Тренинг для супервайзеров

Бизнес-тренинг «Секреты успешного супервайзера»

Добрый день, Коллеги!

Я, Андрей Бобовников, соучредитель и бизнес-тренер компании PLT Group специально для действующих супервайзеров, а также для тех, кто хочет занять данную должность, презентую инструментальный управленческий тренинг с элементами психологии:

«СЕКРЕТЫ УСПЕШНОГО СУПЕРВАЙЗЕРА»

или как сформировать баланс полномочий между надзирателем и наставником

Данная тема не только для меня актуальная как для эксперта в продажах, но и близкая по духу.

Мой опыт руководства в продажах начинался именно в должности супервайзера, подробнее обо мне здесь…

Можно быть результативным супервайзером и посредственным тренером? Конечно. Также как лучший торговый представитель далеко не всегда эффективный супервайзер.

Я провожу тренинги с 2006 года, и ценность любого тренера определяется последующими результатами участников тренинга. Это единственный и самый объективный показатель работы бизнес-тренера.

Можно долго говорить о себе, но не буду. Пусть о моей эффективности как бизнес-тренера расскажут мои партнёры и клиенты.

Информацию о них можно получить здесь…

Если Вас заинтересуют индивидуальные рекомендации Заказчиков наших программ, я предоставлю контакты их руководителей.

Кроме нижеописанного тренинга я разработал и создал специально для Вас, господа супервайзеры и руководители продающих подразделений, специальный видео-курс «7 секретов успешного супервайзера». Конечно же видео не заменит всех преимуществ практической работы на тренинге, но если Вы супервайзер и ищите альтернативные источники повышения своих профессиональных компетенций, если корпоративный тренинг – это дорого, если перед заказом корпоративного тренинга Вы хотели бы узнать больше об авторе и содержании предлагаемых услуг, если вы только планируете стать супервайзером, то самое ценное и интересное Вы можете почерпнуть из этого видео-курса.

И теперь, о проблемах супервайзеров как управленцев среднего звена.

Управленцы среднего звена, а конкретнее, «полевые командиры» – супервайзеры время от времени задают себе следующие вопросы:

будучи лучшим продавцом, почему я не всегда эффективен как супервайзер?

как объяснить торговому представителю (мерчандайзеру) простые истины продаж?

заходя вместе с подчинённым к клиенту, у него (торгового представителя) язык немеет и мне приходится вместо него продавать, как это изменить?

каким образом ежедневные планёрки превратить в неиссякаемый «заряд на результат»?

как построить систему контроля дебиторской задолженности клиентов через эффективную работу торговых представителей;

какие существуют при подборе персонала способы фильтрации потенциальных продавцов от «планктонов» по жизни?

нужны ли мне базовые навыки тренера для результативного обучения своей команды?

почему мои задачи подчинёнными не выполняются вообще или выполняются в искажённом варианте?

чем отличается коучинг от полевого мастер-класса, когда и что эффективнее?

как в управлении совмещать оперативный и системный контроль?

почему моей команде постоянно завышают планы продаж и откуда эти планы формируются?

что такое нематериальная мотивация и как ей управлять для достижения целей компании?

умение рационально использовать время – это мечта или реальность?

как выстроить работу, чтобы получать от позитивных результатов моей команды удовольствие, а не быть похожим в конце рабочего дня на «выжатый лимон»?

На какие-то вопросы со временем и наработанным опытом супервайзеры получают ответы, а какие-то для них остаются риторическими.

А так как супервайзер одно из ключевых звеньев в системе продаж, связующее звено между «коммерческим штабом» и «полевой гвардией», то отсутствие управленческим базовых компетенций у супервайзера может привести к:

хроническ ому невыполнению планов продаж и поступления денежных средств в Компанию;

увеличения просроченной дебиторской задолженности;

уменьшению оборачиваемости товара на складе;

появлению низкооборачиваемого и стокового (зависшего) товара;

соответственно, замораживание денежных средств (активов);

увеличение количества хозяйственных споров (судов) по возврату дебиторской задолженности;

обращение к коллекторам, что ведёт к увеличению незапланированных затрат;

постоянная текучка торгового персонала;

соответственно, перекос в действиях супервайзера от управления продажами к подбору персонала и превращение его в «раба процесса»;

и как результат отсутствие единой команды, нацеленной на достижение общих целей!

