Управление коллективом

Как реализовать знания психологии управления коллективом

Как реализовать знания психологии управления коллективом

Управлять людьми намного тяжелее, чем бездушными машинами. Это неоспоримый факт. Стать первоклассным менеджером – это значит пережить годы тяжелой работы, в первую очередь, над собой. Сотрудник, как частичка огромной организации, в которой он трудится, является своеобразным звеном цепи бизнеса. Чтобы каждое звено стало на свое место и крепко на нем закрепилось, чтобы оно не было лишним, руководитель коллектива должен знать, что такое психология управления коллективом и как ее реализовывать в работе правильно.

Возможно, кому-то покажется слово «психотехнологии» сухим и машинным, но на самом деле оно несет в себе глубокий смысл. А заключается он в том, что с помощью психологических приемов один человек имеет возможность влиять на другого или даже нескольких.

Хорошему менеджеру без таких способностей просто не обойтись. Ведь люди все разные, у каждого свое мнение и интересы, поэтому и подход должен быть индивидуальным. Если же начальник таких вещей не понимает, то, к сожалению, он долго не сможет удержать рабочий коллектив в нужном деловом русле.

Существует два вида менеджмента:

Если менеджер предпочитает придерживаться постулатов первого вида управления, то в таком случае возникнет масса негативных последствий со стороны подчиненных. А все потому, что его методы управления будут базироваться на деспотизме, грубости и некорректном поведении в отношении подчиненных. Если же менеджер идет по «белому» пути, то такая работа пойдет на пользу ему и людям, находящимся у него в подчинении.

Психология управления коллективом – это поистине искусство, которому нужно учиться долгие годы.

Рассмотрим некоторые советы по поводу того, как будущему руководителю научиться понимать своих подчиненных и управлять ими так, чтобы их работа приносила пользу им и организации в целом.

Как помочь подчиненным достичь желаемого результата в работе?

Начнем с того, что коллективы бывают:

Численность сотрудников компании напрямую связана с ее размерами и сферой деятельности. Отрабатывать методики рациональных и положительных психотехнологий управления персоналом лучше всего именно в малом коллективе. Наиболее распространенные приемы управления психическими и функциональными состояниями сотрудников:

Не забывайте также, что менеджер – это, в большинстве случаев, не владелец компании, а такой же наемный работник, как и другие. Только уровень ответственности за работу на него возложен значительно больший, чем на остальных.

Все довольно просто на первый взгляд. Чтобы правильно управлять рабочим коллективом, нужно всего лишь придерживаться определенных правил, норм, рекомендаций и все. Не совсем так.

Среди даже самых ответственных и прилежных работников найдется один проблемный, с которым придется повозиться. Практика управления проблемными сотрудниками показывает, что исправить ситуацию можно, проведя аналогию с семьей и детьми.

Если организация ценит каждого, кто решил ей посвятить свои трудовые будни, то она позаботится о том, чтобы каждое звено работало слаженно. Для этого необходимо также придерживаться определенных рекомендаций.

Помочь решить проблему вам сможет предварительный анализ характера и качества работы сотрудника. Самые распространенные недостатки наемных работников:

  • лень;
  • озлобленность на окружающих;
  • излишняя эмоциональность;
  • грубость;
  • бесчувственность или чрезмерная чувствительность;
  • хамство;
  • отсутствие чувства ответственности и пунктуальности;
  • замкнутость.

Список можно продолжать еще долго. Руководитель должен дать самому себе ответ, как поступить в такой ситуации. Понятно, что увольнять вот так сразу никто никого не будет. После того, как вы определили, в чем заключается проблема с подчиненным, сразу же необходимо разработать систему мер, в соответствии с которой вы будете «трансформировать» работника.

В такой ситуации панацеей станет не только задушевный разговор, но и применение на ваш выбор моральных или материальных форм поощрений. В редких случаях можно использовать штрафы, только будьте с ними осторожны. Штрафы изначально созданы для наказания, а вам нужно перевоспитание. В разговоре косвенно разузнайте, что смогло бы изменить работника. Поверьте, выполняя его условия, вы через некоторое время увидите уже первые результаты своих трудов.

Вместе с этим материалом часто читают:

Понравилась статья?
Поблагодарить просто — нажмите по любой из кнопок соцсетей.

Источник:
Как реализовать знания психологии управления коллективом
Как правильно применять психологию в управления коллективом на предприятии. Как происходит управление психическими и функциональными состояниями сотрудников.
http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/psixologiya-upravleniya-kollektivom.html

Правила управления коллективом

Одна из главных задач руководителя — это управление людьми.

