Увольнение за несоответствие занимаемой должности украина

Как уволить за несоответствие работника занимаемой должности?

Как уволить за несоответствие работника занимаемой должности?

Одним из оснований для увольнения по решению работодателя в трудовом законодательстве является несоответствие работника должности или реализуемой деятельности из-за недостаточного профессионализма или по здоровью.

Такое основание определено п. 3 статьи 81 Трудового кодекса.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

Это быстро и бесплатно!

В соответствии со ст. 81 п. 3 ТК, есть следующие положения, на основании которых у работодателя есть право одностороннего расторжения трудового договора с работником без его согласия:

  • несоответствие должности из-за состояния здоровья (согласно медицинскому заключению);
  • несоответствие из-за неполноценной квалификации (согласно аттестации или переаттестации).

У этих причин есть существенные различия в процедуре оформления, порядке признания специалиста несоответствующим должности, различных гарантиях и компенсациях.

Работодатель не имеет права увольнять своего работника, если он пребывает на больничном, в отпуске или неработоспособен по иным причинам. Также нельзя увольнять беременных женщин. Для увольнения лиц, не достигших 18-летнего возраста, необходимо получить согласие комиссии, занимающейся делами несовершеннолетних.

Некоторые важные нюансы данной процедуры и ее ошибки рассмотрены на следующем видео:

Профстандарт является характеристикой квалификации, которая требуется специалисту для реализации определенной профессиональной деятельности. Его понятие отражено в ст. 195.1 ч. 2 ТК РФ.

Сейчас, определяя название должности и размер оплаты, работодатель может воспользоваться квалификационными справочниками или профстандартами. Отличие последних заключается в структуре описания. В них используется более современная конструкция, где уровень знаний сочетается с профессиональными навыками и опытом работы. Характеристики должностей Единых квалификационных справочников могут не соответствовать ситуации на трудовом рынке.

Чтобы не возникло никаких проблем с трудовой инспекцией, работодатель должен оформить процедуру на основании действующих законов. В противном случае у работника будут основания для обращения в соответствующие структуры для судебных разбирательств.

В Трудовом кодексе есть несколько оснований увольнения сотрудника по состоянию здоровья:

  • его отказ от смены деятельности из-за состояния здоровья (ст. 77 п. 8);
  • признание нетрудоспособности (ст. 83 п. 5);
  • состояние, препятствующее лицу работать по специализации в соответствии с трудовым договором (ст. 81, п. 3а).

Квалификацией в трудовом законодательстве называется степень подготовки, годности и навыков у специалиста к реализации работ по конкретной профессии. Ее устанавливают в соответствии с документацией об обучении и документами, подтверждающими опыт на работе в должности, по которой предполагается дальнейшая деятельность.

Проверить работника на квалификацию и профпригодность к работе в созданных условиях позволяет аттестация. Ее основные задачи связаны с определением перспективы использования способностей сотрудников и руководителей, стимулированием профессионализма штата, повышением квалификации состава и эффективной работы компании.

Аттестацию должны проходить следующие работники:

  • оперативно-диспетчерского управления в энергетической сфере;
  • сферы передвижения железнодорожных составов, судоходства;
  • сферы опасных промышленных объектов;
  • в области хранения и уничтожения химического оружия;
  • космической отрасли;
  • в деятельности с источниками ионизирующих излучений;
  • общеобразовательных учреждений и других структур.

В процессе аттестации к разным категориям специалистов предусмотрен дифференцированный подход, соответствующий должностным обязанностям, ответственности и решаемым задачам. Определяет последовательность процедуры соответствующее положение, разработанное предприятием. В документе перечисляется последовательность подготовки к проверке, ее проведение, оценка специалиста, последствия процедуры и последовательность анализа трудовых споров.

Для ее реализации создается комиссия, составляется перечень аттестуемых и график выполнения. Также составляются документы для работы комиссии, список тестов. Состав комиссии утверждается руководителем, в нее входят председатель, заместитель, секретарь и другие специалисты.

Проверка знаний делится на следующие этапы: анализируется вся необходимая документация, слушается речь работника и выносится вердикт. В результате комиссия выносит решение:

  • специалист не соответствует должности;
  • он соответствует ей при соблюдении необходимых указаний;
  • он полностью ей соответствует.

При этом нужно грамотно оформить всю документацию. Для этого готовится аттестационный лист, который составляется в двух экземплярах (один отправляется в личное дело, второй отдается работнику). Также составляется документ о согласии или несогласии проверяемого гражданина с полученными результатами. После успешной проверки ему выдается удостоверение, а при несоответствии его увольняют.

При увольнении специалиста из-за несоответствия его квалификации составляется нормативный акт с решением работодателя, полученными результатами и принимаемыми мерами. Чтобы избежать многих нюансов, работодатель обычно предлагает увольнение по собственному желанию.

