В каких случаях можно уволить работника по инициативе работодателя

Как правильно уволить работника

Эта статья является продолжением цикла статей:

Бывают ситуации, когда руководство по тем или иным причинам принимает решение о том, чтобы расстаться с работником. Тут же встает вопрос – как это сделать?

Хотя Трудовой кодекс РФ и есть в свободной продаже, но прочитав его от начала до конца мы не найдем ответа на этот вопрос.

Если решение о расставании с работником уже принято, то Трудовой кодекс РФ (ТК) предлагает для этого несколько способов, которые можно разделить на три вида:

По инициативе работника.

По соглашению сторон трудового договора.

По инициативе работодателя.

Рассмотрим каждый из видов. Но, прежде чем рассмотреть первый и второй варианты, хотелось бы обратить внимание на то, что во многом результат использования этих вариантов зависит от личности переговорщика. Минимум – это должен быть авторитетный для работника человек, максимум – еще и лицо, которое сможет в процессе беседы аргументировано ответить на все вопросы работника (а где надо – и возразить). Практика зарубежных стран показывает, что в таких случаях прибегают к услугам специально обученных людей – сторонних юристов – переговорщиков. Более того, на эту тему был снят фильм о профессиональных переговорщиках при увольнении по сокращению.

В абсолютном большинстве случаев решение вопроса о расставании с работником начинается с предложения такому работнику типа: «Мы не знаем, как без вас нашей компании будет – хорошо или плохо, но мы хотим попробовать«, т.е. предлагают мягко и аккуратно написать заявление об увольнении по собственному желанию. При этом можно (опять же – аккуратно, т.е. так, чтобы такое предложение работник не воспринял как давление на него) пояснить, что в этой организации перспектив никаких нет.

Если работник отказался написать заявление об увольнении по собственному желанию, тогда можно переходить ко второму виду – увольнению по соглашению сторон.

В такой ситуации не рекомендую форсировать это событие с помощью какого-либо давления (как физического, так и психологического). Практика показывает, что противодействие работника только усиливается, а желаемый результат не достигается.

Надо учитывать и то, что:

такими действиями можно настроить против себя весь трудовой коллектив;

мы уже давно живем в 21 веке, а это означает, что при такой беседе работник может воспользоваться диктофоном, другими средствами аудио- видео- записи;

уже есть судебная практика, когда работники с помощью почерковедческой и других экспертиз доказывали, что заявление было написано под давлением. Вы скажете – экспертиза – это дорого. Да, но не надо забывать, что все судебные расходы при восстановлении работника на работе лягут на работодателя – это прямо прописано в статье 98 Гражданского процессуального кодекса РФ,

все это может привести к негативным для организации результатам (к примеру, восстановлению по решению суда работника на основании таких доказательств, а как следствие:

оплата ему всего времени вынужденного прогула (с момента увольнения и до момента восстановления на работе);

вы опять имеете в штате нелояльного работника.

Как правило, предложение об увольнении по соглашению сторон делается на второй беседе с работником. При этом важно понять – по каким причинам он отказался написать заявление об увольнении «по собственному желанию».

Аргументами работодателя в такой беседе (и, в то же время, — стимулами для работника) могут быть:

Письменные положительные рекомендации организации о работнике;

Выплата денежной компенсации (бонуса, премии);

Какой-либо другой стимул.

На мой взгляд, если организация решила расстаться с работником, то выбирать (предлагать работнику) надо именно увольнение по соглашению сторон. Почему? Да потому, что в этом случае все вопросы о вынужденности увольнения отпадают. Мне неизвестны случаи судебной практики, когда работника, который был бы восстановлен после увольнения на основании заключенного с работодателем соглашения об увольнении.

Если работник отказался уволиться по собственному желанию и не захотел заключить соглашение об увольнении, то у работодателя остается один вариант – увольнение по своей инициативе.

Прежде всего, хочу порекомендовать запастись терпением, так как это уже будет многоходовой комбинацией (следовательно, потребует определенных временных затрат), и половину этого времени необходимо будет тщательно собирать подробнейший компромат на работника. Но еще до начала движений в этом направлении настоятельно рекомендую проверить всю кадровую документацию по работнику – ведь для того, чтобы требовать от работника выполнение каких-либо обязанностей, необходимо, чтобы этот работник был письменно (т.е. под роспись) ознакомлен с такими обязанностями.

Почти все варианты увольнения по инициативе работодателя изложены в статье 81 Трудового кодекса РФ. Дополнительные варианты увольнения содержатся как в других разделах Трудового кодекса (к примеру: статья 278 ТК – для увольнения руководителя организации; статья 288 ТК – для увольнения совместителей; статья 336 ТК – для увольнения педагогических работников; статья 348.11 ТК – для увольнения спортсменов), так и в других нормах права (к примеру, дополнительные основания для увольнения государственного служащего содержит закон «О государственной службе в РФ»).

Ознакомившись со статьей 81 ТК мы увидим, что вариантов там перечислено много, но при детальном изучении почти половину из них можно отмести.

Практика показывает, что чем сложнее вариант увольнения выбирает работодатель, тем сложнее его реализовать. Поэтому предлагаю не мудрствовать лукаво, а выбирать простые варианты, к примеру, опоздание на работу (но даже для такого простого варианта надо убедиться, что в трудовом договоре и (или) локальных нормативных актах установлен режим рабочего времени, т.е. указаны время начала и окончания работы, время обеденного перерыва).