Чтобы не допустить вышеуказанные проблемы или максимально уменьшить риски их появления существуют различные способы, например:

подбирать готовых специалистов, либо перекупать их у конкурентов – затратное мероприятие и не всегда себя окупает;

обучать супервайзеров в индивидуальном порядке методом коучинга – не всегда хватает ресурсов (коуч-тренер, время и т.д.), особенно в крупных корпорациях;

обучать супервайзеров (группу) внутренними силами и (или) с привлечением внешних специалистов.

Все способы имеют право на внедрение как индивидуально, так и в комплексе. И решать исключительно руководству компании.

Я же поделюсь с Вами эффективностью такого метода обучения как открытый тренинг от компании PLT Group

Тренинг охватывает три важные ипостаси руководителя среднего звена:

Психология в управлении подчинёнными

Менеджмент как управление целями и ценностями людей

Переговоры с приёмами манипуляции и антиманипуляции

На тренинге участники проводят самодиагностику (по состоянию на«здесь и сейчас»), работают с собственными страхами и комплексами, меняют мышление с реактивного на проактивное (негативного на позитивное), работают с инструментами и внедряют их в свою модель управления.

Какие же темы я считаю наиболее актуальными и практичными для работы на тренинге?

1. Полевой командир продаж – критерии оценки

1.1. Руководитель – «амёба» – его психологический окрас

1.2. Руководитель – «взрослый» – основные отличия

1.3. Граница психологической жизни и смерти – где «Я»?

1.4. Чем руководствуется супервайзер при принятии решений: действительные причины

2. Управление активностью подчинённых

2.1. Реальная мотивация менеджера по продажам и как ей управлять

2.2. Что стимулирует меня на результативные действия, а что подчинённых: психологический возраст личности

2.3. Стили руководства или индивидуальный подход в управлении к каждому

2.4. Контроль оперативный и системный: что эффективнее?

3. Коучинг (полевой тренинг) и наставничество: их принципиальные отличия

3.1. Что или кто мешает обучению подчинённого

3.2. «Кнопки» для результативного обучения подчинённого

3.3. Ошибки супервайзера при обучении менеджера у клиента

3.4. Как правильно отвечать на вопросы торговых представителей

4. Цель: компании, руководителя, исполнителя – как это объединить

4.1. Обязательные логические условия для получения удовольствия от результата команды

4.2. Как вырастить руководителя, чтобы самому идти выше по карьерной лестнице

4.3. Это сладкое слово «дебиторка»: методы эффективного контроля (как клиентов, так и подчинённых)

5. Точность в подборе персонала

5.1. Критерии оценки кандидатов: только самое важное и практичное

5.2. Когда необходима аттестация персонала

5.3. Методы проведения личного интервью с кандидатом: техника «КаДР»

5.4. Вопросы – «ловушки», «подводные камни», «тупики» и «стрессовые» вопросы

6. Время как самый драгоценный ресурс руководителя, менеджера

6.1. Расстановка приоритетов: а где мои деньги?

6.2. Время – ресурс команды или семеро одного не ждут

6.3. Сколько стоит минута супервайзера?

7. Управление конфликтами

7.1. Эмоции и амбиции: что меня быстрее «похоронит»

7.2. Понятие манипуляции, конфликта

7.3. Техники психологической устойчивости как козырь супервайзера

7.4. Как стать «взрослым» руководителем

корпоративная программа

продолжительность – 2 дня

Дорого это или нет, решать исключительно Вам, уважаемые Друзья!

