За что могут уволить работника

За что могут уволить работника

Еще одна технология честного отъема денег у населения

Во времена кризиса руководители уже задумываются об уменьшении затрат. После сокращения расходов на мобильную связь и конфискации всех корпоративных мобильников, снятия бонусов и премий, оказывается, что расходы еще довольно велики. В IT основные затраты идут на заработную плату, и после нее основная статья затрат – аренда. Для их сокращения можно переехать в худшее помещение (тоже затратное мероприятие) или сократить лишний, и не очень – персонал. Обычно, расстаются с сотрудниками полюбовно. После небольшого, но душевного разговора, сотрудник пишет заявление «по собственному» и спокойно через две недели получает на руки трудовую книжку. Правда есть некоторые особо настырные сотрудники, которые хотят еще и получить компенсацию. Как от таких избавиться, поговорим сегодня.

И так, что делать руководителю, если сотрудник не хочет увольняться “по собственному”? Не нужно скандалов. Любого сотрудника можно уволить совершенно официально по закону и еще наделать ему в трудовую книжку неприятных записей (а такая перспектива просто заставит написать заявление по собственному). Итак, есть Трудовой кодекс и статья 81 ” Расторжение трудового договора по инициативе работодателя”, которая гласит:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

Первые два пункта не подойдут, поскольку ни них и рассчитывают сотрудники, ведь им тогда по закону положена компенсация. Идем дальше:

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

А вот это неплохой пункт, правда требует подготовки. Необходимо придумать внеочередную аттестацию, причем такую, какую работник точно не пройдет. Но здесь есть один нюанс. В Законе говориться, что

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Т.е работник, даже не пройдя аттестацию, может потребовать должность, например, уборщицы в той же компании. Для работодателя муторно. Но посмотрим другие пункты.

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
Если увольняемый не главный бухгалтер или руководитель организации, то этот пункт не пройдет.

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

А вот это хороший пункт. Для того чтобы уволить сотрудника по этой причине необходимо проделать следующее:

1. Наложить дисциплинарное взыскание (например, выговор). Лучше всего, если это будет за невыполнение какого-либо (лучше заранее невыполнимого) распоряжения руководства или за опоздание на работу (кто хоть раз не опаздывал?). Взыскание нужно налагать не позднее месяца от нарушения, исключая время отпуска и болезни. И не забываем, что месяц капает не с момента нарушения, а с момента обнаружения этого нарушения. Т.е. опоздали товарищ на работу, а вы распечатали список из электронной системы прихода и ухода только сейчас. У вас есть месяц, чтобы подумать, как же наказать этого мерзавца.

2. Дабы убедиться в том, что опоздавший действительно опоздал без уважительной причины, пусть напишет объяснительную(не позднее пары дней после обнаружения). Если отказывается писать, составьте акт, в том, что он такой сякой и разэдакий отказался писать объяснительную.

3. С приказом о взыскании нужно ознакомить работника под роспись. Если он отказывается расписываться, нужно составить акт о том, что работник уведомлен, но отказался расписаться.

4. Дайте ему еще одно невыполнимое задание или поймайте его еще пару раз на опоздании, проделывая предыдущие пункты, вот и все, или “статья” или “по собственному”. И никакой суд после этого не восстановит. Все по Закону.

Но есть еще более простой и действенный способ расстаться с сотрудником. Читаем Закон дальше

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

А вот это то, что нужно. Достаточно подождать, чтобы работничек отпросился на денек и никак не оформить это дело и все. Можно писать ему прогул с немедленным увольнением по статье, если он после этого не решился написать заявление по собственному, то это уже клинический случай.

б) появления работника на работе … в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

У вас на работе проходят праздники? Наверное, и алкоголь там бывает? Просто составьте акт о том, что застали работника в пьяном виде. Не забываем, что акт должен составлять врач, желательно с подтверждением какого нибудь теста на алкоголь. Это не слишком порядочно, но очень действенно.

И последний пункт, который оставляем на закуску.

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

На тему разглашения личных данных писал недавно. А если ваш сотрудник что-то не то написал в блоге, то это может быть поводом для увольнения. Главное это зафиксировать документально.

Ну что же, я думаю – вполне достаточно. А работникам нужно задуматься, стоит ли во времена кризиса портить отношения с руководством? Ведь трудовое соглашение – это соглашение двух сторон и если хотя бы одна из них хочет это соглашение расторгнуть, то всегда найдется возможность это сделать.