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности – это тема отдельной статьи, поэтому скажу лишь, что если работодатель выявит грубое нарушение трудовой дисциплины, то для увольнения достаточно одного такого нарушения, а если не грубое (к примеру, опоздание на работу) – тогда несколько.

Алгоритм действий должен быть примерно такой:

Выявление нарушения трудовой дисциплины (с соблюдением установленных статьей 193 ТК сроков).

Фиксация этого нарушения трудовой дисциплины.

Отобрание у работника письменного объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины.

Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности;

Ознакомление работника с приказом.

Достаточно часто работник после ознакомления с первым приказом пишет заявление об увольнении по собственному желанию.

Дополнительным рычагом по ускорению «созревания» работника может быть невыплата ему премии.

Всегда надо держать в уме, что:

работнику надо давать возможность уйти по собственному желанию;

соблюсти все формальности не так просто, как может показаться на первый взгляд;

увольняемый работник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам, или ко всем одновременно;

в случае принятия решения в пользу работника на работодателя ложатся дополнительные расходы (оплата работнику всего времени вынужденного прогула, судебные расходы, которые состоят минимум из государственной пошлины и расходов на оплату услуг представителя работника). В общей сложности цифра может получиться и пяти-, и шести-, и даже – семизначная.

Важно помнить, что правильное офомление документов при увольнении является вашей гарантией от любых притязаний со стороны уволенного работника.

Поэтому собираясь расставаться с работников, лучше обратиться к квалифицированным специалистам, которые помогут определить — какие документы надо оформить, по каким формам, какие действия предпринять для достижения желаемого результата — увольнения работника.

Для получения консультаций Вы также можете воспользоваться нашей услугой дистанционного консалтинга.

Статья написана и размещена 11 ноября 2011 года. Дополнена — 28.07.2012.

Источник:
Как правильно уволить работника
Эта статья является продолжением цикла статей: Бывают ситуации, когда руководство по тем или иным причинам принимает решение о том, чтобы расстаться с работником. Тут же встает вопрос – как это
http://advocatshmelev.narod.ru/trudovoe_pravo/uvolnenie_rabotnika.html

Как уволить работника по инициативе работодателя?

Увольнение по инициативе работодателя – реально ли это? Может ли начальник найти повод, чтобы расстаться с сотрудником, который по каким-либо причинам его не устраивает? Давайте попробуем разобраться.

Если открыть Трудовой кодекс на тринадцатой главе, то можно увидеть, что восемьдесят первая статья полностью посвящена вопросам расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя. То есть в этой статье рассматриваются все варианты, при которых руководитель может начать переговоры с работником о том, чтобы тот покинул свое рабочее место.

Важно помнить, что в статье перечислены лишь основания для начала действий, а чтобы осуществить процедуру до конца, необходимо также придерживаться норм Федеральных законов, методических рекомендаций Министерства труда и социальной защиты, а также обращать внимание на остальные статьи Трудового кодекса.

Поскольку мы рассматриваем вопрос того, как руководство может расторгнуть договор с сотрудником, прежде обсуждения частных деталей нужно рассмотреть порядок действий в общем случае. А он таков:

  • начальник направляет сотруднику уведомление о предстоящем увольнении;
  • после согласования основных моментов – потому что служащий может и не согласиться с поставленными ему условиями – по предприятию издается приказ об увольнении;
  • на основании приказа в последний рабочий день со служащим производят полный расчет.

Под расчетом подразумевается выдача на руки сотруднику трудовой книжки с отсылкой к соответствующему пункту восемьдесят первой статьи, справки о заработной плате за последний год, а также всех заработанных на тот момент денег (зарплаты, премий).

Как уволить работника по инициативе работодателя безоговорочно?

В первом же пункте статьи оговаривается возможность полного и безоговорочного увольнения, на которое имеет право работодатель – связанное с ликвидацией предприятия или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Если собственник предприятия понимает, что разорился, больше не в состоянии осуществлять предпринимательскую деятельность и не может никому передать свое дело, он принимает решение о ликвидации предприятия: то есть закрывает все сделки, распродает все оборудование и продукцию, закрывает счета в банке, расторгает договора аренды и тому подобное и, конечно же, увольняет всех своих служащих.

В случае полного закрытия предприятия руководитель обязан выдать своим служащим уведомление о том, что они останутся без работы, как минимум за два месяца до этого события. При таком положении дел закон допускает увольнение абсолютно всех категорий сотрудников, даже инвалидов, несовершеннолетних, беременных и тех, кто является единственным кормильцем в семье. Вместе с работниками предупреждают также местные службы занятости и государственные органы для внесения изменений в Единый государственный реестр юридических лиц.

Следует отметить, что решение о полном прекращении деятельности может принять не только сам собственник, но и суд, если, например, были обнаружены нарушения закона или деятельность предприятия привела к грубому и неустранимому ущербу. В таком случае уведомления сотрудникам нужно вручить сразу же на следующий день после вынесения решения суда.

Работодатель должен передать в местный орган занятости сведения обо всех сотрудниках и их должностях, чтобы была возможность подыскать уволенным новое место работы.

Служащим в последний рабочий день кроме зарплаты и компенсации за неиспользованные дни отпуска также необходимо выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

Увольнение работника по инициативе работодателя по пункту второму статьи восемьдесят один

Практически идентична процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, о чем говорится во втором пункте статьи 81. Руководство точно так же, как и при ликвидации предприятия, направляет каждому служащему уведомление, на котором те должны расписаться, а в последний рабочий день выплачивает дополнительно выходное пособие. Точно так же, как и при ликвидации предприятия, руководитель может предложить своему сотруднику уйти, не дожидаясь окончания двухмесячного срока – либо же работник может сам принять такое решение.