Если Вас заинтересовало участие в тренинге:

«СЕКРЕТЫ УСПЕШНОГО СУПЕРВАЙЗЕРА»

или как сформировать баланс полномочий между

надзирателем и наставником

То Вы сможете узнать:

Как можно заказать данный продукт, здесь:

Какие скидки и за что их можно получить – наши эксперты подробно Вам расскажут в любом удобном для Вас формате (по телефону, электронной почте, скайпу и т.д.)

Ознакомиться с видео-отзывами, участников тренинга, можно здесь…

Детальней информацию можно узнать по тел.

(067) 633-87-86

(056) 373-35-12

или отправив запрос на e-mail:

office@plt.net.ua

С уважением к Вам, Андрей Бобовников!

Источник:
Бизнес-тренинг «Секреты успешного супервайзера»
Добрый день, Коллеги! Я, Андрей Бобовников, соучредитель и бизнес-тренер компании PLT Group специально для действующих супервайзеров, а также для тех, кто хоч
http://www.plt.net.ua/uslugi/treningi/sekrety-supervajzera/

Супервайзер: книга супервайзера

КАК БЫСТРО И ЭФФЕКТИВНО ВОЙТИ В ДОЛЖНОСТЬ СУПЕРВАЙЗЕРА?

КАК РАБОТАТЬ СУПЕРВАЙЗЕРУ НА МАРШРУТЕ С ТОРГОВЫМ ПРЕДСТАВИТЕЛЕМ?

1. РАБОТАЙТЕ НАД СОЗДАНИЕМ СИСТЕМЫ ПРОДАЖ
Я часто задаю супервайзерам и руководителям отдела продаж вопрос: «Какую вы предпочитаете ситуацию — сильное руководство, нацеленное на создание системы, в которой работают посредственные торговые представители? Или посредственное руководство, которое стремится окружить себя высокопрофессиональными торговыми представителями?» Ответы разные, но преобладает мнение, что лучше иметь высокопрофессиональных торговых представителей. Менеджеры, которые не [. ]

После обучения обязательно необходимо провести оценку тренинга. Эффективность тренинга можно узнать не раньше чем через месяц. Хотя результаты могут быть видны и в первые дни. Это справедливо для людей, которые сами могут влиять на конечный результат. Например, торговые представители могут в первые дни увеличить клиентскую базу и сократить дебиторскую задолженность. Эффективность тренинга для руководителей можно [. ]

В чем заключается социально-психологическая поддержка персоналу?

В банковской сфере могут проводиться специальные общепсихологические мероприятия для всего кадрового состава по профилактике производственных конфликтов и оздоровлению климата в коллективах.
Релаксационные тренинги после работы. В течение 10 — 5 минут после окончания рабочего дня психолог проводит релакс-тренинг при помощи специальной аудиокассеты, на которой записаны упражнения по визуальной психо-технике. Лучший эффект таких тренингов может быть достигнут, [. ]

КАКОЙ ТРЕНИНГ ДОЛЖЕН БЫТЬ ПРОВЕДЕН ПЕРВЫМ ДЛЯ “ЗЕЛЕНОГО” ТОРГОВОГО ПРЕДСТАВИТЕЛЯ?

Начальное обучение «зеленых» торговых представителей в дистрибьюторских компаниях мы проводим по следующей программе.
1-й этап. Поездка кандидата на район с действующим торговым представителем. На этом этапе важно, чтобы кандидат увидел, в чем состоит работа торгового представителя, как заказчики относятся к вашей компании, каков ритм работы торгового представителя. Для этого будет лучше, если кандидат поедет на район [. ]

Этапы психологической поддержки третей группе служащих

Организация социально-психологической поддержки молодым работникам банков, составляющим ТРЕТЬЮ ГРУППУ, также состоит из трех этапов. На первом этапе организуется цикл психологических консультаций и тренингов, нацеленным на формирование у молодых служащих психологических защит и навыков безопасного делового общения в экстремальной ситуации. Специальное внимание уделяется усвоению техник эффективного делового общения защитного характера: как прервать контакт с потенциально опасным [. ]

