Условия увольнения работника

Испытательный срок для работника: основные правила

КЗоТ —Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

КУоАП — Кодекс Украины об административных правонарушениях от 07.12.84 г. № 8073Х.

Закон об отпусках — Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96ВР.

Форма трудового договора —Форма трудового договора между работником и физическим лицом, использующим наемный труд, утвержденная приказом Минтруда от 08.06.2001 г. № 260.

Для чего устанавливается испытательный срок

Даже если работодатель остался доволен информацией, содержавшейся в резюме потенциального работника, или результатами собеседования, окончательно судить о профпригодности можно только по результатам его практического труда.

Как известно, КЗоТ дает работодателям право уволить работника только в строго определенных случаях, к которым относится и невыполнение должностных обязанностей в ходе испытательного срока (статья 28 КЗоТ).

Такое трудовое испытание устанавливается на основании статьи 26 КЗоТ с целью проверки соответствия нового сотрудника предлагаемой работе. В этот период оцениваются профессиональные знания и умения, деловые и личные качества нового работника.

работодатель не обязан устанавливать испытательный срок, это только его право (вводится на его усмотрение). Если испытание не установлено, то уволить работника изза выявленной в первые месяцы работы непригодности можно будет только на основании статей 40 и 41 КЗоТ (за прогулы, дисциплинарные нарушения и т. д.) или по собственному желанию работника;

КЗоТ не предусматривает каких-либо особенностей для испытательного срока при приеме на работу работников предпринимателей, поэтому они попадают под общие правила (с учетом некоторых организационных особенностей).

Отметим: если работодатель хочет установить испытательный срок, отказ работника от испытания может быть причиной для отказа в приеме на работу.

Следует учитывать, что установление работнику испытательного срока не ведет к какому-либо ограничению его трудовых прав, на него в полной мере распространяется законодательство о труде. В этом отношении такой работник ничем не отличается от других работников, за исключением того, что в период прохождения испытательного срока он может быть уволен с работы как не прошедший испытания.

Как заключается трудовой договор с испытательным сроком (документальное оформление)

В соответствии с частью 1 статьи 26 КЗоТ испытательный срок устанавливается по договоренности между работником и работодателем при заключении трудового договора. Причем согласно этой же норме КЗоТ условие об испытании обязательно должно быть предусмотрено в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Такой подход означает, что работодатель должен сразу предупредить кандидата в работники, что он может быть принят на работу только с условием прохождения испытательного срока, а работник соответственно должен дать согласие на его прохождение.

Как видим, несмотря на то что предприниматели не обязаны вести кадровое делопроизводство, в данном случае им не обойтись без издания приказа или распоряжения. В первую очередь в этом должен быть заинтересован работодатель.

Соответствующая часть приказа будет выглядеть примерно так: «Петренко Сергея Алексеевича принять на работу с 18.06.2012 г. с месячным испытательным сроком на должность менеджера по работе с интернет-клиентами с окладом согласно трудовому договору».

Кроме того, желательно в заявлении о приеме на работу и в приказе о приеме на работу указать, что работник не имеет возражений относительно установления ему испытательного срока (свое согласие работник выражает подписью). Ведь для установления испытательного срока КЗоТ требует согласия обеих сторон (и будущего работника, и работодателя). В противном случае (если наличие испытательного срока в трудовом договоре не прописано, а на приказе о назначении на работу нет подписи работника об ознакомлении) испытательный срок устанавливать нельзя.

С приказом (распоряжением) о приеме на работу работника нужно ознакомить (под подпись) до начала работы. Дело в том, что трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ (распоряжение) о приеме на работу не был издан, но работник фактически был допущен к работе (часть 4 статьи 24 КЗоТ). Поэтому, если приказ будет издан после этого, испытание работнику может быть установлено только в случае, если он не будет возражать против наличия условия об этом в приказе, иначе он будет считаться принятым на работу без испытательного срока.

Поскольку предприниматели обязаны заключать трудовые договоры в письменной форме, то упоминание о нем, на наш взгляд, должно содержаться и в трудовом договоре. К сожалению, в Форме трудового договора нет отдельного пункта для указания того, что договор заключается с испытательным сроком. Тем не менее, предприниматель может сделать эту запись в пункте 1 Формы трудового договора, где указывается срок, на который принимается работник.