Но при сокращении начальник не имеет право увольнять так называемые «защищенные» категории служащих, то есть, например, беременных сотрудниц. К тому же каждому сокращаемому сотруднику нужно предложить перейти на работу на любую другую имеющуюся на предприятии вакансию, при этом она может требовать низшей квалификации и быть менее оплачиваемой.

Несмотря на кажущуюся легкость процесса сокращения, следует помнить, что подобное решение должно быть очень хорошо обоснованным – трудовые комиссии должны убедиться, что у руководства просто не было иного выхода и такой шаг действительно экономически необходим.

Что говорится в ТК РФ об увольнении по инициативе работодателя в связи с несоответствием работником занимаемой должности

Третий пункт восемьдесят первой статьи предусматривает расторжение трудового договора в том случае, если служащий не соответствует занимаемой должности. Это очень спорный и неоднозначный пункт, поскольку руководителю нужно быть готовым доказать свою точку зрения. Хорошо, если есть какие-то измеримые критерии, например, по нормам работник должен выполнять за смену десять заготовок будущего трактора, а он успевает делать только три – тогда ни у кого не возникнет вопросов по поводу такого увольнения.

Но что делать, если, например, сотрудник грубо разговаривает по телефону с клиентами, что противоречит корпоративной этике организации? В таком случае хорошо, если будут надежные свидетельские показания, например, записи в Книге жалоб, или письменные заявления клиентов, или хотя бы сотрудники, готовые подтвердить невыносимость и грубость уволенного служащего.

Практически не возникает также вопросов об увольнении в связи с несоответствием по результатам проведенной аттестации. Словом, прежде чем расторгать договор с сотрудником на основании его несоответствия, необходимо провести тщательную подготовку, чтобы прикрыть тылы, если бывший работник решит пойти по инстанциям. Если для вас как для руководителя жизненно важно выполнение каких-либо пунктов, например, строгий дресс-код, лучше прописать это во внутренних документах организации.

Процедура увольнения строится по общей схеме – при этом сотруднику так же, как и при сокращении, нужно предложить переход на иные должности, – выплата дополнительных средств не предусмотрена.

Увольнение по инициативе работодателя по ТК в случае смены собственника

Законодательство предусматривает возможность замены руководителя, его заместителя и главного бухгалтера в трехмесячный срок после смены собственника. При этом изыскивать дополнительные причины не обязательно – новому человеку может быть просто удобнее работать со своей привычной командой, которую он приведет за собой, трудовое право в таком случае будет на его стороне.

Процедура расторжения трудовых договоров строится по общей схеме, выплачивается пособие в размере среднего заработка. Если новый собственник и уже практически бывший сотрудник договорятся о расторжении договора без дополнительных сроков, выплачивается как минимум двойное пособие – то есть два среднемесячных заработка.

Увольнение по инициативе работодателя по статье 81 в случае нарушений

Согласно вышеуказанной статье работодатель может также расторгнуть договор с сотрудником, если тот:

  • регулярно без всякой причины не исполняет свои обязанности;
  • является воспитателем и совершил аморальный поступок;
  • является руководителем и совершил грубое нарушение, принесшее ощутимый вред предприятию;
  • отвечает за материальные ценности и совершил хищение;
  • предоставил при трудоустройстве ложные сведения о себе;
  • совершил однократное грубое нарушение трудовой дисциплины.

К последнему относят:

  • прогул;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения;
  • нарушение требований охраны труда, даже если в результате этого никто не пострадал;
  • разглашение коммерческой или иной тайны предприятия;
  • разглашение персональных данных сотрудников;
  • хищение, даже если оно было мелким;
  • растрату, даже если она была мелкой;
  • умышленную порчу имущества и умышленное его уничтожение.

Разумеется, все случаи нарушений должны быть подтверждены актами и решение об увольнении должно быть принято с соблюдением установленных по законодательству сроков: не позднее чем через полгода после совершения проступка. Необходимо также помнить, что через полгода проступок считается полностью искупленным, то есть если вы вознамеритесь уволить служащего за регулярное нарушение трудовых обязанностей, ссылаясь на события годичной давности, суд может признать такое увольнение незаконным.

Надеемся, наша статья разъяснила вам нюансы увольнения по инициативе работодателя по трудовому кодексу.

Источник:
Как уволить работника по инициативе работодателя?
Как происходит увольнение работника по инициативе работодателя. Что говорится в ТК РФ об увольнении по инициативе работодателя.
http://ipinform.ru/kadry/uvolnenie-rabotnikov/kak-uvolit-rabotnika-po-iniciative-rabotodatelya.html

Неполное рабоче время по инициативе работодателя

Неполное рабочее время вводится по инициативе работодателя (продолжение)

Поскольку такое введение неполного рабочего времени допускается при наличии определенных причин (возможно массовое увольнение работников ввиду изменений организационных или технических условий труда), порядок действий работодателя будет таков.

Унифицированной формы приказа не предусмотрено, поэтому он составляется в произвольной форме на бланке организации с необходимыми реквизитами.

2. Уведомление работников о грядущих изменениях. Причем такие уведомления нужно в письменном виде подготовить для каждого работника, которого коснутся изменения режима, — не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты введения неполного рабочего времени. Такой срок установлен ст. 74 ТК РФ. Если он будет нарушен, это может повлечь отмену приказа о введении неполного рабочего времени с выплатой разницы в заработной плате. Приведем пример из судебной практики.

