За что следует уволить сотрудника сразу

Искусство подбора персонала

Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час

1. Дайте как можно больше решений в данной ситуации: клиент требует такую скидку, которую Вы не можете предоставить

Навыки переговоров, стрессоустойчивость, креативность

2. Как Вы будете действовать в ситуации, когда клиент предъявляет претензию по срокам поставок (они реально были нарушены), но Вы за эти сроки ответственности не несете?

Навыки переговоров, навыки управления конфликтом, умение брать на себя ответственность в сложной ситуации

3. Определите целевую группу для Вашего товара

Практические навыки в сфере маркетинга и продаж

4. Вы представляете фирму — произво­дителя такого-то товара такой-то ценовой группы такой-то стратегии продвижения. Обоснуйте критерии выбора дистрибьюторов

Навыки аналитической работы, знание основ стратегий дистрибуции

5. Опишите идеальную команду. А теперь назовите/опишите Ваше место в ней

Предпочтение по команде, определение собственной роли

6. Оборудование, которое мы производим и продаем, отличается от продукции основных конкурентов значительно большим сроком гарантии. Оборудование не относится к числу продуктов, которые быстро устаревают морально или выходят из моды. Представьте себе, что Вы пришли к потенциальному клиенту, а он возражает, говоря, что Ваше оборудование слишком дорогое. Ваши действия?

Навыки переговоров, обучаемость, т. е. умение быстро воспринимать и обрабатывать новую информацию

7. Перед Вами стоит важная рабочая задача. Вы считаете, что для ее решения оптимальным является план X. Ваш руководитель говорит, чтобы Вы действовали по плану Y. Но Вы считаете, что план X лучше для пользы дела. Ваши действия?

Умение отстаивать свою точку зрения, модель убеждения, управляемость

8. Вы знаете, что Ваш коллега говорит о Вас плохо за глаза и это мешает Вашей карьере. Ваши действия?

Конфликтность, умение управлять сложными ситуациями

9. Вы умеете очень хорошо влиять на людей. Перед вами клиент, которого Вы легко можете убедить купить абсолютно не нужный ему, хотя и безвредный товар. Ваши действия. Почему Вы так поступите?

Порядочность в бизнесе, умение видеть отдаленные последствия

10. Вы прилетели в незнакомый город на суперважную встречу. Выходите из самолета, встреча через час в центре города. Вдруг Вы обнаруживаете, что у Вас нет ни денег, ни документов. Ваши действия?

Стрессоустойчивость, креативность, целеустремленность, модель «путь к цели»

11. Что Вам больше всего нравится в продажах?

Мотивация, а также ориентация на процесс — результат

12. Что побуждает людей более эффективно работать?

13. Почему в одних компаниях люди воруют, а в других нет?

Модель порядочности в бизнесе

14. Каким должен быть хороший коллектив?

Предпочтения по коллективу

15. Вы хороший сотрудник? Почему Вы так считаете?

16. Вы предпочтете, если будет выбор, работать по новому продукту, который мы только сейчас запускаем, или по уже освоенному направлению?

17. Сравните, пожалуйста, свою последнюю и предпоследнюю работу

18. Вы хороший руководитель? Почему Вы так считаете?

19. Представьте себе, что к Вам в подчинение приходит человек, работавший ранее на должности, такой же как у Вас. Чем может быть вызван такой переход и каковы будут Ваши действия?

Мотивация, конфликтность, умение управлять сложной ситуацией, навыки анализа, версионность мышления

20. Что лучше: идеальный исполнитель со средним потенциалом или «звезда» с большими амбициями и меньшей стабильностью. Обоснуйте выбор. А кого бы Вы взяли на работу?

Мотивация, установки при выборе сотрудников

21. Сотрудник постоянно уклоняется от ответственности, переспрашивает о том, как выполнять текущую работу, но в итоге все делает весьма исполни­тельно. Сотрудник работает в компании около полугода. Чем эта ситуация может быть вызвана? Ваши действия?

Навыки менеджмента, умение управлять сложными ситуациями, стиль менеджмента

22. Как Вы обоснуете для бизнес-менеджеров необходимость соблюдения продакт микс с финансовой точки зрения?

Понимание основных составляющих планирования бизнеса, понятия рентабельности, для западных компаний — Profit & Loss (P&L) report

23. Представьте себе, что компания закупает новые машины той же марки вместо амортизированных в количестве 10 штук. Каким образом данная ситуация отразится в отчете о прибылях и убытках (Profit & Loss) и в отчете о денежных потоках (Cash Flow)?

Знание основ GAAP

24. Опишите основные возможности и риски при создании в организации нескольких профит-центров с самостоятельными бюджетами

Соотнесение финансовых составляющих с организационной структурой и общим менеджментом

25. Вы набираете персонал. Вы дали обещание одному из кандидатов, он объявил на предыдущем месте работы об увольнении и отрабатывает две недели. В этот период у Вас оказывается другой кандидат, который нравится Вам больше. Ваши действия? Почему Вы так поступите?