В трудовой книжке запись о приеме на работу с испытательным сроком не отличается от обычной записи, остальные правила приема остаются такими же, в том числе порядок и сроки его регистрации в недельный срок с момента допуска к работе (см. «СД», 2011, № 16, с. 21).

Для того чтобы в дальнейшем без проблем обосновать продолжение сотрудничества или увольнение работника по результатам испытательного срока, работодателю нужно «подстраховаться» следующим образом:

1) четко ознакомить работника с его должностными обязанностями. Можно, хотя это и не обязательно, составить должностную инструкцию и ознакомить с ней работника, попросив поставить личную подпись. Далее с нее делается копия, которая остается у работника, а у предпринимателя будет храниться подписанный оригинал;

2) составить план прохождения испытания, в котором будет перечень поручений, которые должны быть выполнены работником в течение испытательного срока. В нем указывают перечень заданий, сроки их выполнения, результаты, которых ждут от работника. Также на этот план ориентируется лицо, которое контролирует и оценивает прохождение испытания (например, начальник отдела или сам предприниматель). Один экземпляр плана испытания предоставляют работнику, другой — его наставнику;

3) составить итоговый отчет или докладную записку с результатами прохождения испытания. Контролировать выполнение работником должностных обязанностей необходимо в течение всего испытательного срока. Наставник должен фиксировать результаты выполнения работником конкретных задач, определенных планом. При выявлении отклонений, невыполнении заданий или должностных обязанностей или неполном их исполнении составляется докладная записка на имя предпринимателя (с датой и подписью). В ней четко указываются проступки работника, например, вовремя не вышел на работу, не участвовал в погрузке товара и т. д. и т. п.

Кому испытание не устанавливается

Вместе с тем существуют категории работников, которым испытательный срок не устанавливается (часть 3 статьи 26 КЗоТ), а именно:

— лица, не достигшие 18 лет;

— молодые рабочие после окончания ими профессиональных учебно-воспитательных заведений;

— молодые специалисты после окончания ими высших учебных заведений;

— уволенные в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;

— инвалиды, направленные на работу согласно рекомендациям медико-социальной экспертизы;

— принятые на работу в другую местность или принятые на работу в порядке перевода на другое предприятие, в учреждение, организацию.

Испытательный срок может не устанавливаться также и в других случаях, предусмотренных действующим законодательством, в частности при приеме:

— рабочих и служащих на сезонные и временные работы;

— женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (если ребенок нуждается в домашнем уходе согласно медицинскому заключению — до шести лет);

— одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов (попечителей), приемных родителей.

Отметим, что в отношении женщин с детьми КЗоТ не содержит прямой нормы, но такой вывод можно сделать исходя из положений статей 184 и 186 1 КЗоТ, согласно которым собственник не вправе уволить перечисленные категории граждан по собственной инициативе, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, в то время как увольнение работника как не выдержавшего испытание является как раз увольнением по инициативе собственника.

Максимальный период испытания

Продолжительность испытательного срока установлена статьей 27 КЗоТ. Так, при приеме на работу он не может превышать трех месяцев, а для рабочих — одного месяца. Предприниматель может уменьшить продолжительность испытания, но увеличить ееон не имеет права.

Вместе с тем в отдельных случаях работодатель может устанавливать испытательный срок продолжительностью шесть месяцев. Однако трудовое законодательство требует в таком случае согласования не только с нанимаемым работником, но и с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации. Такие структуры создаются на крупных предприятиях, поэтому предпринимателю не удастся установить испытательный срок большей продолжительности, тем более, что он обычно устанавливается руководителям (должностным лицам) и госслужащим.

Если предприниматель установит испытательный срок меньшей продолжительности, то он будет исчисляться по правилам статьи 241 1 КЗоТ: днями, неделями, месяцами. Работодателю необходимо учесть, что если срок определяется днями, то его исчисляют со дня, следующего после того дня, с которого начинается срок. Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день. Срок, исчисляемый неделями, заканчивается в соответствующий день недели. Срок, исчисляемый месяцами, заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, не имеющий соответствующего числа, то срок заканчивается в последний день этого месяца.