Ленинградский областной суд 08.09.2010 рассмотрел дело N 33-4345/2010 по кассационной жалобе ООО «НЕВКА-СПб» на решение Всеволожского городского суда Ленинградской области, которым признан недействительным приказ об установлении режима неполного рабочего времени, с него в пользу Г. взысканы недополученный заработок и компенсация морального вреда.

Судебная коллегия Ленинградского областного суда установила, что Г. обратился в суд с иском к ООО «НЕВКА-СПб», указав, что 14.07.2009 генеральный директор ООО «НЕВКА-СПб» издал приказ о переводе с 15 июля 2009 г. по инициативе работодателя всех сотрудников управления информационного обеспечения на неполную рабочую неделю (8 рабочих часов в неделю) с пропорциональным уменьшением заработной платы.

Коллегия считает этот приказ неправомерным, так как указанные причины изменения режима рабочего времени не являются основанием для изменения условий трудового договора согласно ст. 74 ТК РФ, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора работодатель обязан в письменной форме уведомить работников не позднее чем за два месяца, что сделано не было.

Решением Всеволожского городского суда Ленинградской области исковые требования Г. удовлетворены в полном объеме.

В кассационной жалобе представитель ООО «НЕВКА-СПб» просит решение суда отменить, указывая, что приказ был издан из-за изменившихся условий труда, а также в целях сохранения рабочих мест, чтобы предотвратить массовое увольнение работников. Считает, что уведомление в этом случае работника за два месяца о введении режима неполного рабочего дня не требуется, то есть все гарантии и компенсации при увольнении Г. были соблюдены.

Проверив дело, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не нашла оснований к отмене решения суда по доводам кассационной жалобы. ООО «НЕВКА-СПб» не представило доказательств уведомления в письменной форме Г. об изменении определенных сторонами условий трудового договора за два месяца, поэтому суд пришел к правильному выводу: независимо от наличия или отсутствия органа профсоюзной организации о введении режима неполного рабочего времени, как и об изменении других условий, предусмотренных трудовым договором, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца, следовательно, оспариваемый приказ в отношении Г. является незаконным.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее двух свидетелей.

3. Уведомление службы занятости. На основании п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» о решении ввести неполное рабочее время работодатель обязан уведомить службу занятости в трехдневный срок. Обратите внимание: если этого не сделать, возможно административное наказание в виде штрафа в соответствии со ст. 19.7 КоАП РФ.

После этого есть два варианта развития событий:

— работник согласен на работу в условиях неполного рабочего времени. В таком случае работодатель заключает дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором подробно прописывает все условия изменений режима работы. И с даты, определенной этим соглашением, работник трудится в режиме неполного рабочего времени;

— работник не согласен на работу в новых условиях. В таком случае трудовой договор расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Напомним, что при увольнении по данному основанию работнику в силу ст. 178 ТК РФ полагается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения (при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен).

О введении неполного рабочего времени просит работник

Неполное рабочее время по желанию работника может вводиться как на определенный срок, так и бессрочно. Чтобы инициировать эту процедуру, работнику необходимо подать работодателю заявление с соответствующей просьбой. В нем указываются:

— желаемая продолжительность рабочего времени;

— вид неполного рабочего времени;

— дата начала или период, на который желательно установление неполного рабочего времени.

На основании такого заявления работодатель с учетом своих производственных возможностей согласовывает с работником все условия установления такого режима и заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором также необходимо указать конкретное время начала и окончания работы, продолжительность рабочей недели и пр. Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами трудовых отношений. Один экземпляр передается работнику — после того, как тот сделает отметку о получении такового на экземпляре работодателя.

Обратите внимание! Если неполное рабочее время устанавливается при приеме на работу, условие об этом необходимо отразить в трудовом договоре, а также можно зафиксировать в приказе о приеме на работу по унифицированной форме N Т-1 в строке «Условия приема на работу, характер работы».

После этого необходимо издать приказ о введении неполного рабочего времени. В нем указываются фамилия, имя, отчество работника, причина, по которой устанавливается неполное рабочее время, и дата его введения. Остальные вносимые в данный документ сведения перечислены выше.

Частые вопросы

Вопрос: Нужно ли устанавливать перерыв для приема пищи, если работнику установлен неполный рабочий день продолжительностью 4 ч?

Да, обед у работника должен быть, и вот почему. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Поскольку ст. 108 ТК РФ предусмотрено, что в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 ч и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается, вы обязаны установить перерыв для приема пищи.

Вопрос: Можно ли установить режим неполного рабочего времени совместителям?

В связи с сокращением объемов производства, вызванным неблагоприятной ситуацией на рынке, работодатель может вводить режим неполного рабочего времени с соблюдением условий, предусмотренных ст. 74 ТК РФ. При этом минимальное количество часов, которое должен отработать работник в неделю, законодателем не установлено.

Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). При этом ст. 284 ТК РФ установлено, что продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 ч в день, которые являются полным рабочим временем и нормальной его продолжительностью для совместителя. Поэтому в связи с сокращением объемов производства и с соблюдением требований ст. 74 ТК РФ внешним совместителям можно установить режим неполного рабочего времени.

Вопрос: Будет ли неполным рабочее время продолжительностью 35 ч для инвалида II группы?

Не стоит путать неполное рабочее время с его сокращенной продолжительностью. Напомним, что сокращенное рабочее время устанавливается ст. 92 ТК РФ и предусмотрено для работников:

— в возрасте до 16 лет — не более 24 ч в неделю;

— в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 ч в неделю;

— являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 ч в неделю;

— занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, — не более 36 ч в неделю в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

— педагогов (ст. 333 ТК РФ);

— учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, — не более половины норм, установленных для лиц соответствующего возраста.

