица (организации) — ст. 55 ГК.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудового договора производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

В соответствии с п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).

Согласно п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 в связи с ликвидацией организации.

Очевидно, следует учитывать специфику увольнения по этому основанию при процедурах банкротства.

В научной литературе отмечается, что увольнение в связи с ликвидацией организации может применяться только при завершении процедуры конкурсного производства. Признана неудачность формулировки ст. 65 ГК в части указания на то, что банкротство юридического лица влечет его ликвидацию. Эту норму предложено изменить таким образом, чтобы в ней было предусмотрено положение о том, что признание юридического лица банкротом влечет лишь начало его ликвидации. Ввиду этого не разделяется точка зрения о том, что признание должника банкротом является основанием к увольнению всех его работников в связи с ликвидацией организации. Потому предложено для признания увольнения по этому основанию законным и обоснованным проверять как факт исключения должника из Единого государственного реестра юридических лиц, так и факт ликвидации самого рабочего места работника как имущественного комплекса.

Представляет интерес дело по иску Г. к федеральному государственному унитарному предприятию «Завод «Сельмаш» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Приказом от 24 марта 2006 г. она была уволена с работы по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией предприятия. Однако считает увольнение незаконным, поскольку ликвидации предприятия фактически не было, оно осуществляет прием работников, кадровая служба продолжает функционировать.

Решением Ленинского районного суда Кировской области от 31 мая 2007 г. в удовлетворении исковых требований было отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Кировского областного суда 12 июля 2007 г. решение суда оставила без изменения.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 11 июля 2008 г. судебные постановления отменила, указав, в частности, следующее.

Из материалов дела видно, что в связи с решением Арбитражного суда Кировской области от 24 октября 2005 г. ФГУП «Завод «Сельмаш» признано несостоятельным (банкротом), открыто конкурсное производство. Согласно свидетельству о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц, выданному инспекцией Федеральной налоговой службы по г. Кирову 10 ноября 2005 г., в реестр внесена запись о формировании ликвидационной комиссии ФГУП «Завод «Сельмаш» и назначении ликвидатора. Уведомлением конкурсного управляющего ФГУП «Завод «Сельмаш» от 15 ноября 2005 г. работники были предупреждены о возможном предстоящем увольнении, в том числе и истица.

Приказом администрации завода от 21 марта 2006 г. с 24 марта 2006 г. в штатных расписаниях отделов ФГУП «Завод «Сельмаш» упразднены некоторые должности, в том числе должность начальника отдела кадров и технического обучения, занимаемая Г.; всех работников, занимающих определенные приказом должности, приказано уволить по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК. Кроме того, приказами от 27 марта, от 17, 21 и 24 апреля 2006 г. также упразднены списки должностей в штатных расписаниях, работники, занимающие эти должности, уволены, указанные приказы завизированы председателем профсоюзного комитета завода. Согласно справке ФГУП «Завод «Сельмаш» от 31 мая 2006 г. по п. 1 ч. 1 ст. 81 за период с 24 марта 2006 г. по 31 мая 2007 г. уволено 120 работников.

Исходя из этого суд пришел к выводу о действительном прекращении деятельности ФГУП «Завод «Сельмаш», а также соблюдении норм трудового законодательства при увольнении Г.

Между тем из материалов дела видно, что фактически ликвидации предприятия не было, из государственного реестра оно не исключено, увольнения работников, по существу, были увольнениями по сокращению штатов.

Согласно п. 8 ст. 63 ГК ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Кроме того, необходимо учитывать, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидации организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации, и расторжение трудовых договоров с работниками по этому основанию на момент признания организации банкротом в этом случае рассматривается как неправомерное, поскольку в итоге предприятие ликвидировано не было.

В силу п. 3 ст. 149 ФЗ от 26 октября 2002 г. «О несостоятельности (банкротстве)» определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства — основание для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника.

Между тем определение о завершении конкурсного производства в отношении ФГУП «Завод «Сельмаш» арбитражный суд не выносил, из государственного реестра предприятие не исключено. Таким образом, ликвидация предприятия на момент увольнения Г. завершена не была.

При таких обстоятельствах расторжение с истицей трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК нельзя признать правомерным.

Вместе с тем в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 11 июля 2008 г. есть противоречивые положения. Так, ссылка на п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., в котором указано, что основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке, вряд ли уместна.

Однако далее Судебная коллегия обоснованно констатирует: «При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации».

В такой ситуации представляется своевременным внести соответствующие изменения в п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., ибо для расторжения трудовых договоров с работниками по указанному основанию недостаточно принятия решения о ликвидации юридического лица.

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Следовательно, прекращение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК допускается только в случае прекращения деятельности работодателем — индивидуальным предпринимателем. Прекращение деятельности работодателем — физическим лицом, вступающим в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатель — физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем), не может служить причиной расторжения трудового договора по этому основанию.

Под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

Таким образом, прекращение деятельности работодателем — индивидуальным предпринимателем осуществляется в установленном федеральным законом порядке.

В ст. 1 ФЗ от 8 августа 2001 г. «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» закреплено, что государственная регистрация индивидуальных предпринимателей осуществляется путем внесения в государственные реестры сведений о прекращении физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей.

Согласно ст. 180 ТК о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) в территориальных соглашениях.

Источник:
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п.1 ч. ст.81 ТК РФ) Трудовой кодекс РФ устанавливает определенный, ограниченный перечень оснований для прекращения трудового договора по
http://www.mosuruslugi.ru/articles/422/

COMMENTS