Когда предприниматель может продлить испытательный срок

Предприниматель может продлить испытательный срок, если в оговоренный периодработник отсутствовал на работе в связи с временной нетрудоспособностью (болезнью) или по другим уважительным причинам (отпуск и т. д.) (часть 3 статьи 27 КЗоТ).

В данном случае испытательный срок продлевается на количество календарных дней, в течение которых работник отсутствовал по уважительным причинам. Такое продление является возможным, но не обязательным.

Решение о продлении испытательного срока принимается работодателем по своему усмотрению, без согласования с работником, и оформляется приказом, с которым работника необходимо ознакомить под подпись. Приказ о продлении испытательного срока должен быть издан до окончания испытательного срока, указанного в приказе о приеме работника на работу.

При невыполнении указанных выше условий продолжительность испытательного срока остается такой же, как указана в приказе о приеме на работу испытуемого сотрудника.

В других случаях предприниматель не имеет права продлевать испытательный срок.

Выше мы говорили о том, что в период испытательного срока на работников распространяется законодательство о труде. Это означает и то, что в течение всего срока испытания новый работник пользуется теми же гарантиями в вопросах оплаты труда, что и остальные работники предпринимателя.

Размер заработной платы (форма оплаты труда) работника предпринимателя, находящегося на испытательном сроке, приводится в индивидуальном трудовом договоре. При этом, если работник оформляется на полный рабочий день, то этот размер не должен быть меньше минимальной заработной платы (в III квартале 2012 года размер за месяц — 1102,00 грн.). Использование труда наемных работников, находящихся на испытательном сроке, бесплатно или с оплатой в размере ниже установленного законодательством уровня является нарушением трудового законодательства.

Может ли работник, находящийся на испытательном сроке, уйти в отпуск?

Учитывая то, что работники, находящиеся на испытательном сроке, пользуются теми же правами, что и другие работники, им может предоставляться отпуск в порядке, предусмотренном КЗоТ и Законом об отпусках.

Поэтому с согласия работодателя испытуемому работнику может быть предоставлен ежегодный отпуск. Однако ежегодный основной отпуск полной продолжительности предоставляется работникам за отработанный рабочий год, исчисление которого начинается со дня заключения трудового договора с работником (статья 6 Закона об отпусках).

При этом право на ежегодный оплачиваемый отпуск полной продолжительности в первый год работы наступает у работника после окончания шести месяцев непрерывной работы на предприятии. Поэтому испытуемый работник не может претендовать на отпуск полной продолжительности в 24 календарных дня, а только на несколько дней пропорционально отработанному времени (примерно 2 дня за месяц) (см. «СД», 2012, № 10, с. 17).

Исключение предусмотрено только для отдельных категорий работников, которым по их желанию работодатель обязан предоставить ежегодный отпуск полной продолжительности до истечения шестимесячного срока непрерывной работы (статья 10 Закона об отпусках), в частности:

— женщин, имеющих двоих и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка-инвалида;

— лиц в возрасте до 18 лет;

— мужчин, жены которых находятся в отпуске в связи с беременностью и родами;

— лиц, уволенных после прохождения срочной военной или альтернативной (невоенной) службы, если после увольнения со службы они были приняты на работу в течение трех месяцев, без учета времени переезда к месту проживания;

— совместителей — одновременно с отпуском по основному месту работы;

— работников, которые успешно учатся в учебных заведениях и желают присоединить отпуск ко времени сдачи экзаменов, зачетов, написанию дипломных, курсовых, лабораторных и других работ, предусмотренных учебной программой;

— в других случаях, предусмотренных законодательством или трудовым договором.

Находясь на испытательном сроке, работник может претендовать на дополнительный отпуск на детей при наличии у него такого права (одинокая мать, женщина, имеющая двоих или более детей до 15 лет, один из приемных родителей и т. д.). Дело в том, что данный вид отпуска относится к социальным и предоставляется не за отработанный рабочий год, а за календарный. Он может быть использован в любое время на протяжении календарного года, независимо от отработанного времени и даты рождения ребенка.