Одна из главных задач руководителя — это управление людьми. Поскольку до 70% информации воспринимается не вербально, то воздействие с помощью эмоций является составной задачей управления подчинёнными. Руководитель должен сам хорошо управлять своими эмоциями, чтобы быть эмоциональным лидером и успешно воздействовать на подчинённых. Эмоциональное лидерство успешного менеджера складывается из следующих составляющих.

Умение отслеживать, распознавать свои настроения и эмоции. Делать это не тогда, когда эмоции «раскручены» и нужно много сил, чтобы как-то с ними работать, а на этапе их зарождения.

Умение управлять своими эмоциями, сдерживать негативные, выбирать нужные и уместные.

Умение ставить продуманные цели и поддерживать нужное эмоциональное состояние в процессе их достижения.

Умение понимать эмоции других людей и влиять на них.

Быть гибким в выборе способов влияния. Сочетать логику, фактический материал, эмоции.

Для принятия важных решений необходимо уметь входить в нужное состояние, не поддаваться сиюминутному настроению. Делать окончательные выводы свободным от воздействия любых эмоций.

Имея высокий уровень эмоциональной компетенции, руководитель может оказывать влияние на эмоциональный настрой подчинённых. Это может быть необходимо на разных этапах управленческой коммуникации, одним из которых является — эффективное распоряжение.

Эффективное распоряжение это не просто передача информации от руководителя к подчинённому. Это система эмоционального, вербального, мотивационного воздействия, которая состоит из последовательных этапов.

Привлечение внимания подчинённого

Демонстрация властных полномочий

Быстро ориентирует сотрудника на соблюдение субординации и прочего корпоративного этикета, установленного в организации, также, на всякий случай напоминает, где он находится и о своих обязанностях. Как правило, кабинет руководителя и обстановка в нём свидетельствует о его возможностях и властных полномочиях. Лучше и обширнее стол, больше стульев, и т.п. Кроме этого властные полномочия могут быть продемонстрированы, голосом, эмоциями. Например, приветливое указание: «входите — садитесь» по форме может быть доброжелательными, а по содержанию является указанием и демонстраций властных полномочий. Власть у того, кто даёт распоряжения.

Указание формы поведения на данный момент

Например, «записывайте, что я буду говорить» или «есть важная задача, я её сформулирую, а вы слушайте, отметьте, что непонятно, потом зададите вопрос». Эмоции — деловое сотрудничество, забота, интерес.

Общая формулировка проблемы

Это констатация каких-либо фактов, обстоятельств, событий. Может быть, сообщение сотруднику неизвестной ранее информации. Проблема излагается в деловом, спокойном тоне, если нет особых задач по оказанию эмоционального влияния на человека. Если нужно воздействовать на этом этапе дачи распоряжения, например, для показа серьёзности проблемы, то возможна некоторая драматизация передаваемой информации, сопровождаемая волнением, озабоченностью, срочностью.

Проблему решать можно, но лучше решать задачу, поэтому руководитель подчинённым должен ставить не проблемы, а задачи. Формулировка должна быть чёткой. Что нужно сотруднику сделать, в связи с обрисованной проблемой. Полезно о задаче говорить твёрдым тоном, выражая уверенность в возможности её решения.

Конкретизация задачи по шагам

Если задача большая, то правильно дать указания, какие конкретно шаги нужно сделать для её решения.

Обозначение времени, отведенного для решения задачи

Есть люди, ориентированные на время, они чётко понимают, сколько дней, часов, минут, им понадобится для определённой работы. Другие люди, ориентированы на процесс, они будут решать задачу не учитывая, сколько на неё нужно затратить времени. Может так получиться, что результат будет не нужен, поскольку — поздно. Задача руководителя установить и согласовать временные рамки решения задачи.

Предупреждение о возможных ошибках

Руководитель знает больше, поэтому лучше сразу предупредить возможные очевидные ошибки, которые может допустить подчинённый в ходе выполнения поставленной задачи. О возможных ошибках лучше говорить, проявляя заботу, внимание и делать акцент не на качествах подчинённого, которые могут привести к указанным ошибкам, а на некие объективные обстоятельства, без учёта которых задача может усложниться. Это важно по двум причинам, во-первых, для оптимизации работы, во-вторых, для мотивации сотрудника, поскольку, говоря открыто о возможных трудностях, руководитель показывает с одной стороны сложность поставленной задачи, с другой стороны доверие подчинённому, который сможет справиться со всеми трудностями.

Мотивация выгодой или/и возможными негативными последствиями

Другими словами, что получит сотрудник, выполнив распоряжение, или чего лишиться, не справившись с поставленной задачей. Важно позитивную мотивацию сопровождать эмоциями радости, успеха, удовольствия, а негативные последствия изложить, сопровождая эмоциями разочарования, сожаления, печали. В зависимости от конкретного подчинённого, можно ограничиться только позитивной мотивацией, или только негативной, поскольку руководителю должно быть известно, что эффективней воздействует на сотрудника.

