Сокращение работника по инициативе работодателя

Порядок сокращения работника

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников предприятия производится в соответствии с п. 2, ч.1, ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Определять численность или штат работников является правом работодателя.

Однако при увольнении по указанному основанию работодатель обязан соблюсти несколько условий:

Во-первых – сокращение штата должно быть реальным (действительным); во-вторых – должно быть соблюдено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса РФ; в – третьих, в соответствии со ст. 180 ТК РФ, работодатель обязан заранее, не менее чем за два месяца до увольнения предупредить работника о предстоящем увольнении; в – четвертых, в соответствии со ст.ст. 82, 373 ТК РФ, в рассмотрении вопроса об увольнении должен участвовать выборный профсоюзный орган.

При несоблюдении одного или нескольких из вышеперечисленных условий работодателем, увольнение будет незаконным и его можно обжаловать в судебном порядке путем подачи в суд искового заявления о восстановлении на работе. При этом работник вправе заявить ряд дополнительных требований, в том числе, требование об оплате вынужденного прогула (ст. 234 ТК РФ), требование о компенсации морального вреда, причиненное незаконным увольнением.

Следует так же отметить, что в соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом, точное соблюдение порядка увольнения работника, связанного с сокращением численности или штата работников позволит уберечь предприятие как от репутационного, так и от материального ущерба.

Итак, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников необходимо:

1. Подтвердить факт сокращения штата работников путем внесения соответствующих изменений в штатное расписание предприятия.

Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник). Издать Приказ об утверждении нового штатного расписания.

Нужно заметить, что процедура увольнения не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.

Сформировать комиссию по проведению процедуры сокращения, в состав которой должен входить директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета. Определить численный состав комиссии.

Издать приказы: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников); об образовании комиссии.

Сформировать и утвердить план мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т.ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т.п.).

2. Учесть преимущественное право работника на оставление на работе.

3. Персонально предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения и под расписку.

Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении, необходимо зафиксировать документальным путем.

Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.

4. Предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации).

При отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращает свое действие.

Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.

5. Письменно, не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия о предстоящем сокращении.

6. Засвидетельствовать факт увольнения путем издания Приказа об увольнении (после предварительного обращения к выборным профсоюзным органам), который подписывает каждый увольняемый работник, после чего внести соответствующую запись в трудовую книжку — «Уволен по сокращению штата работников п.2. ст.81 ТК РФ».

7. Осуществить выплату выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации в соответствии со ст.178 ТК РФ.

•••••Материалы по разделу «Трудовые споры»

Источник:
Порядок сокращения работника
Таким образом, точное соблюдение порядка увольнения работника, связанного с сокращением численности или штата работников позволит уберечь предприятие как от репутационного, так и от материального ущерба.
http://www.juristoon.ru/index.php?option=com_content&view=article&id=78&Itemid=101

Увольнение работника

Проблема «безопасного» увольнения работников всё чаще беспокоит работодателей. Постоянное ужесточение законодательства всё больше защищает работников, делает процесс увольнения более затруднительным для руководителей.

Законодательство более мягко относится к компаниям, которые увольняют работников в связи с ликвидацией предприятия, но закрытие фирмы несёт другие сложности.

Существуют вполне законные способы «безболезненно» уволить работника, если компания в нем больше не нуждается, необходимо лишь соблюсти процедуры. Вопросы, связанные с взаимодействием работника и работодателя, в частности, вопросы увольнения, регламентируется трудовым кодексом РФ (ТК РФ).

Можно выделить два основных способа увольнения по трудовому кодексу:

Прекращение трудового договора по общим основаниям предусматривает увольнение работника по собственному желанию или по соглашению сторон.

Увольнение работника по соглашению сторон предусматривает, что работник в обмен на определённые условия покидает свой пост. Обычно такая форма используется для руководящих должностей или наёмных директоров, которые устраиваются на работу по срочному контракту, а увольнение производится раньше, оговоренного контактом, срока.

Как правило, контрактом оговорены условия досрочного расторжения (так называемые «золотые парашюты»), но если это не сделано, то условия оговариваются отдельно.

Как правильно уволить работника по сокращению штата

Увольнение по сокращению штата – ситуация, с которой большинство российских работодателей сталкивается чаще при необходимости уволить работника.

Используя сокращение штата, как способ увольнения необходимо предварительно оценить, на чью сторону встанет Закон и затронет ли приказ именно тех людей или человека, которого необходимо уволить.

Согласно законодательству, сокращение штата производится в регламентируемом порядке, а часть работников вообще нельзя уволить, используя данную статью ТК РФ.

Скачать образцы документов по сокращению персонала:

Согласно статье 179 Трудового кодекса РФ, если есть две одинаковых должности, то оставлять следует сотрудников с более высокой производительностью труда и квалификацией при условии, что социальное положение у обоих сотрудников равное. При этом и квалификация и производительность труда должны быть подтверждены документами.

В случае если работники равны по квалификации, работодатель не должен увольнять работника, если он:

— воспитывает ребёнка или детей не в полной семье или имеет 2-х и более иждивенцев;

— является единственным работающим в семье;

— имеет травмы, увечья, профзаболевания, полученные на данном месте работы;

— проходит обучение по направлению предприятия, без отрыва от производства;

— является инвалидом или ветераном ВОВ, инвалидом боевых действий.

— работников в период их временной нетрудоспособности (на больничном листе);

— работников в период пребывания в отпуске (любого: учебного, основного, дополнительного, декретного, без сохранения зарплаты);

— беременных женщин (кроме случаев ликвидации предприятия);

— женщин с детьми в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, и других лиц, которые воспитывают таких детей без матери (кроме случаев ликвидации предприятия и совершения виновных действий);

— членов профсоюзов – по основаниям пунктов 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ;

— представителей работников, ведущих коллективные переговоры;

— участников разрешения коллективных споров.

Если работник не попадает ни под одну из вышеперечисленных категорий, то работодатель может оформить приказ о сокращении штата, соблюсти процедуру уведомления, выждать положенное время (по закону 2 месяца) и распрощаться с работником.

Уведомление работника может является камнем преткновения, так как сократить работника без его уведомления тоже нельзя, а он может просто отказаться ставить роспись на приказе.

Тогда надо оформить специальный акт с описанием ситуации (место, время и причины отказа) и подписями свидетелей (если таковые имелись).

После увольнения необходимо ввести новое штатное расписание.

Если вы хотите избежать штрафов за незаконное или проведённое с нарушениями ТК РФ увольнение работника, обратитесь к специалистам по кадровым вопросам компании «Ваш налоговый партнёр».

Источник:
Увольнение работника
Проблема «безопасного» увольнения работников всё чаще беспокоит работодателей. Постоянное ужесточение законодательства всё больше защищает работников, делает процесс увольнения более затруднительным
http://www.vnp-ekb.ru/uslugi/kadr_ob/uvolnenie.html

COMMENTS