Также работники на испытательном сроке имеют право на отпуск без сохранения заработной платы в соответствии со статьями 25 и 26 КЗоТ.

Обращаем внимание: работодатель не вправе уволить работника по своей инициативе, в том числе как не прошедшего испытание, в период нахождения его в отпуске, кроме случаев полной ликвидации предпринимателя.

В то же время работодатель может продлить испытательный срок на количество дней нахождения работника в отпуске на основании части 3 статьи 27 КЗоТ.

Возможно ли увольнение работника по собственному желанию до окончания испытательного срока

Работник на испытательном сроке может пользоваться нормами КЗоТ, как охраняющими его рабочее место и оплату труда, так и позволяющими прервать трудовые отношения.

В случае если работник во время испытания определил, что данная работа его не устраивает и он не желает работать в дальнейшем у предпринимателя, то у него есть право расторгнуть трудовой договор на основании статьи 38 КЗоТ. Для этого ему нужнопредупредить работодателя в письменной форме (в заявлении) за две недели до даты увольнения. Работодатель не имеет права уволить работника до даты, указанной им в заявлении об увольнении, без согласия на то работника.

Если увольнение работника по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу ввиду уважительных причин, предприниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник, без двухнедельной отработки.

Согласно части 1 статьи 38 КЗоТ к таким причинам относятся:

— переезд на новое место жительства;

— перевод мужа или жены на работу в другую местность;

— поступление в учебное заведение;

— невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;

— уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инвалидом;

— уход за больным членом семьи согласно медицинскому заключению или инвалидом I группы;

— выход на пенсию;

— прием на работу по конкурсу;

— другие уважительные причины.

Также работник имеет право расторгнуть трудовой договор на основании части 3 статьи 38, части 1 статьи 39 КЗоТ в указанный им срок, если работодатель на протяжении испытательного срока не выполнял законодательство о труде или условия трудового договора.

Если работник после окончания срока предупреждения об увольнении не оставил работу и не требует расторжения трудового договора, работодатель не вправе уволить его по ранее поданному заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен новый работник, которому согласно законодательству не может быть отказано в приеме на работу.

Напомним, что расторгнутый трудовой договор подлежит снятию с регистрации в центре занятости.

Нужно ли издавать повторный приказ о приеме на работу сотрудника, прошедшего испытательный срок

Трудовое законодательство не обязывает работодателя сообщать каким-либо образом испытуемому работнику о том, что он прошел испытание. Поэтому, если работник после окончания испытательного срока продолжает выполнять свои должностные обязанности, то такой работник считается прошедшим испытательный срок.

Издавать дополнительный приказ о приеме такого работника на работу, как и приказ о том, что работник прошел испытание, не нужно.

Увольнение работника, который не прошел испытание

Если в период испытания установлено несоответствие сотрудника порученной ему работе, работодатель до окончания испытательного срока вправе расторгнуть с ним трудовой договор на основании статьи 28 КЗоТ.

Еще раз подчеркнем, что уволить работника как не прошедшего испытание можно только в пределах испытательного срока (его продления). То есть если работник находился на испытательном сроке по 31 июля 2012 года включительно, его увольнение предпринимателем 1 августа 2012 года как не прошедшего испытание будет считаться нарушением трудового законодательства.

Увольнение по результатам испытания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе (распоряжении) и трудовой книжке основного работника делается ссылка на статью 28 КЗоТ, а основание увольнения формулируется как «уволен в связи с установлением несоответствия занимаемой должности во время испытательного срока, статья 28 КЗоТ Украины».

Отметим, что во избежание в дальнейшем спорных ситуаций работодателю следует документально зафиксировать факты, указывающие на несоответствие испытуемого работника предложенной работе. В качестве таких документов могут быть письменные объяснения работника о причинах невыполнения или несвоевременного выполнения порученных ему заданий с указанием причин и обстоятельств, препятствовавших выполнению, докладные записки непосредственного руководителя испытуемого работника, в которых указаны факты невыполнения, некачественного или несвоевременного выполнения порученных заданий и др.