Завершение позитивом, мотивация «первый шаг»

Когда подчинённый понял поставленную задачу важно завершить разговор позитивом. Это может быть благодарность за сотрудничество, уверенность, что всё получиться самым наилучшим образом, поскольку исполнитель человек толковый, профессиональный, грамотный, перспективный. Очень будет уместен эмоциональный подъём, воодушевление от общения, уверенность в успехе. В завершении полезно поинтересоваться, что в первую очередь сделает для достижения поставленной задачи подчинённый, одобрить это решение, закончить разговор эмоциональным напутствием: «Вперёд, всё получится!».

В практическом применении последовательность отдачи эффективного распоряжения руководителем подчинённому может быть изменена в зависимости от конкретных обстоятельств, например, наличия высокой мотивации у подчинённого, тогда незачем много усилий тратить на дополнительный позитивный настрой, всё хорошо в меру.

У многих руководителей есть сложности с формулировкой позитивных утверждений. Так получается, что негатив рождается сам, легко и просто, а вот переформулировать его в обратном направлении бывает сложно. Поэтому полезно освоить правила составления позитивных утверждений.

1. Говорите короткими энергичными фразами.

Они лучше запоминаются, как лозунги. Энергетика придаёт им вес. Эмоции уверенности, спокойствия, значительности, делают фразу убедительной.

2. Говорите в настоящем и будущем времени, все действия в речи должны происходить сейчас, направлены в успешное и привлекательное будущее.

Прошедшее время направляет внимание к тому, что уже прошло. Лучше говорить о том, что есть и что будет.

3. Использование позитивных формулировок.

Говорите, что нужно сделать, а не чего избежать. Например, «не надо ставить не реальные цели», лучше сказать: «надо ставить реальные цели».

4. Используйте красивые образы, слова должны быть приятны.

Создавайте привлекательные образы. Как в фильме «12 стульев» Остап Бендер нарисовал картину великого шахматного города жителям «Нью Васюков». Но почему нельзя также привлекательно говорить о реальных проектах?

5. Менять можно и нужно себя, а не окружающий мир.

Позитивное утверждение должно озадачивать, что именно тебе нужно сделать, чтобы изменить окружающую действительность, а не как должен поменяться мир, для комфортной и хорошей жизни.

Хотите первыми получать важную и полезную информацию о ДЕНЬГАХ и БИЗНЕСЕ? Подписывайтесь на наши аккаунты в мессенджерах и соцсетях: Telegram, Twitter, Google+, Facebook, Instagram.

Источник:
Правила управления коллективом
Одна из главных задач руководителя — это управление людьми.
http://ubr.ua/labor-market/ukrainian-labor-market/pravila-upravleniia-kollektivom-sovety-nachalnikam-40772

Управление коллективом — манипулирование группой людей

Управление коллективом — манипулирование группой людей

Руководителю коллектива необходимо всегда помнить, что каждый работник — это личность.
Он не просто работает, он живет, работая, а работая, он реализует себя как личность. И обращаться надо с ним как с личностью: не столько стимулировать, сколько признавать работу, труд, человека, личность.
Руководителю коллектива следует быть внимательным к тому, чтобы привлеченные им к работе специалисты:

  • испытывали удовлетворение от работы, от пребывания в коллективе и от контактов с его членами;
  • чувствовали себя личностями;
  • верили в надежность своего коллектива и в нужность своей работы;
  • имели удовлетворение от своего статуса, выпавшего на их долю положения в коллективе. Отлично! То есть, задача руководителя, чтобы все в коллективе испытали удовлетворение
    А, извините, делать то, что нужно МНЕ, они будут до того, потом или вместо?
    После того, как «реализуют себя как личность»?
    Да и как мне удовлетворить ВСЕХ?!
    Нет ответа. Не даже попыток ответа.

  • На одного достаточно воздействовать проявлением к нему внимания, похвалой.
  • Другого перевести на более подходящую работу.
  • Третьего направить в другой коллектив (при несовместимости его с группой).
  • С четвертым требуется длительная воспитательная работа.
  • Пятого надо «проработать» на собрании коллектива.
  • Шестого вообще уволить. Но эту меру следует применять в самом крайнем случае, соблюдая все правовые нормы.

  • его размер и состав;
  • групповые нормы поведения, единомыслие и статус его членов;
  • трудовые отношения в коллективе и критерии, используемые в управлении.

  • трудовую функцию, в которой указываются название должности, место работы, квалификация, специальность, должностные обязанности и другие;
  • размер заработной платы.

    2. Отношение к работе:

  • направлено на выполнение задачи или реализацию проекта;
  • направлено на выполнение обязанностей.