Чтобы уволить работника по статье, ему отправляют письменное уведомление, готовят приказ, вносят записи в трудовую книжку, выдают справку 2-НДФЛ, выплачивают все задолженности.

Если работник увольняется по собственному желанию, то ему полагаются следующие выплаты:

Выплата и расчет компенсации за отпуск осуществляется на основании ст. 127 и ст. 139 ТК. Сотрудник может отказаться от нее и составить заявление на отпуск с дальнейшим увольнением.

Начисленная зарплата в месяц увольнения становится основой для вычисления ЕСН, НДФЛ, взносов обязательного пенсионного страхования и страховки от несчастных случаев. Все расходы учитываются в налогообложении.

Часто работник остается несогласным с результатами аттестационной комиссии и решением об увольнении. К тому же работодатель может не предлагать ему должности для перевода. Также встречаются ситуации, когда увольнение проводится и вовсе без аттестации. Поэтому многие сотрудники стремятся оспорить такое решение в судебном порядке. На практике при нарушении процесса проверки соответствия специалиста восстанавливают в должности и выплачивают компенсацию за моральный вред.

При соблюдении предприятием законодательных требований, ознакомлении рабочих с должностными инструкциями, наличии аттестационного положения увольнение по данному основанию пройдет безболезненно.

Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

7 (499) 703-52-19 (Москва)

+7 (812) 309-68-13 (Санкт-Петербург)

8 (800) 333-45-16 доб. 193 (Регионы)

Источник:
Как уволить за несоответствие работника занимаемой должности?
Как регламентирует такое увольнение Трудовой кодекс. В каких случаях это возможно. На основании чего определяется несоответствие. Порядок оформления процедуры.
http://znaydelo.ru/personal/uvolnenie/za-nesootvetstvie-zanimaemoj-dolzhnosti.html

Несоответствие работника занимаемой должности

Автор: Е. Никитин

Несоответствие работника занимаемой должности — остование для увольнения. В соответствии с ТК РФ может быть: 1) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинскими заключениями (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ) и 2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Все эти случаи мы и рассмотрим подробно.

НЕСООТВЕТСТВИЕ РАБОТНИКА ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ ИЛИ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ ВСЛЕДСТВИЕ СОСТОЯНИЯ ЗДОРОВЬЯ В СООТВЕТСТВИИ С МЕДИЦИНСКИМ ЗАКЛЮЧЕНИЕМ

ТК РФ содержит три основания увольнения, связанных с состоянием здоровья работника: 1) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ст. 77 ТК РФ); 2) состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением, препятствующее работнику занимать должность (выполнять работу), предусмотренную трудовым договором (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ); 3) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ).

Наличие трех оснований увольнения, связанных с состоянием здоровья работника, вызывает затруднения в их применении. При их применении следует учитывать следующее: во-первых, если состояние здоровья не позволяет работнику вообще работать, то увольнение должно производиться по ст. 83 ТК РФ; во-вторых, если состояние здоровья не позволяет работнику занимать должность (выполнять работу), предусмотренную заключенным с ним трудовым договором, но вместе с тем не препятствует выполнять ему другую работу (что следует из медицинского заключения), то работодатель должен перевести такого работника (с его согласия) на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 2 ст. 72 ТК РФ). Отсутствие такой работы или отказ работника от перевода является основанием его увольнения по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

В-третьих, необходимыми условиями применения подп. «а» п. 3 ст. 81 являются следующие: работнику в соответствии с медицинским заключением непосредственно не противопоказано выполнять работу, обусловленную трудовым договором, однако состояние его здоровья препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором (например, работник не

вырабатывает установленную норму выработки, снижается качество выполняемых работ и т.п.), т.е. работник перестает соответствовать занимаемой должности или выполняемой работе; работодатель в связи с возникшим несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе не считает возможным дальнейшее продолжение работником прежней работы (исполнение трудовых обязанностей по прежней должности) и предлагает другую соответствующую работу, показанную ему по состоянию здоровья, если такая работа в организации имеется; работник отказывается от перевода на другую работу либо такая работа в организации отсутствует.

Предложение работнику другой подходящей работы осуществляется в письменной форме и под его подпись. Отказ работника от предложенной работы также оформляется в письменной форме и под подпись работника.

Работнику, уволенному по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание на то, что, как следует из содержания принятого в первом чтении проекта федерального закона № 329663-3 «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации», данное основание увольнения работника по инициативе работодателя при окончательном принятии и введении в действие данного федерального закона из текста ТК РФ будет исключено.