То есть в этих случаях работодатель обязан установить сокращенное рабочее время, и для данных категорий это нормальная продолжительность рабочего времени.

А вот неполное рабочее время вводится только по соглашению сторон и устанавливается трудовым договором. Поскольку установление сокращенного рабочего времени осуществляется законодателем, а неполного — сторонами трудового договора, 35-часовая продолжительность рабочего времени для инвалида будет сокращенным, а не неполным рабочим временем.

46 комментариев: Неполное рабоче время по инициативе работодателя

крайне полезная информация в это смутное время, в этой стране…

Оригинальная тема для сайта

Полезная информация, знать бы раньше.

Здравствуйте! Я правильно поняла, что если у компании неблагоприятная финансовая ситуация, Работодатель может ввести режим неполного рабочего времени, уведомив об этом работников за 2 месяца до начала события? При этом согласия работников на это не требуется.

Совершенно верно, только он не может перевести работников на неполное рабочее время больше чем на 6 месяцев.

Здраствуйте! а если с каждым работником заключено доп.соглашение о не полном рабочем времени на зимний период (с/х предприятие работ нет) не покажется это для службы занятости странным?

Роман, если есть на то согласие работников и их личные заявления, то Вы законодательство не нарушили. А служба занятости к Вам не имеет никакого отношения.

Работодатель вводит неполный режим рабочего времени сроком на 6 месяцев на некоторых участках своего предприятия т.к. упали объемы работ? Уведомления подготовили за 2 месяца. По какой статье будет уволен работник при несогласии и правомерно ли такое введение?

Татьяна.
Работодатель имеет право ввести режим неполного рабочего времени сроком не более 6 месяцев на основании ст. 74 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Помогите мне разобраться: конкретно в случае СНИЖЕНИЯ объемов работ может ли работодатель ввести режим неполного рабочего времени? Особой реорганизации производства в компании нет. Кроме того у нас есть работницы, прервавшие отпуск по уходу ребенком до 3-х лет и вышли на работу. Ни сократить, ни чего либо другое с ними работодатель не имеет право делать до исполнения 3-х лет ребенку. Перевести на неполное рабочее время их можно или нет?

Работодатель не вправе в одностороннем порядке устанавливать неполное рабочее время за определенным Трудовым кодексом РФ исключением, когда инициатором является именно работодатель.

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

По общему правилу изменение определенных условий трудового договора возможно только при согласии сторон.
Также согласно ч. 5 ст. 74 Трудового кодекса РФ работодатель может в одностороннем порядке изменять условия трудового договора по причине изменения организационных или технологических условий труда, при этом установление режима неполного рабочего времени возможно только на срок не более 6 месяцев и при условии, что невведение данного режима может повлечь массовое увольнение работников. Поэтому введение такого режима по собственной инициативе для одного работника не рекомендуется. Если работник обратится в суд, то, вероятнее всего, с организации будут взысканы суммы недополученного заработка на условиях нормальной продолжительности рабочего времени и компенсации за количество дней задержки невыплаченных сумм.

Унас на заводе установили не полное рабочее время. меня сокращают должны ли отменить для меня неполное рабочее время4 Если да то какая статья?

На основании чего у Вас ввели неполное рабочее время, на какой срок? Кто был инициатором установления сокращенного рабочего времени?

Извините, поправлюсь:
Правда ли что в случае перехода на неполную рабочую неделю – время работы не может быть сокращено с 40 часов – более чем до 24 (если правда, то – где это прописано)?
«…до 24…»

Здравствуйте!
Подскажите пожалуйста, можно ли работнику (по соглашению сторон) установить неполный рабочий день и неполную рабочую неделю? Чтобы было понятно поясню. У нас есть работник сейчас он работает 40 часов в неделю с понедельника по пятницу, он хочет работать понедельник, среда, пятница. В среду неполный рабочий день, а до обеда итого 20 часов в неделю. Работадатель не против. Вопрос стал в том, что в ст. 93 ТК РФ «По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии НЕПОЛНЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ (СМЕНА) ИЛИ НЕПОЛНАЯ РАБОЧАЯ НЕДЕЛЯ». И вот это ИЛИ очень смущает.
Заранее спасибо за ответ.

Извините, что не ответила раньше, не было возможности. Пройдусь по вопросам

Ещё раз, огромное Вам спасибо, Ольга, за подробный ответ… как на сайте, так и лично…

Если работник изъявил такое желание и работодатель не против, на основании заявления работника составляете дополнительное соглашение к трудовому договору.

Здравствуйте! У нас на работе такая проблема. Работаю в очень крупном ресторанном холдинге поваром. Зарплата у поваров и официантов часовая. Снизилось количество гостей и мы не делаем выручку, работодатель сокращает количество часов, по его словам мы работаем себе в убыток и на нашей зарплате экономят. В договоре у нас прописано, что график работы 2/2 по 14 часов, на деле мы сейчас работаем по 5 или 8 часов в 2 смены. Расписание меняется в день по несколько раз, с еще большим сокращением часов, соответственно и зарплата от этого намного меньше. Официанты подписывали какую- то бумажку с согласием перевода на неполную рабочую неделю, но это было больше года назад, повара нет. Правомерны ли действия работодателя и что нам делать в данной ситуации.