слишком много если,

“Провести аттестацию и уволить” – а сотрудник потом пишет правильное письмо в инспекцию по охране труда и у той появляются вопросы “А часто компания проводит аттестации или впервые? а может аттестация нужна просто чтобы избавиться от сотрудника и тд. Если в компании разговоры пишутся то по ним можно понять уровень компетенции сотрудника, собрать отзывы партнеров и понять что аттестация это просто липа”

Работник отпросился а вы наего накатали служебку, а он потом приносит купленную справку что его сбила машина и он весь день был в больнице, и пишет письмо в котором говорится, что работодатель отказался принять принять эту справку, а еще в финасовую полицию пишет что некторые сделки проводятся без выдачи фискальных чеков

Так что лучше расходиться полюбовно ) а то вы его потопите, а он вам нервы хорошо подергает. Во всяком случае если со мной такое попробуют сделать, то я найду чем ответить ) благо что закон это палка о двух концах.

Согласен, перегибать палку и работодателю не следует. Ведь перспектива судебной тяжбы всегда остается, и от огласки которой неизвестно кому будет хуже. Так что согласен, даже если есть законные методы, лучше разойтись миром (просто нужно понимать, что такие методы есть). В свое время и нанимал и увольнял людей, но старался принимать адекватных сотрудников, которые понимают, что если фирма не может выплатить попадающим под сокращение, то проще и быстрее написать заявление по собственному и найти еще лучшую работу с большей зарплатой, которая компенсирует все недополученное на прежнем месте.

А почему бы не добавить, как, например, составлять эти самые акты?
Хотя бы общие правила.
Я-то знаю (если не знаю, смогу найти), но было бы полезно описать и тут.

Недавно был случай: уволили более 50 человек из одного филиала (его просто закрыли).
Никаких компенсаций не платили – сокращения не было.
Было “несогласие работника менять рабочий адрес”.
Просто начальство пришло и сказала: все, предприятие переезжает, теперь едем все работать в Москву (а это за 2000 км от дома!).
Естественно, все написали отказ от работы в Москве.

Одна только согласилась. Тогда там, в Москве, издали приказ, что надо ей выйти на работу завтра!
Ее заявление было получено сразу же.

Помогите разобраться. Директор идиот. Увольняюсь по собственному желанию. Работала у него 5 лет главным бухгалтером. Говорит, раз бросаешь меня никаких компенсаций, хотя за этот период ни разу не отдыхала. Еще говорит и должна будешь. Какие выплаты мне положены?

Подскажите, а можно ли уволить человека, если он портит микроклимат в коллективе? Неоднократные придирки, скандалы, неэтиченое поведение, агрессия в адрес других коллег, ощущение собственного превосходства (необоснованное). Часто провоцирует людей на ссоры, всем недовольна. Люди сидят на успокаивающих препаратах, бывало, что и на больничный приходилось идти. Была составлена служебная записка, где расписались сотрудники того отдела, где она работает (в том чилсе и руководитель отдела), что, дескать, не желают с ней больше работать. Является ли это основанием для увольнения?
При этом стоит оговориться, что свою работу она выполняет хорошо, не прогуливает, не опаздывает и не пьет на работе даже по праздникам. Помогите советом, пожалуйста. В Трудовм кодексе про это нет ни слова.

Помогите, пожалуйста, разобраться со сложившейся сложной ситуацией.
Я работаю 13-й год в организации, где сменилось 6 директоров. Всех устраивала моя работа, и претензий никогда не было. Вот уже два месяца, как назначена директором бывшая сотрудница /менеджер/ нашей организации, с которой ранее у нас были достаточно теплые отношения. Последний месяц у нее постоянные “придирки” к любой ситуации, вплоть до оскорбительного тона. Похоже ее решение – меня уволить. Какие у нее могут быть основания для увольнения? И какие у меня могут быть аргументы, чтобы не писать заявление по собственному желанию? Спасибо.

Работа в компании – это обоюдное соглашение. Работник согласен выполнять некоторые функции, а работодатель согласен нагружать сотрудника работой и платить за это. Если хотя бы одна сторона не согласна, то вторая ничего сделать не сможет. Если работник не хочет выполнять возложенные на него обязанности – он увольняется. Если работодателю не нужен данный сотрудник, он вынудит его уволиться, либо уволит по сокращению либо еще как-нибудь. Вам нужно поговорить с Вашим руководителем и выяснить чего тот конкретно хочет. “Придирки” – это явное выполнение работы не так как хочет руководитель. Нужно либо научиться выполнять функции как-то иначе, чтобы это устраивало руководство, либо увольняться, если требования с Вашей точки зрения слишком изменились.