НЕСООТВЕТСТВИЕ РАБОТНИКА ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ ИЛИ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ ВСЛЕДСТВИЕ НЕДОСТАТОЧНОЙ КВАЛИФИКАЦИИ, ПОДТВЕРЖДЕННОЙ РЕЗУЛЬТАТАМИ АТТЕСТАЦИИ (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ)

В трудовом законодательстве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности работника к выполнению труда по определенной должности или профессии, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями. Квалификация принимаемого на работу работника устанавливается по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работника по должности (профессии), на которую он принимается. В ходе работы квалификация работника устанавливается посредством такой процедуры, как аттестация.

Аттестация — это проверка конкретного работника организации на профессионализм и пригодность к работе в современных условиях.

Основными задачами аттестации являются: 1) объективная оценка деятельности работников и установление их соответствия занимаемой должности; 2) содействие повышения эффективности деятельности организации; 3) выявление перспективы применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов; 4) формирование высококвалифицированного кадрового состава организации; 5) обеспечение возможности передвижения кадров; 6) стимулирование профессионального роста сотрудников.

Обязательность аттестации установлена специальными федеральными законами в отношении незначительного числа работников отдельных категорий и отдельных отраслей экономической деятельности. Это: работники, осуществляющие деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в энергетике; работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования; работники, ответственные за обеспечение безопасности судоходства; работники опасных производственных объектов; работники, работающие на объектах по хранению химического оружия и на объектах по уничтожению химического оружия; авиационный персонал; работники, выполняющие работы с источниками ионизированного излучения; работники библиотек; персонал объектов космической инфраструктуры; педагогические и руководящие работники образовательных учреждений; другие работники.

Проведение аттестации предполагает дифференцированный подход к различным категориям сотрудников в соответствии с уровнем сложности решаемых задач или выполняемых должностных обязанностей и ответственности, содержащихся в должностных инструкциях сотрудников.

Основным локальным нормативным актом, определяющим порядок проведения аттестации сотрудников организации, является Положение об аттестации. Разработка организацией названного положения призвана детализировать порядок аттестации сотрудников.

В Положение об аттестации можно включить следующие разделы: 1) общие положения; 2) подготовка к аттестации; 3) проведение аттестации; 4) оценка аттестуемого работника; 5) правовые последствия аттестации; 6) порядок рассмотрения трудовых споров.

При его разработке необходимо учесть положения постановления Совета Министров от 26.07.1973 г. № 531 «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» и утвержденного в соответствии с ним Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (постановление Государственного комитета по науке и технике СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 г. № 470/267).

Вспомогательными актами, обеспечивающими организацию и проведение аттестации, являются Правила внутреннего трудового распорядка организации, Положения о структурных подразделениях организации, должностные инструкции работников. Для реализации стадий и процедур аттестации необходимы приказы руководителя организации о проведении аттестации, отзывы на аттестуемых работников, аттестационные листы, графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям, образцы протоколов заседаний аттестационной комиссии и другие документы.

Аттестация может проводиться как планово, в соответствии с утвержденным аттестационной комиссией или руководителем организации графиком, так и внепланово, по инициативе самого сотрудника или его непосредственного руководителя. Сроки проведения плановой аттестации сотрудников организаций различных отраслей народного хозяйства отличаются друг от друга, но, как правило, аттестация работников должна проводиться не реже одного раза в течение пяти лет.

Для проведения аттестации необходимо: 1) образовать аттестационную комиссию; 2) составить списки аттестуемых и график их аттестации; 3) подготовить необходимые документы для работы аттестационной комиссии; 4) утвердить подготовленный перечень вопросов для аттестационных тестов.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя, секретаря и членов комиссии. Ее состав утверждается руководителем организации. Он же утверждает график проведения аттестации, который доводится до сведения каждого аттестуемого не позднее чем за месяц до аттестации. В графике указывается дата и время проведения аттестации, а также дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов на каждого аттестуемого.

Аттестация в организации может проводиться в несколько этапов. Например, первый этап — тестирование; второй — индивидуальное собеседование. Цель первого этапа — оценка подготовленности сотрудника в области профессиональных знаний по результатам тестирования по темам, предложенным в тестах. Для реализации этого этапа организация разрабатывает тесты, состоящие из вопросов с альтернативными ответами, и задачи по профессиональной тематике. Тесты должны охватывать широкий круг вопросов и отражать все текущие изменения и дополнения, вносимые в действующую законодательную и инструктивную базу.

Аттестационная комиссия устанавливает количество (либо процент от общего числа) правильных ответов, определяющее успешное прохождение сотрудником организации аттестационного тестирования. Для признания результатов тестирования положительными количество правильных ответов не должно быть менее 2/3 от общего их числа.

При индивидуальном собеседовании принимается решение о соответствии сотрудника занимаемой должности.