Согласно статье 74 Трудового кодекса финансовые затруднения компании в связи с кризисом не могут быть приравнены к изменениям организационных или технологических условий труда. Поэтому перевести по этой причине сотрудников на режим неполной занятости нельзя. Однако статья 93 Трудового кодекса допускает по причине того же кризиса устанавливать такой режим на любой срок (если обе стороны трудового договора на это согласны).
Если оснований для введения режима неполного рабочего времени в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ) у руководства не имеется, то устанавливать такой режим нельзя. В противном случае он будет отменен как незаконный, а работодатель может понести за это штрафные санкции.

По соглашению сторон, можно устанавливать неполную занятость в любое время и на любой срок (ст. 93 ТК РФ). Но здесь важно помнить следующее: волеизъявление каждого сотрудника работать в таком режиме должно быть добровольным. Если же работодатель (по причине кризиса) предложит работникам компании (массово) заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам об установлении им неполного рабочего времени, а они, боясь потерять работу, согласятся на это, то в таком случае существует риск судебного разбирательства. Ведь работники теряют в оплате. И если кто-либо из них, впоследствии, обратится в суд, то, скорее всего, суд вынесет решение в их пользу.
Вам необходимо либо поговорить с работодателем и объяснить ему, что его действия не правомерны, либо обратиться в инспекцию по труду, либо в суд.

мне в мае будет 48 лет, работаю на севере (Сыктывкар). Могут ли меня перевести на НРВ. Вроде есть статья, которая гласит о том, что за 2 года до пенсии переводить работника на НРВ нельзя без его согласия.

Без вашего согласия вас перевести не могу на неполный рабочий день.
На работу с неполным графиком организация может перевести любого сотрудника по его просьбе (заявлению) или по соглашению сторон трудового договора.
При этом в некоторых случаях установить сотруднику такой режим администрация обязана. Это нужно сделать по просьбе:
— беременной женщины;
— одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
— сотрудника, который ухаживает за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
Такой порядок предусмотрен статьей 93 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, организация может вводить неполное рабочее время и по своей инициативе.

Наталья, доброго времени суток!

Такая ситуация.За 2013 год выплачивали работникам з/пл меньше МРОТ,так как занятость 4 часа в день, сейчас просят дать пояснения, никаких документов не оформляли.Что делать сейчас: перевести работников на неполный рабочий день(задним числом оформить документы).

Задним числом можно конечно провести, но для начала необходимо согласие работников и дополнительные соглашения, а потом приказы на сотрудников о переходе на неполный рабочий день. Потом, чья инициатива — работника или работодателя? Оформление задним числом чревато последствиями.

Добрый день. У меня следующая ситуация: в понедельник 16.06.14 я уволился по соглашению сторон, на этот момент действовала неполная рабочая неделя. Я не стал дорабатывать весь день и ушел домой, при этом графика работы по неполной рабочей неделе не установлено (когда работать когда отдыхать). Новый ген диретор решил не выплачивать мне компенсацию и зп в одностороннем порядке и задним числом увольняет меня по статье за прогул. Вопрос: считается ли прогулом мой уход с работы, и правомерно ли такие действия работодателя? Ясное дело подам в суд, но интересно ваше мнние!

Нарушений много, только поверхностно поняв ситуацию. Во-первых, на каком основании установлена неполная рабочая неделя и что по этому поводу прописано у вас в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему? Должно быть прописано количество рабочих часов в неделю, какие дни рабочие и сколько часов в день работа. Потом, не понятно, чья инициатива перехода на неполный рабочий день, работодателя и на каком основании, или ваша ? Про ЗП не буду ничего говорить, так как не имели права не выплачивать. За прогул тоже уволили без оснований. Можете смело идти в суд.

Прошу разъяснить следующую ситуацию. На предприятии установлена неполная рабочая неделя с 01.01.2014 по 30.06.14. Причины: отсутствие заказов, кризис и т.п. 01.07.14. ознакомили с приказом, что с 01.09.14 снова на полгода устанавливается неполная рабочая неделя. Технол.и организац. изменений на предприятий не было, все объясняется тяжелым финансовым положением. Это законно? 2 срока? Дальше еще несколько сроков.

«Недостающие условия» трудового договора

Согласно изменениям в организации производства и труда

Из смысла ст. 74 ТК РФ можно сделать вывод, что одним приказом работодатель имеет право вводить такой режим единовременно не более чем на шесть месяцев. Если же работодатель понимает, что необходимость применения режима неполного рабочего времени сохраняется на больший срок, чем предусмотрено предыдущим приказом, ему необходимо издать новый приказ на следующий календарный период (не более шести месяцев) с соблюдением всех условий и гарантий по ст. 74 ТК РФ.

При этом не стоит забывать, что в каждом случае введения режима неполного рабочего времени это должно быть обоснованным и соответствовать реально существующей на предприятии экономической обстановке.

Источник:
Неполное рабоче время по инициативе работодателя
Неполное рабочее время вводится по инициативе работодателя (продолжение) Поскольку такое введение неполного рабочего времени допускается при наличии определенных причин (возможно массовое
http://alianskadrovic.ru/rabochee-vremya/nepolnoe-raboche-vremya-po-iniciative-rabotodatelya

Основания для увольнения работников по инициативе администрации: реальные возможности и иллюзии

Основания для увольнения работников по инициативе администрации: реальные возможности и иллюзии

На сегодня вопрос увольнения работников по инициативе администрации очень актуален: четкость соблюдения работодателем требований трудового законодательства и правильность оформления кадровых документов исключит возникновение трудовых споров. Нередко работодатели считают, что такие основания, как непрохождение испытания и прогул, — это легкие пути для увольнения работника. Насколько такая позиция соответствует действительности, мы и попробуем разобраться.