Источник:
Супервайзер: книга супервайзера
КАК БЫСТРО И ЭФФЕКТИВНО ВОЙТИ В ДОЛЖНОСТЬ СУПЕРВАЙЗЕРА? КАК РАБОТАТЬ СУПЕРВАЙЗЕРУ НА МАРШРУТЕ С ТОРГОВЫМ ПРЕДСТАВИТЕЛЕМ? 1. РАБОТАЙТЕ НАД СОЗДАНИЕМ СИСТЕМЫ ПРОДАЖ Я часто задаю супервайзерам
http://supervayzer.ru/metki/trening

Тренинг для супервайзеров

Бывалый

Группа: Пользователи
Сообщений: 118
Регистрация: 11.11.2004
Из: Екатеринбург, 8 904 982 67 56
Пользователь №: 143

Коллеги, ситуация такая: рук-ль отдела запросил тренинг по обучению супервайзеров — как обучать торговых представителей. При общем обсуждении обнаруживается, что есть «проблемка» и с контролем подчиненных — действует фактор «жалости» (из серии «подчиненный не выполняет свои задачи, ну и ладно, это не его вина», хотя просто люди распускаются, потому что чувствуют, что за ними не бдят ). Очень сильно действует субъективный фактор — выражение своего отношения к подчиненному. Причем этот феномен у трех человек одновременно (всего супервайзеров четверо, но одна девушка работает отдельно и у нее проблем с контролем нет).

Вопрос: что сделать в рамках тренинга или за ними, чтобы устаканить систему контроля и избавиться от фактора «жалости»? Хочется каких-то не сильно мудрых упражений, чтобы люди сами увидели свои ошибки

У меня прописка.

Группа: Модераторы
Сообщений: 1495
Регистрация: 9.08.2005
Из: Санкт-Петербург
Пользователь №: 319

Упражнение такого рода. у ваших суперов есть ИХ образ конечного результата (цель в упражнении ) или вы ее ставите самостоятельно
1 вариант — когда игра идет сама собой и суперы не вмешиваются (не контролируют) в процесс работы подчиненных и 2 вариант — когда вы в инструкции задаете функцию промежуточного контроля или тотального контроля выполнения упражнения. результат будет для вас прогнозтруемым в этих 2-х вариантах

Второй пласт (что мне кажется немного странным). вы пишете, что суперы плохо контролируют работу торговых. вопрос к вам, а как с контролем у руководителя отдела. если суперы плохо контролируют ,вероятность того, что ИХ слабо контролируют, очень велика.

Бывалый

Группа: Пользователи
Сообщений: 118
Регистрация: 11.11.2004
Из: Екатеринбург, 8 904 982 67 56
Пользователь №: 143

Бывалый

Группа: Пользователи
Сообщений: 118
Регистрация: 11.11.2004
Из: Екатеринбург, 8 904 982 67 56
Пользователь №: 143


Упражнение такого рода. у ваших суперов есть ИХ образ конечного результата (цель в упражнении ) или вы ее ставите самостоятельно
1 вариант — когда игра идет сама собой и суперы не вмешиваются (не контролируют) в процесс работы подчиненных и 2 вариант — когда вы в инструкции задаете функцию промежуточного контроля или тотального контроля выполнения упражнения. результат будет для вас прогнозтруемым в этих 2-х вариантах

в тренинге будут участвовать 4-5 человек. Можно ли пример задач? если у кого-то есть. не думаю, что успею сама сочинить.

Знаю упражнение, когда «руководителю» дается рисунок из нескольких геометрических фигур, и ему нужно объяснить подчиненным, не показывая, что они должны сделать. Очень показательное (IMG:style_emoticons/default/smile.gif) Может его как-то видоизменить?

У меня прописка.