Подскажите, а можно ли уволить человека, если он портит микроклимат в коллективе? Неоднократные придирки, скандалы, неэтиченое поведение, агрессия в адрес других коллег, ощущение собственного превосходства (необоснованное). Часто провоцирует людей на ссоры, всем недовольна. Люди сидят на успокаивающих препаратах, бывало, что и на больничный приходилось идти. Была составлена служебная записка, где расписались сотрудники того отдела, где она работает (в том чилсе и руководитель отдела), что, дескать, не желают с ней больше работать. Является ли это основанием для увольнения?
При этом стоит оговориться, что свою работу она выполняет хорошо, не прогуливает, не опаздывает и не пьет на работе даже по праздникам. Помогите советом, пожалуйста. В Трудовм кодексе про это нет ни слова.

А теперь посмотрим на все это дело с точки зрения руководителя фирмы, которая нанимала сотрудника, не нравящегося лично Вам. Человек работает, работу свою выполняет, а то, что кому-то из коллег это не нравится – личное дело того, кому не нравится. Вот если Вы будете уповать на то, что от действий этого сотрудника страдает производительность труда остального отдела, вот тогда, возможно и будет толк. Ведь решение об найме или увольнении принимает высшая инстанция, которой мелкие дрязги в коллективе даже на руку. Нет хорошего отношения в коллективе, меньше в отделе будет отвлечений на дружеские внеслужебные разговоры и посиделки.

Зам.главного бухгалтера написала заявление по согласию сторон (1п.ст.36 КЗоТ), у директора возник вопрос, можем ли мы ее заставить отрабатывать еще месяц помимо 2 недель, которые положено? Если можно, то ответьте, пожалуйста, со ссылками на законодательство?

– заявление на увольнение не регистрировалось в канцелярии.

я не могу точно аргументировать директору, что человек, если он увольняется по согласию сторон, п.1. ст.36 КЗоТ, вообще не обязан ничего отрабатывать. Но чел-к написал, что хочет уволиться 22.06.12 по соглашению сторон, он фактически уже пошел на встречу, т.к. ст.36 не предусмотрено предупреждение за 2 недели, так? Поэтому фактически мы ничего не можем сделать, правильно?

В случае, если бы он написал заявление по собственному желанию, ст.38, он должен был тогда уведомить за 2 недели, как предусмотрено этой статьей, так?

Поэтому фактически тут ничего не сделаешь или все-таки как-то можно отсрочить дату увольнения сотрудника?
Или можно как-то выкрутиться, например, передача дел и т.п.? И как тогда это правильно аргументировать?

Большое спасибо за ответ.

Само по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить просьбу работника об увольнении до истечения срока предупреждения (за 2 недели до дня увольнения согласно ст. 38 КЗоТ) не значит, что трудовой договор прекращен по п. 1 ст. 36 КЗоТ, если договоренности сторон об этом основании прекращения трудового договора не было. В последнем случае считается, что работник все же уволен по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), а не по п. 1 ст. 36 КЗоТ. Кроме того, поскольку для увольнения работника по данной статье необходимо соглашение сторон, то написание работником заявления с просьбой об увольнении и последующее за ним издание приказа работодателя о его увольнении по этому основанию будет являться незаконным. Такой же вывод следует и из сложившейся судебной практики (определения ВСУ от 25.02.2004 г., 15.10.2003 г., 07.11.2001 г. и от 22.04.92 г.).

Однако законом не запрещено и прекращение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по соглашению сторон, но применяется такое основание крайне редко.

Скажите, пожалуйста, если при увольнении по согласию сторон, сотрудник не согласен с датой увольнению, которую предложило руководство? Что тогда делать и на что ссылаться?
При этом руководство хочет подольше задержать человека на работе.

Проф.комитет, необходимо ли его создавать на предприятии?

Не судите строго за мой вопрос, но мы сейчас подписываем договора о коллективной мат. ответственности для работников складов. В ст. 135-2 есть ссылка на то, что кол. мат. ответ-сть устанавливается с согласия профсоюзной организации. А если таковой нет? Нужно ли ее создавать, или можно обойтись и без этого?