В соответствии с Положением об аттестации на каждого аттестуемого сотрудника организации не позднее чем за две недели до начала ее проведения в аттестационную комиссию представляются следующие документы: 1) анкета, характеризующая личность аттестуемого; 2) итоговый лист с результатами тестирования; 3) отзыв на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем.

Отзыв является основным документом, характеризующим уровень теоретических и практических навыков работника, его личных и моральных качеств и соответствие этого уровня занимаемой должности. В отзыве должны быть отражены не только общие показатели, характерные для всех категорий работников, например, уровень образования, стаж работы в данной должности и т.п., но и индивидуальные черты аттестуемого, например, степень самостоятельности при исполнении должностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы при решении возникших проблем, умение организовать труд подчиненных и др.

Индивидуальное собеседование проводится в присутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя. Если аттестуемый по неуважительным причинам не явился на заседание аттестационной комиссии, то аттестацию можно провести в его отсутствие.

В положениях об аттестации различных организаций содержится следующий перечень показателей для оценки квалификации служащих: 1) образование; 2) стаж работы по специальности; 3) профессиональная компетентность; 4) производственная этика, стиль обращения; 5) способность к творчеству, предприимчивость; б) умение осуществлять коммерческую деятельность; 7) способность к самооценке.

Оценка служебной квалификации аттестуемого сотрудника основывается на заключении о его соответствии положениям должностной инструкции, определении доли его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой работы и ее результативности. Результаты аттестации сотрудника заносятся в аттестационный лист.

По итогам аттестации в отношении каждого аттестуемого сотрудника аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок: 1) соответствует занимаемой должности; 2) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации в конкретно установленный срок; 3) не соответствует занимаемой должности.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывают присутствующие на заседании члены аттестационной комиссии. Уведомление о результатах аттестации должно выдаваться сотруднику либо высылаться по почте (заказным письмом) не позднее пяти дней после дня прохождения аттестации, если иное не предусмотрено действующим документом. Выписка из протокола аттестационной комиссии приобщается к личному делу.

По результатам аттестации аттестационная комиссия может вносить на рассмотрение руководителя организации следующие рекомендации: 1) о поощрении отдельных работников за достигнутые успехи; 2) об изменении размеров их должностных окладов; 3) об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам; 4) о включении в резерв на выдвижение; 5) о понижении в должности или об освобождении от занимаемой должности; б) о повышении квалификации отдельных сотрудников; 7) об улучшении служебной деятельности аттестованных работников и результатов их работы.

Аттестационная комиссия при выдаче рекомендаций должна указать мотивы, по которым они сформулированы. Результаты аттестации сообщаются руководителю организации в недельный срок после ее проведения.

Руководитель организации с учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии принимает следующие решения: о поощрении отдельных работников за достигнутые ими успехи; об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям; об изменении или отмене надбавок к должностным окладам; о направлении на повышение квалификации; о повышении в должности, о переводе на другую работу и увольнении с работы.

В соответствии с частью второй ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ст. 81 ТК РФ, допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Следовательно, в приказе должно содержаться распоряжение отделу кадров о предложении работникам перевода на другие, имеющиеся в организации должности. В случае, если работник соглашается на перевод (такое согласие должно быть выражено в письменной форме), издается приказ о переводе. Если же работник отказывается от перевода или в организации нет другой работы, то издается приказ о его увольнении.

Нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения обязательной аттестации, предусматривается, что руководитель организации может принять решение по итогам аттестации не позднее чем через два месяца со дня аттестации работника. Так, Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи установлено, что руководитель организации может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, в срок не более двух месяцев со дня аттестации; при невозможности перевода работника руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор.

По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

В том случае если в результате аттестации выявлено несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) работника, являющегося членом профсоюза, то его увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом следует учесть, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа.

В ином порядке производится увольнение работников, являющихся руководителями (их заместителями) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы.

Для того, чтобы уволить названных работников в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе), требуется получить согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). В аналогичном порядке производится увольнение руководящих работников (руководителя, его заместителей) выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 376 ТК РФ).

В случае, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТКРФ).

В унифицированной форме приказа о прекращении действия трудового договора (№ Т-8) в строке «Основание» перечисляются документы, на основании которых было принято решение об увольнении работника. Прежде всего это приказ руководителя организации, изданный по итогам аттестации. Для полноты можно указать реквизиты (дату, номер) решения (заключения) аттестационной комиссии.

Кроме того, если работнику предлагался перевод на другую работу и он отказался, необходимо дать ссылку на предложение работодателя, а также документ, подтверждающий отказ работника от предложенной работы. Если в организации нет работы, на которую можно перевести работника, то этот факт должен быть зафиксирован в приказе, издаваемом по итогам аттестации. В том случае если увольняемый член профсоюза, то в приказе должна содержаться ссылка на документ, в котором изложено мнение или согласие выборного профсоюзного органа (протокол заседания).