Группа: Модераторы
Сообщений: 1495
Регистрация: 9.08.2005
Из: Санкт-Петербург
Пользователь №: 319

Сейчас по НТВ вечером идет шикарный фильм «План Б». в котором директор сети ресторанов тж кричал, топал ногами и унижал подчиненных. финал просто очарователен — против него сфабриковали дело (убийство сотрудника милиции и наркоторговля). но это я не о том. вернее о том, что кусок из 1 серии фильма можно показавать в тренингах управленческих, как минимум, так же в переговорах (сюжет подажи бизнеса), там же продажи «»она должна была создать мне настроение при покупке» и т.д.

Джульетта, вопрос в том, как руководитель относится к вам и вашей роли в компании. можете вы себе позволить заниматься организационным консультированием или нет. Если совсем по простому, то я б спросила. «а какая система контроля принята в вашем отделе у супервайзеров. да вы что. а.а.а. отлично. а вообще функция контроля важна, как вы считаете. а вы их контролируете. ага. мда. здорово.

Поройтесь в теме Контроль на форуме. по-моему из этой темы упражнение.

Своим руководителям, у которых сложности с любым контролем (конечным и промежуточным) давла такую ролевую игру:
Игра «Робот на космическом корабле»

Бывалый

Группа: Пользователи
Сообщений: 118
Регистрация: 11.11.2004
Из: Екатеринбург, 8 904 982 67 56
Пользователь №: 143

Где я?!

Группа: Пользователи
Сообщений: 30
Регистрация: 30.01.2008
Из: Сибирь, Урал
Пользователь №: 5836

можно разобрать цикл работы супервайзера с подчиненными: подбор, адаптация-обучение, постановка задач, котроль, обратная связь. (ну или какой у вас вариант принят в компании)
Если рамки тренинга позволяют выйти на развитие персонала, поставить проблему по логике: нет котроля, не знаем, что умеет- не умеет, нет обратной связи подчиненный не развивается, ну и так далее о последствиях отсутсвия обратной связи, развития.

Или другая ветка, по «жалеют» про ответсвенность: не дают подчиненным принимать (почувствовать) ответсвенность за свои действия, ну и так далее по теме коучинга и принятия ответсвенности.
Тут же разобрать каким сотрудникам по уровню зрелости необходим тотальный контроль, а каким нужно просто не мешать работать.
Дать суперам разобрать своих подчиненных по уровням зрелости, и, на сколько я знаю FMCG, они сами придут к выводу, что контролировать все-же надо.

Игры любые на создание чего-либо без промежуточного контроля.
Таже башня или всадник. Один руководит, но не видит команда делает. Руководитель дает указания чего куда приладить и какие метериалы использовать (скотч, степлер, бумага, маркеры. )
А команда не особо ретивая, делают как проще, не напрягаясь.
Ну и обсудить результат.
А вообще присоединяюсь к идее что нужно в линейном менеджменте покопать, а как там происходит котроль. Здесь работает принцип подобное притягивает подобное.
(IMG:style_emoticons/default/hi.gif)

Бывалый

Группа: Пользователи
Сообщений: 118
Регистрация: 11.11.2004
Из: Екатеринбург, 8 904 982 67 56
Пользователь №: 143

Коллеги, похоже тема «жалости» плавно перетекает в другую тему: я переговорила с руководителем и мы пришли к выводу, что контроль с его стороны жесткий, а они просто не делегируют часть задач своим подчиненным, хотя должны это делать. Задач много, в итоге у них получается цейтнот, который просто не оставляет времени на контроль. Вот.

Сейчас буду рыть задания, которые позволят выявить именно проблемы с делегированием. Кто знает, подсказывайте !

У меня прописка.

Группа: Модераторы
Сообщений: 1495
Регистрация: 9.08.2005
Из: Санкт-Петербург
Пользователь №: 319

Бывалый

Группа: Пользователи
Сообщений: 179
Регистрация: 25.05.2006
Из: Санкт-Петербург
Пользователь №: 744

Я на трениге давала такой кейс на делегирование. Можно изменить под собственную ситуацию

Кейс «Делегирование полномочий»

Цель: способствовать развитию навыка делегирования полномочий, навыка работы в команде.
Материалы: кейс, листы ватмана, цветные листочки, клей, фломастеры, ручки.
Время проведение: от 1 до 2-х часов.