Какие основания для прекращения трудового договора по инициативе работодателя существуют?

Одним из оснований прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работодателя — статьи 71 и 81 ТК РФ. Статья 81 ТК РФ содержит общие основания расторжения трудового договора, которые относятся ко всем работникам (пп. 1–3, 5, 6 и 11). Кроме того, в данной статье есть специальные основания расторжения трудового договора, которые относятся к определенным категориям работников (пп. 4, 7–10, 13 и 14).

Предусмотренные статьей 81 ТК РФ основания расторжения трудового договора можно объединить в три группы:

1) в связи с виновными действиями совершенными работником (пп. 5, 6, 9–11). Сюда же относятся случаи, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный поступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп. 7 и 8);

2) в связи с изменениями в организации труда (пп. 1, 2, 4);

3) в связи с личностными качествами работника (пп. 3 и 14).

Трудовым кодексом РФ предусмотрены правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе, если:

1) есть само основание увольнения;

2) соблюдены все правила увольнения по данному основанию;

3) учтены требования, устанавливающие запреты и ограничения на увольнение.

Что касается последнего пункта, то часть 6 ст. 81 ТК РФ устанавливает запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, а части 1 и 4 ст. 261 ТК РФ запрещают увольнение беременных женщин и устанавливают ограничения на увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до достижения им возраста 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением случаев полной ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

А теперь рассмотрим, какими должны быть действия кадровика при увольнении работника по причине непрохождения испытания при приеме на работу и прогула.

К основаниям увольнения работника по инициативе работодателя можно отнести часть 1 ст. 71 ТК РФ «Результат испытания при приеме на работу».

В период срока испытания работодатель должен выяснить профессиональные качества работника. Если работник не выдержал испытания, работодатель имеет право его уволить. Очень часто именно статью 71 ТК РФ работодатели воспринимают как легкий путь для увольнения работника. Однако обязательно нужно принимать во внимание, что в соответствии с указанной статьей решение работодателя об увольнении работник имеет право обжаловать в суд. Поэтому работодателю следует позаботиться о правильном оформлении документов, подтверждающих неудовлетворительный результат испытания. Работодатель должен помнить, что увольнение работника будет признано судом незаконным и суд восстановит работника на работе, если:

1) трудовым договором испытание при приеме на работу не предусмотрено (так как в этом случае работник считается принятым без испытания);

2) неправильно оформлены документы, подтверждающие неудовлетворительный результат испытания;

3) испытание при приеме на работу установлено лицам, которым в соответствии с частью 4 ст. 70 ТК РФ оно не может устанавливаться.

Неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными. Например, документами о несвоевременном либо некачественном выполнении работником порученной ему работы, фактами нарушения правил внутреннего трудового распорядка организации и др.

Чтобы в период испытания проверить соответствие работника поручаемой работе, непосредственный руководитель должен поставить работнику четкие задачи, а затем проконтролировать их выполнение и оценить результат.

Для учета и контроля выполняемых работником задач и в целях веского доказательства неудовлетворительного результата испытания (в случае обращения работника в суд) можно ввести в организации документ Лист прохождения срока испытания, в котором руководитель подразделения фиксирует поставленные сотруднику задачи и поручения, сроки их выполнения — планируемые и фактические. Лист прохождения срока испытания вводится в работу приказом по организации (примеры 1 и 2).

Работодателю нужно помнить, что в срок испытания не включается период временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда работник отсутствовал на своей работе по уважительным причинам. Для корректировки даты окончания срока испытания работника (по причине, например, временной нетрудоспособности) в Листе прохождения срока испытания предусмотрена строка «Отметка о продлении срока испытания (с указанием причины)».

По результатам выполнения поставленных задач руководитель подразделения принимает соответствующее решение.

1. Расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате испытания, уведомив об этом работника в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (пример 3).

Увольнение работника при неудовлетворительном результате испытания может производиться и до истечения срока испытания.

2. При успешном прохождении срока испытания работник продолжает работу.

Нужно принимать во внимание, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не менее чем за три дня, а не за две недели, как обычно.

Оформленный приказ об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания приведено в примере 4.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

С приказом работодателя о прекращении трудового договора работника необходимо ознакомить под расписку.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную надлежащим образом копию приказа об увольнении. Если работник отказывается ознакомиться с приказом под расписку, то на приказе производится соответствующая запись (в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ).

После издания приказа об увольнении работник кадровой службы делает запись в личной карточке и трудовой книжке (пример 5), после чего работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и получает трудовую книжку на руки.

Подобная запись в трудовой книжке, разумеется, не желательна для работника. Разрешение спорной ситуации при согласии работодателя возможно мирным путем, если работник выразит желание оформить заявление о расторжении им трудового договора по собственному желанию или по соглашению сторон.

Кадровикам приходится сталкиваться с нарушением работниками трудовых обязанностей, которое, в частности, указано в подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ — прогул без уважительных причин. Данное нарушение является самостоятельным основанием для увольнения даже при отсутствии у работника дисциплинарных взысканий. Это основание — крайняя мера дисциплинарного взыскания, поэтому обязательно нужно соблюсти сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий, которые предусмотрены статьями 192 и 193 ТК РФ.

Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Чтобы расценить отсутствие на рабочем месте работника как проступок, необходимо признать неуважительность причин его отсутствия. Поэтому от работника следует потребовать доказательства, подтверждающие, что на рабочем месте он отсутствовал по уважительным причинам (больничный лист, свидетельство о смерти родственника, иные доказательства, в зависимости от того, на какие обстоятельства ссылается работник).

Извлечение из постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2006)

39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, то есть за отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). […]

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказался их предоставлять и время их использования работником не зависело от усмотрения работодателя. Например, работодатель не может отказать работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов.

Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Но если перевод на другую работу осуществлялся с нарушением правил о переводе, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул. При восстановлении судом работника, незаконно уволенного за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении, так как только с этого времени прогул является вынужденным.

При увольнении работника за прогул работодатель должен иметь документальное подтверждение факта отсутствия работника на рабочем месте. Подтверждающими документами могут являться:

Y докладная записка лица, которому подчинен работник (пример 6);

Y письменно оформленные свидетельские показания — акт об отсутствии работника на рабочем месте, составленный (в присутствии других работников) работниками организации и др. (пример 7).

Рассмотрим порядок действий кадровика в следующих двух случаях: работник явился на работу на следующий день (или через несколько дней) после отсутствия и работник не появляется на работе продолжительное время.

Случай 1: работник явился на работу на следующий день после отсутствия

1. Если работник явился на работу на следующий день после отсутствия, то в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания требуем от работника письменное объяснение причин проступка (пример 8). Работник обязан дать объяснение в течение двух рабочих дней.

2. В случае непредоставления работником объяснения составляем соответствующий акт (пример 9).

Непредоставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Требование к работнику предоставить объяснение — одно из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерно.

Дисциплинарное взыскание применяется:

Y не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника и пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;

Y не позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Если работодатель нарушит указанный порядок применения дисциплинарного взыскания, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности применения данного взыскания, может признать его применение незаконным (в случае обращения работника в комиссию по трудовым спорам, в государственную инспекцию труда или в суд о признании незаконным данного дисциплинарного взыскания).

Два рабочих дня, в течение которых работник обязан объяснить причины проступка, работник продолжает работать, если нет у работодателя оснований для отстранения его от работы в соответствии со ст. 76 ТК РФ.

3. После получения работодателем письменного объяснения работника (оценивается тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен) издается приказ об увольнении работника.

По своей сути такой приказ является приказом о применении дисциплинарного взыскания, поскольку прогул — дисциплинарный проступок, за который статьей 81 ТК РФ предусмотрено наложение меры ответственности в виде увольнения. Днем прекращения трудового договора считается последний день работы работника.

4. Знакомим работника с приказом о прекращении трудового договора работника под расписку.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную надлежащим образом копию приказа об увольнении. Если работник отказывается ознакомиться с приказом под расписку, то на приказе производится соответствующая запись (в соответствии со статьей 84.1 ТК РФ).

5. После издания приказа об увольнении делаем запись в личной карточке и трудовой книжке (пример 11).

6. После того как работник распишется в книге учета движения трудовых книжек, выдаем ему трудовую книжку на руки.

Так же как и в случае увольнения при неудовлетворительном результате испытания, разрешение спорной ситуации при согласии работодателя возможно мирным путем, если работник выразит желание написать заявление о расторжении им трудового договора по собственному желанию или по соглашению сторон.

Случай 2: работник не появляется на работе продолжительное время

Если работник не появляется на работе продолжительное время и не отвечает на телефонные звонки, то отправляем ему телеграмму со следующим текстом:

«В связи Вашим длительным отсутствием работе сообщаю о необходимости явиться отдел кадров трехдневный срок со дня получения настоящей телеграммы и дать письменное объяснение причин своего отсутствия работе с 25 сентября 2006 г. по настоящее время или представить документы, оправдывающие Ваше отсутствие. Инспектор по кадрам Захарова И. В.».

Телеграмму должна быть с уведомлением о вручении. На почте необходимо взять заверенную копию телеграммы.

Если в уведомлении о вручении телеграммы будет пометка о том, что телеграмма адресату не вручена по причине его отсутствия или неявки, это может послужить сигналом к тому, что с сотрудником могло произойти что-то плохое. На этом можно было бы закончить разыскивать сотрудника и оформить на его место другого по срочному трудовому договору, но, наверное, это было бы проявлением равнодушия по отношению к своим работникам. Поэтому, если работник живет один и телеграмму кроме него принять некому еще, то мы бы посоветовали работодателю отправить заявление в отделение милиции по месту регистрации пропавшего сотрудника (пример 12). До получения ответа из отделения милиции по месту регистрации работника рекомендуем работодателю ничего не предпринимать.

Прежде чем уволить длительно отсутствующего сотрудника за прогул, автор рекомендует все-таки выяснить причину отсутствия его на работе. В практике автора были случаи, когда сотрудника считали прогульщиком, но, как выяснилось, он умер по дороге домой. В другом случае сотрудник вышел с территории предприятия, его видели садящегося в чужой автомобиль, а позже стало известно, что человек похищен. В этих случаях трудовой договор прекращается, только когда суд признал работника умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ).

О. Сальнова,
начальник отдела кадров

Статья опубликована в журнале «Кадровые решения» № 3, 2010.

Источник:
Основания для увольнения работников по инициативе администрации: реальные возможности и иллюзии
Основания для увольнения работников по инициативе администрации: реальные возможности и иллюзии На сегодня вопрос увольнения работников по инициативе администрации очень актуален: четкость
http://www.profiz.ru/kr/3_2010/osnovania_dla_uvolmemia/

COMMENTS