спрашиваю от имени работодателя, может ли он заключить договор коллективной материальной ответственности без согласия трудового коллектива (т.к. такого органа на предприятии официально нет), но с согласия работников, которые будут подписывать этот договор. Или же все-таки необходимо созывать собрание, назначать представителя, и т.д.и т.п., составлять протокол согласия на подписание договора на коллективную материальную ответственность и только потом подписывать эти договора.
Можно ли избежать всей этой волокиты?
примечание: сейчас поменялось руководство и хотят провести инвентаризацию на складах, и хотят сначала заключить договора коллективной материальной ответственности.

да, и еще прочитала Р І Ш Е Н Н Я КОНСТИТУЦІЙНОГО СУДУ УКРАЇНИ (18 жовтня 2000 року, Справа N 1-36/2000) и там написано, что статус проф.организаций имеют только те организации, которые официально зарегистрированы в местных органах управления и имеют свой статус. А первичные организации на предприятии не имеют никаких юридически прав на управление….

Так как тогда расценивать это решение суда? Имеет ли трудовой коллектив право на согласование договоров о коллективной материальной ответственности или нет?

ЗАРАНЕЕ ОГРОМНОЕ СПАСИБО.

Сотруднику периодически добавляют обязанности (в устной форме),он до сих пор не ознакомлен с должностной инструкцией (сотрудник работает на предприятии уже 2 года. Сейчас решили ознакомить с должностной инструкцией предварительно добавив в неё ещё обязанности, которые сотрудник ранее не выполнял. Правомерны ли такие действия руководства, можно ли не согласиться с увеличением обязанностей и чем чревато несогласие с увеличением объёма работы? Спасибо!

Уважаемая Елена, сотрудник делает только то, на что согласен за оговоренное вознаграждение, это Ваше право не соглашаться с дополнительными обязанностями и требовать повышения заработной платы. А вот право работодателя использовать имеющиеся у него ресурсы, а именно работников с максимальной пользой для бизнеса. И если, к примеру, уборщица заболела, то кто-то должен убирать офис за нее. Поговорите с руководством, если изменившиеся условия работы Вас не устраивают. И либо Вы с руководством придете к соглашению, либо Вам придется уволиться, поскольку работа – это соглашение между работодателем и работником.

to Проф комитет,мне, конечно лестно, что мне задают такие умные вопросы… Да уж, особенно порадовали фразы “ВИТЯГ… частина друга” Ощущение, что был друг по имени Витяг, и вот теперь осталась только часть этого друга. Пишите ка лучше по русски…

Спасибо, пригодиться. но у меня вопрос.
Если по соглашению сторон сотрудник не хочет увольняться, при чем, в соглашении прописано, что ср.мес. з.п. он получит, сохранение ср.мес.з.п. , если не устроится в течении месяца, он получит, компенсацию за неисп. отпуск тоже. Но он хочет получить три з.п.и компенсацию сразу . Его срочн.тр.договор заканчивается 31.12.2012, увольняем 30сент2012г. Как быть , если он не согласен, и просит уволить со сокращению, но тут же говорит, что мы не предупредили его за 2мес. Помогите. Светлана

Уважаемая Светлана. Если сотрудник не хочет увольняться по соглашению сторон, то объясните, что есть возможность уволить по статье. Ну а если сотрудник четко выполняет свои обязанности, то за что его увольнять? Пусть дорабатывает до конца срочного договора, получит те же три оклада, но только потеряет для себя три месяца, а мог бы получить эти оклады и пойти работать в новое место.

здравствуйте меня уволили потому что не могла быстро выставить товар и написать цены.я отработала пол года не официально и пол официально небыло прогулов не хомила не была в отпуске что я могу потребовать от работадателю по закону?

Помогите пожалуйста, как уволить человека по статье 81 пункт 7(утрата доверия)он не донес деньги до кассы. Хочу знать по пунктам что нужно, на данный момент у меня есть только объяснительная от него. И обязательно возбуждать уголовное дело, если не очень бы хотелось.

Уважаемая Татьяна. Такой формулировки “за то, что не успевает выложить товар” – в трудовом законодательстве нет, скорее всего, это было сказано устно и Вас попросили написать заявление по собственному. Если написали, значит написали. Но если Вы отработали хотя бы полгода, то Вам должны выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск и все.