Кейс (реальная ситуация)
В организации есть руководитель отдела (РО), у которого в подчинении несколько руководителей групп (РГ), в каждой группе от 5-ти до 10 линейных сотрудников.

Ситуация на сегодняшний день:
РО проводит в офисе 10-11 часов ежедневно, к концу года работал из последних сил.
РГ также проводят в офисе 10-11 часов ежедневно.
Часть РГ план года выполнили и перевыполнили, часть – не выполнили.

Еженедельно РО приходится решать следующие задачи:
-планировать работу отдела
-организовывать процесс работы
-контролировать процесс выполнения поставленных задач
-выдвигать новые идеи по работе отдела
-встречаться с сотрудниками (старшими и/или младшими) в неформальной обстановке, выступая как наставник и помогая развивать их самих и их практику
-общаться с Клиентами по телефону
-лично выезжать на встречи с Клиентами
-распределять Клиентов среди РГ
-проводить совещания с РГ
-участвовать в совещаниях групп
-участвовать в совещаниях отделов
-участвовать в других совещаниях
-проводить обучение линейных сотрудников
-общаться с линейными сотрудниками, помогая им решать их вопросы
-интервьюировать потенциальных кандидатов
-готовить и защищать отчеты и т.п. (перечень задач не полный)

Вопрос: как оптимизировать работу РО и РГ, как распределить между ними стоящие задачи таким образом, чтобы работа отдела была максимально эффективна?

Поделитесь впечатлениями от проделанной работы.
Какие выводы вы можете сделать?

Активный участник

Группа: Пользователи
Сообщений: 284
Регистрация: 12.02.2004
Пользователь №: 34

Дайте им еще тему «Ситуационное руководство», как раз она связана с функцией контроля. В ней же можно выыделить модуль по подаче конструктивной связи подчиненным.
А ситуации для кейса или игры, возьмите из реальной практики (ее вы лучше нас сейчас знаете) и адаптируйте (можно даже завуалировать под что-то метафорическое, с дальнейшим обнародованием в бизнес-реальности).

С уважением,
К Вам.

Бывалый

Группа: Пользователи
Сообщений: 118
Регистрация: 11.11.2004
Из: Екатеринбург, 8 904 982 67 56
Пользователь №: 143

К сожалению, не сильна в теме «Ситуационное руководство» (IMG:style_emoticons/default/eusa_think.gif) . Где можно почитать на эту тему?

Участник

Группа: Пользователи
Сообщений: 94
Регистрация: 30.08.2007
Пользователь №: 5586

На данном форуме я описывал упражнение с тренинга, в котором участвовал сам как участник.
Ниже приводу текст того моего поста с описанием упражнения. Мне думается, что его можно взять как каркас упражнения, а задания придумать уже под себя. Главное в нем — это идея использавания коммуникаций в рамках оргструктуры для выполнения определенной задачи. Итак, ниже тот пост.

«Недавно, был в качестве участника на одном управленческом тренинге.
Тренинг начинался с такого упражнения:
(К нему нужны заготовленные печатные материалы со схемами, но попытаюсь описать на пальцах).

Это было практически все. Ниже только, внизу листа были еще пять пиктограм: зигзаг, смайлик, звездочка и еще какие-то две пиктограмы (в данном случае это не важно).

ВСЕ, вся инструкция. Время пошло.

Через минуты три тренер спросил:
кому не понятно, что делать — поднимите руки.
Подняло 7 из 9.
Тренер сказал: до тех пор, пока хоть кому-то что-то понятно упражнение продолжается.
Еще через некоторое время он повторил вопрос. Понятно было одному.
Признаюсь, было желание его стукнуть.
Через еще две минуты, на вопрос: кому не понятно что делать — я не поднял руку.
Иток я стал рассуждать.
То, что схема — это наша орг.структура — это ясно.
В верху моего листа была буква «Е». Я понимал, что это означает мое место в орг структуре.
Значит я могу общаться только с «Б».
Я пишу письмо:
Кому: Б.
От кого: от Е.
«Спроси у А: какая цель?»