Работника необходимо ознакомить с приказом под подпись. В случае если работник отказывается поставить подпись, составляется соответствующий акт об отказе. Копия приказа (распоряжения) об увольнении выдается работнику (статья 47 КЗоТ).

Кроме того, с работником нужно будет:

1) произвести расчет при увольнении (т. е. выплатить остаток заработной платы, компенсацию за неиспользованные дни отпуска), перерасчет налога на доходы и т. д. (см. «СД», 2011, № 15, с. 30);

2) расторгнуть и снять с регистрации трудовой договор в центре занятости.

Днем увольнения работника считается последний рабочий день. В этот день согласно статье 116 КЗоТ работнику должны быть выплачены все причитающиеся суммы: заработная плата за фактически отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск. О начисленных суммах собственник или уполномоченный им орган обязан письменно уведомить работника перед выплатой.

Ответственность в случае нарушения правил испытания работника

Если предприниматель нарушит правила установления испытательного срока и увольнения работника, то он нарушит трудовое законодательство, что повлечет за собой административную ответственность согласно части 1 статьи 41 КУоАП в размере от 510 до 1700 грн. (от 30 до 100 нмдг).

Указанное нарушение может быть выявлено при проверке представителями инспекции труда, которые составляют протокол. После оформления и подписания протокола формируется дело об административном правонарушении для направления в суд. Решение о наложении административного штрафа по статье 41 КУоАП выносится судом.

При приеме на работу работодатель, в том числе предприниматель, согласно статье 26 КЗоТ может устанавливать испытательный срок с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.

Испытательный срок не может превышать 3 месяцев, т. е. в течение этого времени работодатель имеет право уволить «профнепригодного» работника без последствий.

Условие испытания должно быть оговорено в Форме трудового договора и в приказе работодателя о приеме на работу.

В течение испытательного срока на работника распространяются все трудовые гарантии, в том числе о праве на отпуск и размере минимальной заработной платы.

Испытательный срок может быть продлен, если работник болел или отсутствовал на работе по другой уважительной причине.

Если работодатель пропустит окончание испытательного срока, то по собственной инициативе он сможет уволить работника только при наличии оснований, установленных статьями 40 и 41 КЗоТ (за прогул, дисциплинарный проступок и т. д.).

Источник:
Испытательный срок для работника: основные правила
О профессиональных качествах нового работника, необходимых для выполнения возложенных на него обязанностей, можно узнать только в процессе работы. Поэтому обычно работодатель при приеме на работу нового сотрудника устанавливает ему испытательный срок. Как предпринимателю установить испытательный срок и соблюсти при этом все требования законодательства о труде, мы расскажем в данной статье.
https://buhgalter.com.ua/articles/kadrova-sprava/313187/

Увольнение сотрудника по причине сокращения штата

Добавлено в закладки: 0

Увольнение по причине сокращения численности служащих работников – сегодня наиболее массовый вид увольнения.

Такое отстранение от должности считается дорогостоящим для руководителя, поэтому он может принуждать работника к написанию заявления об уходе по собственному желанию. При наличии доказательств того, что начальник давил на подчиненного и создал такие условия, в которых единственным выходом было уйти с должности можно обратиться в суд и добиться восстановления на рабочем месте.

Увольнение в связи с сокращением штата – процедура, которую невозможно провести за один день. Сокращение штата проводится с соблюдением всех необходимых требований, включая выплату пособий, компенсации за неиспользованный отпуск и других выплат, которые полагаются при сокращении работника.

Важно соблюдать такие условия:

  1. Должен иметь место факт сокращения численности работников.
  2. Некоторые работники имеют право оставаться на должности даже при сокращении штата, поэтому отбор сотрудников на увольнение должен проводиться с учетом этой категории служащих.
  3. Работник должен был быть предупрежден об увольнении в письменном виде под роспись.
  4. О предстоящем сокращении работодатель должен сообщить в службу занятости.
  5. Профсоюз должен быть ознакомлен с решением руководителя организации о сокращении штата сотрудников.
  6. Работодатель обязан выплатить персоналу выходное пособие.