Уважаемая Анастасия,
Вам лучше обратиться за консультацией к юристу, поскольку дело сложное и нужно рассматривать его досконально, чтобы ответить на Ваши вопросы

Вышла на должность главного бухгалтера. Компания обслуживается аутсорсером и работает бухгалтер на первичке. В процессе работы поняла,что бухгалтер не справляется с обязанностями и не соответствует занимаемой должности. Бухгалтер проработал 5 месяцев,в том числе 2 месяцев при мне. Четко пониманию,что объем работы с таким бухгалтером не потяну,хотя он вполне реален,если иметь хорошие навыки работы с программами. В ее профессиональной квалифмкации я очень сомневаюсь.Могу я выступить с предложением генеральному директору провести ее тестирование у наших аутсорсеров (при приеме меня на работу я проходила тест в консалтинговой компании и руководство холдинга получила заключение по мне). Увольняться по собственному желанию она не хочет,а я не хочу постоянно делать ее работу.

Конечно в первую очередь нужно разговаривать с директором, только осторожно. Поскольку нужно помнить – когда приходите на новую работу – вы здесь новый человек, и, возможно, еще не все нюансы понимаете. А брали вас, опять же возможно, именно на замену человеку, поскольку он не справляется. Но если ваши взгляды на работу и взгляды директора не совпадут, то пострадаете в первую очередь вы.

Источник:
За что могут уволить работника
Во времена кризиса руководители уже задумываются об уменьшении затрат. После сокращения расходов на мобильную связь и конфискации всех корпоративных
http://journal.caseclub.ru/2008/12/02/kak-uvolit-sotrudnika-po-zakonu/

Как уволить сотрудника за хамство

Нетактичное общение с важными клиентами, скандалы с коллегами и попросту хамство в ответ на справедливые замечания — имеет ли право руководитель на основании этого уволить работника? Соответствующей статьи в Трудовом Кодексе нет. Однако грубый сотрудник явно нарушает трудовую дисциплину, что вполне подпадает под одну из статей этого документа. Чтобы увольнение не было оспорено в суде, всю процедуру следует провести правильно, оформляя все необходимые документы.

Инструкция

1. Если случай грубого обращения, нецензурных оскорблений и прочих проявлений хамского поведения зафиксирован впервые, достаточно сделать провинившемуся работнику строгое внушение в устной форме. Желательно, чтобы соблюдение норм деловой этики было зафиксировано в трудовом договоре и заверено подписью работника. Если трудовой договор с сотрудником не заключен, немедленно исправьте это упущение.

2. Повторная грубость требует более серьезных мер воздействия. Постарайтесь получить письменное подтверждение проступка. Запись, сделанная покупателем или клиентом в жалобной книге, или докладная записка линейного руководителя — основание для вынесения дисциплинарного взыскания за нарушение трудового распорядка (статья 81 Трудового кодекса РФ).

3. Потребуйте объяснительную записку от виновного сотрудника. Если он отказывается ее написать, составьте акт об отказе и заверьте его подписями двух работников предприятия. На основании письменного свидетельства, удостоверяющего проступок, составьте приказ о выговоре и ознакомьте с ним виновного под подпись.

4. В приказе о выговоре укажите, какой ущерб компании нанесло некорректное поведение сотрудника. Нарушение рабочей дисциплины, срыв совещания или обучения, потеря важного клиента или контракта, ущерб для имиджа компании — все это может быть следствием хамского поведения сотрудника.

5. Не забывайте о сроке давности. Объявить взыскание нужно не позднее, чем через месяц после обнаружения проступка. Если работник находится в отпуске или на больничном, этот срок удлиняется, но не более чем на полгода.

6. Если вас не устраивает поведение работника, и вы твердо решили уволить его, внимательно следите за его поведением. Контролируйте его с помощью линейного руководителя или напарника. Сотрудник, имеющий дисциплинарное взыскание, гораздо более уязвим. Теперь его можно уволить даже за несколько опозданий — особенно если вам удастся доказать, что эти проступки влияют на рабочий процесс.

7. Повторная грубость — еще более серьезное нарушение. Обнаружив ее, объявите работнику еще один выговор. Два-три рецидива могут быть веским основанием для увольнения по причине неоднократного нарушения трудовой дисциплины.

Обратите внимание

Будьте осторожны — если вы нарушите процедуру увольнения, бывший сотрудник сможет подать иск в суд. Не исключено, что он выиграет процесс. Имейте в виду, что провинившегося работника нельзя наказать дважды. То есть, объявляя ему выговор, вы не можете лишить его премии или уволить.

Источник:
Как уволить сотрудника за хамство
Как уволить сотрудника за хамство
http://auditrf.ru/kak-uvolit-sotrudnika-za-hamstvo

COMMENTS