В случае, если увольняется служащий, в приказе и трудовой книжке указывается: «в связи с несоответствием занимаемой должности», если рабочий, то — «в связи с несоответствием выполняемой работе».

С учетом сказанного в приказе делается запись: уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации и отказом от перевода на другую должность, подп. «б» п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основание: приказ о проведении мероприятий по итогам аттестации от 05.10.2004 г. № 150-к, протокол заседания аттестационной комиссии от 01.10.2004 г. № 300, предложение о переводе на другую работу от 06.10.2004 г., заявление И.И. Иванова об отказе от перевода на другую работу от 06.10.2004 г. На основании приказа делается соответствующая запись в трудовой книжке работника

Источник:
Несоответствие работника занимаемой должности
Автор: Е. Никитин
http://hr-portal.ru/article/nesootvetstvie-rabotnika-zanimaemoy-dolzhnosti

Увольнение в связи с несоответствием работника из-за недостаточной квалификации или состояния здоровья

Увольнение в связи с несоответствием работника из-за недостаточной квалификации или состояния здоровья

В случае несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя без его согласия.

Данные основания для увольнения предусмотрены подпунктами 3) и 4) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса Республики Казахстан.

Для подтверждения недостаточной квалификации необходимо решение аттестационной комиссии. В составе аттестационной комиссии должен участвовать представитель работников. Порядок, условия и периодичность проведения аттестации работников определяются коллективным договором, а в случае его отсутствия актом работодателя (Положением об аттестации работников), который должен быть заблаговременно доведен до сведения работников.

Несоответствие занимаемой должности вследствие состояния здоровья, во-первых, должно быть подтверждено заключением медико-социальной экспертизы в порядке, установленном законодательством, во-вторых снижение трудоспособности у работника должно быть стойким, препятствующим надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, должно быть ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Медицинское заключение о невозможности работника выполнять работу является основанием для увольнения его независимо от того, справляется он со своими трудовыми обязанностями или нет.

При расторжении трудового договора по обоим основаниям, работодатель в соответствии с пунктом 5 статьи 56 Трудового кодекса должен должен принять меры к переводу работника на другую работу в случае его согласия.

Компенсационных выплат при увольнении по указанным основаниям законом не предусмотрено.

Источник:
Увольнение в связи с несоответствием работника из-за недостаточной квалификации или состояния здоровья
Увольнение в связи с несоответствием работника из-за недостаточной квалификации или состояния здоровья В случае несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной
http://www.defacto.kz/content/uvolnenie-v-svyazi-s-nesootvetstviem-rabotnika-iz-za-nedostatochnoi-kvalifikatsii-ili-sostoy

Увольнение по причине несоответствия должности

Автор: Анна Савельева

Анна Савельева, юрисконсульт

Увольнение за несоответствие занимаемой должности при всей своей, казалось бы, простоте (буквально несколько строк в ст. 81 ТК РФ) не является исключением. Пункт 3 ст. 81 ТК РФ гласит: «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Ключевым моментом в данном случае является аттестация. Федеральная служба по труду и занятости в письме от 30 апреля 2008 года № 1028-с определила, что соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией в соответствии с применяемым в организации положением о порядке проведения аттестации.

Краснодарский краевой суд в апелляционном определении от 10 июля 2012 года по делу № 33-13477/2012 установил.

Прокурор Крыловского района в интересах Г. обратился с иском к МУП о признании увольнения незаконным, о взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, об изменении формулировки увольнения.

В обоснование иска указано, что увольнение работника Г. из МУП с должности машиниста насосной станции по п. 3 ст. 81 ТК РФ с формулировкой причин увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности (отсутствие документа, подтверждающего профессиональную подготовку в объеме занимаемой должности) произведено незаконно, так как при увольнении Г. работодателем нарушены требования ч. 2 ст. 81 ТК РФ, требования Постановления Госкомстата РФ от 05.01.2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», так как в отношении Г. аттестация по проверке его соответствия занимаемой должности и выполняемой работе не проводилась, с результатами аттестации его никто не ознакомил.

Решением Крыловского районного суда от 17 мая 2012 года исковые требования прокурора Крыловского района в интересах Г. удовлетворены.

В апелляционной жалобе директор МУП просил решение отменить и принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований. Указал, что суд неправильно определил значимые по делу обстоятельства, не исследовал их и сделал выводы, не основанные на законе.

Выслушав стороны, изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы и поступившие относительно нее возражения, проверив законность и обоснованность решения, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда по доводам жалобы.

Материалами дела установлено, что Г. осуществлял трудовую деятельность в МУП в должности машиниста. При этом за указанный период деятельности нареканий от руководства не имел, к дисциплинарной ответственности не привлекался, вред имуществу предприятия не причинял.