Если эти условия нарушаются – работник может быть восстановлен на должности по решению суда, а работодатель обязан будет выплатить денежную компенсацию в размере среднего дохода за все время вынужденного прогула. Поэтому руководителю необходимо строго соблюдать порядок увольнения по сокращению штатов.

На начальном этапе он издает указ по предприятию о том, что создается специальная комиссия по сокращению численности трудящихся. Приказ должен быть заверен подписью. После этого комиссия может принимать решение о сокращении того или иного сотрудника. Перед принятием окончательного решения необходимо убедиться, что человек, который попадает под сокращение, не принадлежит к категории лиц, которых нельзя увольнять. Сюда относятся:

  • Беременные женщины и молодые мамы, которые воспитывают детей младше 3 лет.
  • Матери-одиночки, у которых есть ребенок до 14 лет или ребенок-инвалид до 18 лет.

Остаться на должности также могут работники, которые отличаются повышенной производительностью или обладающие высоким уровнем квалификации.

Можно провести сравнительный анализ производительности сотрудников компании, а полученные данные задокументировать. Если производительность служащих примерно одинакова, право остаться в штате имеют:

  1. Служащие, которые содержат больше 2 нетрудоспособных членов семьи.
  2. Работники, в семье которых больше нет лиц, зарабатывающих самостоятельно.
  3. Служащие, которые при работе на предприятии получили травму или профессиональное заболевание.
  4. Инвалиды войны и участники боевых действий.

На втором этапе руководитель формирует список лиц, попадающих под сокращение, а также издает приказ о снятии их с должности. Он должен быть оформлен не позднее 2 месяцев до дня увольнения сотрудников. Также необходимо внести некоторые изменения в штатное расписание или создать новое, из которого нужно исключить уволенных сотрудников.

Затем необходимо ознакомить работника с приказом о предстоящем увольнении за два месяца до наступления события. Сотрудник должен быть уведомлен в письменной форме, с отображением даты ознакомления с приказом. Если решение о снятии сотрудника с должности принималось комиссией, протокол должен быть составлен в 2 экземплярах (один из них отдается работнику). Если он отказался подписывать уведомление, то составляется акт об отказе (с участием двух свидетелей), а извещение отправляется работнику почтой.

В некоторых случаях работнику могут предложить другую должность в этой организации, которая соответствуют его квалификации или менее оплачиваемая. Если работник не принимает предложение, то в списке напротив вакансий ему необходимо сделать отметку и поставить роспись. Если работодатель не может предложить другую должность, то работник должен быть ознакомлен с соответствующим актом. Эти документы могут потребоваться в суде, если бывший сотрудник решит подать иск.

Далее, руководитель обязан уведомить письменно профсоюз о том, что проводится сокращение численности штата. Даже если профсоюз будет против, работодатель имеет право принимать соответствующее решение.

Если сотрудник согласился на альтернативную вакансию – нужно оформить перевод по стандартной процедуре. В трудовой договор вносятся необходимые изменения, после чего издается приказ о переводе работника.

Увольнение работника по сокращению штата также подразумевает выплату денежной компенсации. Размер возмещения регламентируется нормами Трудового кодекса (средний месячный доход работника). На протяжении 2 месяцев со дня увольнения работодатель обязан выплачивать бывшему сотруднику денежную компенсацию, пока тот не найдет новое место работы. Если служба занятости не трудоустроит служащего, то этот период может быть продлен до 3 месяцев.

Если работодатель не уведомил сотрудника о сокращении заранее, он обязан выплатить еще и компенсацию в размере двухмесячного среднего дохода бывшего работника. В трудовую книжку вносится запись «уволен по сокращению штата». Работник может забрать ее в день расчета.

Источник:
Увольнение сотрудника по причине сокращения штата
Увольнение при сокращении штата работников должно проходить в соответствии с законом. Работодатель обязан уведомить сотрудников и произвести необходимые выплаты.
https://biznes-prost.ru/uvolnenie-sotrudnika-po-prichine-sokrashheniya-shtata.html

COMMENTS