Отношение к своим обязательствам и обещанием, деловая ре 1утация, умение расставлять приоритеты и действовать в сложных ситуациях

26. Руководитель в отпуске, а люди работают так же интенсивно, как и в его присутствии. Почему?

Мотивация, порядочность при соблюдении обязательств в работе

27. Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни?

Модель успехи —
неудачи.

28. За что следует уволить сотрудника сразу?

Ценности в бизнесе, стиль менеджмента

29. Зачем люди стремятся сделать карьеру?

Мотивация, модель карьеры

30. Сравните систему западной и российской отчетности в общих чертах

Знание основных принципов двух систем, сходство — различие

31. Что Вам больше всего нравится в Вашей работе?

Мотивация, процесс — результат

32. Вы считаете, что лучше всего распределить участки в бухгалтерии между людьми надолго или периодически (раз в год или полгода) делать ротации?

32. Опишите свое самое большое достижение. Почему Вы считаете это своим основным достижением?

Расстановка приоритетов, тип референции, соотношение «одиночка» — «командный игрок» «менеджер»

33. Каким должен быть хороший сотрудник?

Модель предпочтения по сотрудникам

34. Каким должен быть идеальный руководитель?

Источник:
Искусство подбора персонала
Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час 1. Дайте как можно больше решений в данной ситуации: клиент требует такую скидку, которую Вы не можете предоставить Навыки переговоров,
http://hr-portal.ru/pages/hrm/recrut09_07.php

Как законно уволить сотрудника?

Увольнение — это не драматический финал отношений с сотрудником, а прежде всего юридическая процедура. Поэтому эта процедура должна быть проведена грамотно и с соблюдением всех законов. Есть несколько причин, по которым можно законно уволить сотрудника.

Причина № 1. Ликвидация предприятия или сокращение штата

В этих случаях увольнение или перевод на другую работу неизбежны. И сам по себе факт увольнения по таким объективным причинам вряд ли может быть обжалован в суде. Главное — учесть все юридические тонкости. Во-первых , за два месяца до предполагаемого увольнения работодатель обязан письменно уведомить о нем сотрудника. Во-вторых , увольняемому сотруднику нужно выплатить пособие в размере двухмесячного оклада. Сумма может равняться и трем – пяти окладам и более по договоренности. Топ-менеджерам в качестве отступных иногда выплачивают и до двенадцати окладов.

В трудовом кодексе определены принципы, по которым должно производиться сокращение штата. Из двух сотрудников, одинаковых по квалификации и производительности труда, нужно оставить в компании того, у которого в семье два или больше иждивенца, или того, кто является единственным работающим членом семьи. Также предпочтение отдается сотрудникам, получившим на работе увечье или профессиональное заболевание. Если вы предлагаете сокращаемому сотруднику переход на другую должность, то эта должность должна быть равнозначной. Все несогласия и споры проще всего решить, выплатив отступные.

Для работника нет ничего хуже, чем ситуация, когда он каждый день думает о том, сократят его или нет. Поэтому сокращение штата нужно проводить оперативно. А главное — четко обозначить причины выбора увольняемых сотрудников, чтобы у коллектива не было сомнений в объективности начальства. Желательно оказать сокращаемым моральную поддержку — пригласить психолога для беседы, провести консультацию у менеджера по персоналу по поводу дальнейшего трудоустройства.

Алена Алферова, заместитель директора по рекрутменту рекрутинговой компании «АНКОР»: «Увольнение обязательно должно проводиться законными способами. Весомыми поводами для увольнения могут служить несоблюдение трудового распорядка или невыполнение должностной инструкции, но только в том случае, если правила трудового распорядка и должностные инструкции действительно существуют в организации. Распространена ситуация, когда сотрудника увольняют из-за сокращения штата, но при этом нужно действовать честно и действительно закрыть ставку уволенного сотрудника».

В идеале все случаи увольнения, не входящие в первый пункт, желательно подвести под второй пункт. Увольнение по собственному желанию или похожее на него увольнение по соглашению сторон имеет много преимуществ. Во-первых , случаи увольнения по собственному желанию не могут быть обжалованы в суде, и вам не грозит восстановление сотрудника и выплата компенсаций. Во-вторых , увольнение по собственному желанию при согласии сторон может быть проведено за несколько дней.

Чтобы склонить сотрудника к увольнению по собственному желанию, нужно показать ему выгоды такого пути — пообещать написать рекомендацию для новой работы, выплатить компенсацию. Если эти предложения сотрудника не прельщают, стоит рассказать ему о возможных негативных последствиях его несговорчивости. Пригрозите, что уволите его по «плохой» статье — за невыполнение требований должностной инструкции, за дисциплинарные нарушения. Однако эти угрозы не должны быть голословными — у вас должны быть доказательства нерадивости сотрудника, например, акты о невыполнении трудовых обязанностей. Сбор таких актов требует времени, зато практически стопроцентно страхует от восстановления сотрудника через суд.