«Б» присылает мне ответ: «Я не знаю, кто «А».
Тут я мысленно выругался, и написал ему: «тебе не надо знать — кто А, просто напиши письмо А, а почтальон доставит.
Еще 5 минут ответа не последовало.
Пришлось рассуждать дальше.
Если внизу дано пять вариантов пиктограмм, то. когда есть варианты, то чаще всего предусматривают выбор из вариантов.
Но какой? По какому принципу?
Отсавалось минут 5 до конца упражнения.
Я решил действовать. По моему мнению, чем ничего не сделать, лучше сделать что-то, упсть и не правильно.
Я пишу для «Б»: «напиши А, чтобы он дал команду всем нарисовать звездочку.

Все до конца упражнения ответа не пришло.

В общем «А» затупил полностью и ничего не делал.

Это упражнение, конечно, не является упражнением, для подхода ко всем управленческим функциям, но я привел его сдесь, т.к. у нас на тренинге управленцев оно было стартовым. Может кому-то оно пригодится.»

Источник:
Тренинг для супервайзеров
Бывалый Группа: Пользователи Сообщений: 118 Регистрация: 11.11.2004 Из: Екатеринбург, 8 904 982 67 56 Пользователь №: 143 Коллеги, ситуация такая: рук-ль отдела запросил
http://www.akademiki.biz/forum/index.php?showtopic=2796

Тренинг навыков супервайзера


Тренинг навыков супервайзера
(Supervisor Skills) – аудиторный тренинг, посвященный изучению функциональных обязанностей супервайзера и формированию необходимых для этого навыков. Это первый тренинг, с которого начинается подготовка линейных управленцев в крупных компаниях сферы FMCG (а в ряде компаний – это единственная супервайзерская аудиторная программа). Тренинг без преувеличения можно назвать легендарным, если учесть, какое количество ныне действующих управленцев в нашей стране начинали свою карьеру именно в сфере FMCG, которая всегда была отличной кузницей кадров для отечественного бизнеса в целом.

Содержание тренинга представляет собой последовательное изучение функционала супервайзера, на изучение каждой функции отводится один модуль. Разумеется, когда на тренинге отводится 1,5 или 2 часа на изучение стандартов проведения собрания с командой или технологии собеседования с кандидатами на должность торгового представителя, этого времени явно недостаточно на формирование твердых навыков, изучение оказывается достаточно поверхностным. С другой стороны, подобная обзорность позволяет увидеть цикл управленческих умений в целом, понять основные принципы управления командой, формирует четкую систему требований к супервайзеру в компании. И это является безусловным «плюсом» тренинга, а с деталями начинающий супервайзер знакомится уже самостоятельно на практике.

…Вспоминается случай: один из супервайзеров параллельно с работой заочно получал высшее образование. Учитывая высочайшую нагрузку на работе, ходить на лекции, разумеется, было некогда. И готовиться к экзаменам тоже. Поэтому экзамен по менеджменту он сдавал, пользуясь рабочей тетрадью тренинга Supervisor Skills, в котором он когда-то принимал участие. Экзамен бы сдан на достойную оценку. Причем, преподавателем даже была отмечена высокая системность понимания данным студентом сути управленческой работы…

Рассмотрим для примера программу тренинга Supervisor Skills одной из федеральных торговых компаний:

В «продвинутых» компаниях за этим тренингом следует цикл управленческих программ, изучающих каждую из управленческих функций отдельно и подробно. Тем самым обеспечивается планомерное развитие управленца в компании, при котором происходит последовательное и углубленное развитие его управленческих навыков.

Источник:
Тренинг навыков супервайзера
Аудиторный тренинг, посвященный изучению функциональных обязанностей супервайзера и формированию необходимых для этого навыков.
http://novochadov.ru/trening-navyikov-supervayzera/

COMMENTS