Доказательств иного стороной ответчика суду представлено не было.

Как установлено судом, согласно приказу № Г. от занимаемой должности машиниста насосной станции был отстранен и ему предоставлена работа слесаря в бригаде водопроводных сетей.

Г. отказался от предлагаемой ему должности слесаря водопроводных сетей по состоянию здоровья, после чего последовало увольнение работника Г.

Обращаясь в прокуратуру Крыловского района 12.05.2011 года, Г. указывает на то, что руководитель предприятия Р. сообщил о сокращении дежурных центрального водозабора и переводе их слесарями в связи с тем, что он стал возражать, ему вручили приказ о том, что он не соответствует занимаемой должности и переводится слесарем.

Из акта проверки государственного инспектора труда Государственной инспекции труда Краснодарского края следует, что в связи с тем, что в ходе проверки были выявлены нарушения трудового законодательства, допущенные МУП при увольнении работника Г., в адрес МУП вынесено предписание об отмене приказа об увольнении работника Г.

Исходя из совокупности собранных по делу доказательств и из их анализа, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, что требования подлежат удовлетворению.

Так, одним из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя без вины работника является его несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатам аттестации. Данное основание предусмотрено п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Для увольнения работника по указанному основанию необходимо проведение аттестации и наличие сделанного в результате ее проведения отрицательного заключения о квалификации работника.

При этом одним из основных требований к аттестации является наличие специальной организационно-правовой формы — установленные в нормативном порядке требования к порядку подготовки аттестации, наличие перечня критериев оценки работника, а также методов оценки работника по этим критериям, регламентация порядка проведения аттестации и принятия решения аттестационной комиссией.

Изучив материалы дела и установив, что аттестация работника Г. на несоответствие занимаемой им должности или выполняемой работе не проводилась, что свидетельствует о нарушении работодателем порядка увольнения и отсутствии оснований для увольнения, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о незаконности увольнения работника Г. по п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Согласно ч. 4 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В силу ч. 7 ст. 394 ТК РФ в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным, суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения и даты увольнения.

Исходя из того, что увольнение произведено незаконно, и того, что Г. ставит вопрос об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию в соответствии со ст. 80 ТК РФ, суд, исходя из установленных обстоятельств по делу, принял правильное решение об изменении основания формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию.

Как следует из определения суда, для увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ обязательным условием является проведение аттестации, в противном случае приказ об увольнении будет отменен. По результатам проведения аттестации определяется, соответствует ли работник занимаемой должности или выполняемой работе.

Ленинградский областной суд вынес следующее определение от 26 июля 2012 года № 33а-3421/2012.

Х. обратился в Выборгский городской суд Ленинградской области с исковым заявлением с учетом принятого изменения к Выборгской таможне о признании незаконными результатов аттестации о несоответствии истца замещаемой должности государственной таможенной службы и увольнения истца, восстановлении истца на прежней работе в должности .

Х. считал вывод аттестационной комиссии и его увольнение из Выборгской таможни незаконными. По утверждению Х., на момент увольнения в Выборгской таможне имелись вакантные должности, в частности, должность инспектора кинологической службы, которые истцу не были предложены.

Кроме того, Х. в дополнение к обоснованию искового заявления обращал внимание суда первой инстанции на те обстоятельства, что не установлена причина несоответствия гражданского служащего замещаемой должности, поэтому его увольнение в соответствии с подп. «б» п. 1 ч. 1 ст. 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» является незаконным.

В этой связи Х. находил наличие оснований для применения вышеуказанных положений, а также положений ст. ст. 391 и 394 ТК РФ и требовал защиты нарушенных трудового и имущественного права в судебном порядке.

Выборгский городской суд принял решение, которым отказал в удовлетворении искового заявления Х. в полном объеме.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, рассматриваемой как апелляционная жалоба, и доводы возражений, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда приходит к следующему.

Из протокола заседания аттестационной комиссии усматривается, что состав аттестационной комиссии, включающий в себя восемь человек, одного представителя подразделения — начальника ТП МАПП «Торфяновка» С. и четырех независимых экспертов, имел следующую повестку дня:

«1. Внеочередная аттестация.

2. Оценка служебной и профессиональной деятельности по окончании срока испытания.

3. Оценка служебной и профессиональной деятельности государственных гражданских служащих (определение уровня профессиональной подготовки, определение соответствия занимаемой должности).

4. Государственный квалификационный экзамен.…»

При этом аттестационной комиссией на заседании по первому вопросу повестки дня принято решение о признании Х. не соответствующим замещаемой должности государственного таможенного инспектора.