    3. Должностная конкуренция:

  • свободная и явная конкуренция;
  • неярко выражена, проявляется только в определенных условиях.

    4. Гарантия сохранения должности:

    5. Принятие решения:

  • сверху вниз — через систему управления и информацию;
  • снизу вверх — система «риджи» («ри» — спроси подчиненного, «джи» — обдумай).

    Источник:
    Управление коллективом — манипулирование группой людей
    Управление коллективом. Тренинг по манипулированию группой людей, для совершенствования в управлении трудовым коллективом и бизнесом
    http://www.delo4y.ru/recl05.html

    Управление коллективом

    Каждый человек живет в своем мире. Только представьте, сколько людей работает в одном коллективе ? Сколько различных миров представлено в этом небольшом коллективе? У каждого свои взгляды убеждения. И осуществляя управление, конечно, быть примером и вызывать уважение у каждого индивида в коллективе это серьезная трудоемкая работа. Немаловажное значение для управления коллективом имеет структура человеческих взаимоотношений. И каждый, грамотный руководитель должен знать эту структуру и уметь ей пользоваться. Всех людей можно разделить на 3 категории:

    1. Дитя – в речах такого человека, всегда присутствует и доминирует слово «Хочу». Это импульсивные, непосредственные, творческие люди.

    2. Взрослый – в лексическом запасе слов на первом месте слова «Надо, Могу». Это очень рациональные люди.

    3. Родитель – в речах такого человека вы всегда встретите слова «Обязан, Должен». У них все поведение пропитано родительскими чувствами.

    И теперь самое главное. Зная это, вы легко найдете нужные слова с подчиненным. Ведь если к вам пришел «Ребенок», то и разговор вы с ним должны вестись с позиции «Родитель», и наоборот, если пришел «Родитель» то можно общаться с ним как «ребенок», утверждая, что вы хотите этого, и вам это очень – очень надо, или же как «Взрослый», объясняя все детально и точно. Другими словами, если вы будете строить грамотное общение подстраиваясь под позицию собеседника успех вашего общения гарантирован, как и хороший результат труда подчиненных. Здесь главное научится пользоваться этой структурой и внедрять в речь правильные слова, которые будут доступны вашему работнику. Так как если вы перепутаете, и заговорите с «Ребенком» языком «Взрослого» то вы не увидите результатов, человек вас просто не поймет и также не осознает важность сказанного.

    Есть еще 2 распространенные техники, освоив которые руководитель никогда не нагрубит подчиненным, но донесет всю информацию сполна.

    Первая техника заключается в том, что бы рассказать о своих чувствах, описать действия работника, которые вызвали это чувство, дать информацию о возможных последствий и рассказать о чувствах, связанных с последствиями. Пример: «Ты очень огорчил меня…. Своей неподготовленностью к встрече с клиентом…. Потому что в результате мы можем потерять важный контракт….. А это, конечно же, очень огорчит меня, тебя и, безусловно, вышестоящее руководство». Как видим, сказано все, что надо, но не на повышенных тонах, без крика и эмоций, но все равно передается вся трагичность ситуации.

    Вторая техника нужна для того что бы разделить чувства с подчиненным и дать понять что все это и вам не безразлично. Сначала коммуницируем чувство, затем присоединяемся к модели мира партнера, и чувственно описываем ситуацию или поведение, задаем вопрос об уместности помощи и уточняем масштаб этой помощи. Пример: «Я разделяю твои чувства… На твоем месте я бы чувствовал то же самое…Это действительно страшновато, когда у тебя плохо с докладом к среде… Скажи, могу ли я тебе чем то помочь?… И если да, то чем именно?». Как видим техник и рекомендаций по улучшению управления коллективом очень много. Надо лишь ответить самому себе, как руководителю, готов ли человек меняться, что бы повысить уровень эффективности своего управления коллективом. И если ответ положительный, то теперь любой руководитель знает с чего начать:

    Работаем со своими убеждениями, поощряем рабочих, развивая в них Правополушарную индивидуальность, используем во время общения подстройку под собеседника (устанавливаем раппорт), общаемся с человеком в соответствии с его структурой общения и не забываем использовать техники эффективного взаимоотношения. Это лишь малая часть того, что можно сделать, но уже этого достаточно, что бы вывести руководство коллективом на совершенно новый, грамотный уровень. Тот уровень, где руководителя уважают и стремятся поддержать и оправдать его надежды.

    Источник:
    Управление коллективом
    Как видим техник и рекомендаций по улучшению управления коллективом очень много. Надо лишь ответить самому себе, как руководителю, готов ли человек меняться
    http://www.stodorova.ru/upravlenie-kollektivom/

  • COMMENTS