Согласно приказу начальника Выборгской таможни Х. был привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение служебной дисциплины, выразившееся в способствовании в незаконном перемещении товаров через таможенную границу под видом товара личного пользования общим весом около 2.000 кг, нанесению экономического ущерба, при этом Х. предупрежден о неполном должностном соответствии.

Кроме того, в отношении Х. возбуждено уголовное дело по признакам преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 286 УК РФ (превышение должностных полномочий).

Из содержания постановления о возбуждении уголовного дела усматривается, что умышленными действиями Х. существенно нарушил охраняемые законом интересы государства, а именно способствовал нанесению экономического ущерба государству в виде неуплаченных таможенных платежей.

На основе мотивированной оценки профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности должностные лица пришли к выводу о том, что служебное поведение Х. не соответствует высоким стандартам профессионализма и нравственно-этическим принципам, которым должны следовать должностные лица таможенных органов Российской Федерации. В этой связи рекомендовано предложить Х. нижестоящую должность государственной гражданской службы в Выборгской таможне, а в случае ее отсутствия — уволить из таможенных органов Российской Федерации, а также сделан вывод о том, что Х. не соответствует замещаемой должности государственного таможенного инспектора.

Федеральная служба по труду и занятости в Письме от 30 апреля 2008 года № 1028-с разъясняет, что увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Также работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Еще один пример. Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в апелляционном определении от 23 января 2013 года № 33-688/13 установила.

Я.Н.С. обратился в суд с иском к Санкт-Петербургскому ГКУ, просил признать незаконным приказ об увольнении, восстановить его на работе в должности , в обоснование заявленных требований указав, что работал у ответчика по трудовому договору, был уволен незаконно из-за споров в отношении личности истца и условий труда. Истец полагает, что ответчиком был нарушен порядок проведения аттестации и порядок увольнения, ему не были предложены вакантные должности, не было учтено его отношение к труду в предшествующий период, наличие поощрений, отсутствие замечаний по работе.

Решением Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга в удовлетворении заявленных требований Я.Н.С. отказано.

В апелляционной жалобе истец просит решение отменить, полагая его незаконным, вынесенным с нарушением норм процессуального права.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с требованиями п. 16.2 Методических указаний проводился зачет, в ходе которого истец показал неудовлетворительные знания.

Приказом директора за ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей к Я.Н.С. применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

В связи с повторной несдачей Я.Н.С. зачета, приказом директора ему была назначена внеочередная аттестация, согласно результатам которой было принято решение о несоответствии Я.Н.С. занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации.

С целью подведения итогов подготовки личного состава караулов, проводился зачет, в ходе которого Я.Н.С. показал неудовлетворительные знания.

Истец приказом был уволен с занимаемой должности в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Нарушений порядка проведения аттестации не установлено.

Факт сдачи истцом экзаменационной сессии в период обучения сам по себе не свидетельствует о необъективной оценке аттестационной комиссией его знаний, навыков и квалификации.

Оценивая доводы представителя истца о том, что занимаемая им должность не относится к той категории, которая предусматривает возможность проведения аттестации лиц, ее занимающих, судебная коллегия полагает указанные доводы несостоятельными, поскольку действующее Положение об аттестации работников СПбГУ, утвержденное и согласованное надлежащим образом, предусматривает порядок подготовки и проведения аттестации, которой подлежат все категории руководителей и специалистов.

Также судом установлено, что у работодателя отсутствовали вакансии, которые могли быть предложены истцу.

Нельзя признать состоятельными как не основанные на законе доводы представителя истца о том, что Я.Н.С. должны были быть предложены должности диспетчеров, на которые были приняты работники на условиях срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующих работников, поскольку указанные должности вакантными не являлись.

Сведений о каких-либо иных должностях, которые должны были быть предложены истцу как вакантные, суду не изложено.

Оснований полагать, что увольнение истца по вышеуказанному основанию явилось результатом предвзятого отношения к нему руководства, судом не установлено, судебная коллегия не усматривает оснований полагать иное.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что доводы апелляционной жалобы по существу сводятся к несогласию с выводами районного суда и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального права и не могут служить основанием для отмены вынесенного судом решения.

Определением от 16 марта 2012 года по делу № 33-8164 Московский городской суд установил.

В ходе судебного заседания представитель истца пояснила, что работодателем не были предложены истцу вакантные должности ведущего специалиста в отделах эксплуатации вспомогательного транспорта, обеспечения перемещения транспортных средств, производственно-технического обслуживания.

Представитель ответчика исковые требования не признал, пояснив, что по результатам аттестации истца и его последующего отказа от предложенной должности был издан приказ о его увольнении, при этом на день издания данного приказа у ответчика имелись вакантные должности, занимать которые истец не мог в силу отсутствия необходимого образования и стажа.

Судом постановлено иск П.Д. к ГУ удовлетворить.

Проверив материалы дела, судебная коллегия полагает решение суда подлежащим отмене по следующим основаниям.

Из материалов дела усматривается, что истец был принят к ответчику на работу на должность главного специалиста отдела линейного контроля, переведен на должность главного специалиста в отдел обеспечения перемещения транспортных средств, уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии с положением п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Разрешая заявленные требования П.Г., суд надлежащим образом проверил доводы истца о том, что он не был ознакомлен с графиком проведения аттестации, с приказом о назначении аттестации, с составом аттестационной комиссии, дал оценку представленным письменным доказательствам, показаниям свидетелей К.А., К.Т., Д.Л., Д.М. и пришел к правильному выводу, что данные обстоятельства не являются основаниями для удовлетворения исковых требований.

Доводы истца о том, что в состав аттестационной комиссии не входили представители профсоюзной организации, правомерно признаны судом несостоятельными, поскольку противоречат фактическим обстоятельствам дела. Согласно приказу при аттестации истца присутствовал в качестве представителя профсоюзной организации Н.

Также суд обоснованно не согласился с доводами истца о том, что после аттестации ему не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности.

Судом установлено, что у работодателя имелись вакантные должности . Анализируя указанные должностные инструкции, суд указал, что для занятия данных должностей необходимо высшее или среднее специальное образование и наличие определенного стажа выполнения аналогичных работ, а также удостоверение о праве работать оператором-машинистом крано-манипуляторных установок. Истец не обладал необходимыми данными для предоставления ему указанных должностей.

От перевода на должность слесаря-ремонтника истец отказался.

Вместе с тем суд удовлетворил исковые требования о признании решения аттестационной комиссии незаконным и восстановил П.Д. на работе в прежней должности.

Суд указал, что основанием для признания увольнения истца незаконным является именно несоблюдение работодателем порядка согласования Положения о порядке проведения аттестации с профсоюзной организацией.

С данным выводом суда согласиться нельзя по следующим основаниям.

В силу разъяснения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В соответствии с ч. 2 ст. 8 ТК РФ в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Согласно требованиям чч. 2, 3 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

С учетом специфики работ на предприятии работодатель вправе был издать локальный акт об аттестации работников.

Из материалов дела следует, что приказом было утверждено Положение о порядке проведения аттестации работников ГУ.

Судом бесспорно установлено, что на момент утверждения Положения о порядке аттестации работников ГУ профсоюзная организация у ответчика не была создана. Впоследствии данное Положение никем оспорено не было, и после создания профсоюзной организации не было ни изменено, ни дополнено. Таким образом, у суда не было законных оснований полагать, что Положение о порядке аттестации работников было принято с нарушением действующего законодательства.

Утверждение суда о том, что на момент аттестации истца вышеуказанное Положение не было согласовано с профсоюзной организацией нельзя признать правомерным.

Приказом руководителя ГУ в состав аттестационной комиссии была включена председатель первичной профсоюзной организации Т., а приказом включены в качестве представителей профсоюзной организации председатель первичной профсоюзной организации К.Б., заместитель руководителя К.В. и начальник отдела охраны труда и безопасности дорожного движения Н., который в качестве представителя профсоюзной организации присутствовал при аттестации истца.

При таких обстоятельствах суд неправомерно признал решение аттестационной комиссии необоснованным и восстановил П.Д. на работе в прежней должности.

С учетом изложенного судебная коллегия не может признать состоявшееся по делу судебное решение законным и обоснованным, оно подлежит отмене.

Таким образом, порядок проведения аттестации должен быть закреплен в положении (ином локальном акте), принятом работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Исходя из требований законодательства РФ и судебной практики, при увольнении по основанию, предусмотренному п. 3 ст. 81 ТК РФ, необходимо выполнить ряд условий:

Провести аттестацию работника.

Аттестация должна быть проведена в рамках требований трудового законодательства и локальных актов работодателя.

В организации необходимо принять положение об аттестации работников.

Данный локальный акт должен учитывать мнение профсоюза.

Мнение представительного органа работников необходимо учесть при проведении аттестации.

При неудовлетворительных результатах аттестации работник должен быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, и только в случае отсутствия отвечающих требованиям трудового законодательства вакансий работодатель вправе уволить работника за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе.

Только при соблюдении указанных требований увольнение будет законным, и работодатель будет вправе рассчитывать на выигрыш в суде, в случае если работник примет решение оспорить приказ об увольнении.

Источник:
Увольнение по причине несоответствия должности
В Журнале Управление персоналом, вы сможете прочитать интересные статьи на тему рекрутмента, hr менеджмента, маркетинга, а также найти интервью с известными бизнесменами и топ менеджерами.
http://www.top-personal.ru/lawissue.html?2270

COMMENTS