Причина № 3. Неисполнение трудовых обязанностей или нарушение трудовой дисциплины

И то, и другое должно быть подтверждено документально. Уволить за невыполнение трудовых обязанностей можно только в том случае, если при принятии на работу сотрудник поставил свою подпись под списком должностных обязанностей. При невыполнении каких-то пунктов из этого списка нужно сделать сотруднику выговор и составить акт. Если сотрудник откажется его подписать, то нужно получить подписи двух свидетелей, которые подтвердят невыполнение обязанностей.

Важно учесть, что, например, опоздания — не повод для увольнения. Они могут служить таким поводом только в том случае, если никто, кроме увольняемого не опаздывает, или если опоздания для данного вида работы являются недопустимыми. В других случаях, если сотрудник обратится в суд, увольнение признают слишком суровым наказанием за опоздания и восстановят работника.

Юлия Белова, руководитель HR отдела, СВсофт Новосибирск: «Юридические отношения устанавливаются уже при приеме на работу, поэтому контракт, должностная инструкция и внутренние правила должны содержать все основные положения о деятельности сотрудника. Соответственно, работодатель должен иметь объективные причины для увольнения сотрудника или же он должен дождаться окончания контракта и заранее предупредить сотрудника о непродлении контракта. Увольняя сотрудника, нужно в беседе с ним объяснить причины увольнения, которые должны быть четкими, понятными и недвусмысленными. Не надо забывать, что каждый реагирует на увольнение по-разному , поэтому определенный процент людей все равно будет считать ситуацию несправедливой».

Иначе дело обстоит с прогулами — даже однократный случай неявки на работу позволяет уволить сотрудника. Для некоторых профессий причиной увольнения нередко становится воровство. Сотрудника можно уволить, если он украл имущество на сумму более 100 рублей, и суд подтвердил факт воровства.

Сотрудника также можно уволить сразу после того, как он пришёл на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Но для этого нужно получить справку врача-нарколога , который подтвердит состояние опьянения. Проблема в том, что нарушитель может просто отказаться от врачебного осмотра и по закону заставить его нельзя. В таких ситуациях некоторые работодатели идут на хитрость и вызывают для освидетельствования скорую помощь, например, из-за мнимого отравления сотрудника. Также, в случае если сотрудник ведёт себя неадекватно, дерётся, хулиганит, можно вызвать милицию, а они уже проведут обследование. Медицинское освидетельствование без согласия человека проводится также, если у него обнаружилось психическое расстройство и он представляет угрозу для окружающих.

Основанием для увольнения может стать заключение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности. Однако аттестация — процедура дорогостоящая, и довольно сложно доказать, что она была проведена по всем правилам. Кроме того, непрошедших аттестацию сотрудников нельзя уволить, можно только предложить им другую должность. Если предложение их не устроит, они смогут уволиться.

Некоторые причины увольнения в трудовом кодексе не обозначены. Для работодателя может быть очевидным, что сотрудник, к примеру, не принимает корпоративную культуру компании, нелоялен по отношению к ней, но формальных причин для увольнения при этом нет. Бывают и ситуации, когда у начальника возникает личная неприязнь к сотруднику или когда на его место появилась другая кандидатура. Так или иначе, против неугодного собирают настоящий компромат. Коллеги фиксируют все его незначительные опоздания и ошибки, и потом доказать, что ты работал не так уж плохо, практически невозможно.

Евгений Даниличев, адвокат юридической фирмы « Бизнес-адвокат »: «В Трудовом Кодексе РФ относительно недавно появилось такое основание для увольнения как «представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора». Человек, который ищет работу, склонен приукрашивать свои способности, и некоторые сотрудники представляют работодателю документы, не соответствующие действительности, то есть подложные.

Есть и другое основание: «разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника». При этом понятие персональных данных работника является достаточно широким, и теоретически работника можно уволить за то, что он сообщил кому-либо домашний адрес другого работника. Если же эти сведения еще включены в перечень «коммерческой тайны» предприятия, то шансы на то, что словоохотливый сотрудник не будет восстановлен в судебном порядке, очень велики».

Иногда применяется один мало цивилизованный способ гарантировать себе безболезненное увольнение сотрудников. Уже при приёме на работу человека просят написать заявление на увольнение с открытой датой. В случае чего, работодатель просто ставит нужную дату и увольняет сотрудника. Можно себе представить, насколько бессловесный и загнанный жизнью в угол персонал соглашается на такие условия.

Еще один способ оказать давление на сотрудника — пригрозить, что его учетные данные будут переданы в военкомат. Некоторые работодатели даже не брезгуют именно так поступать с нежелающими увольняться молодыми сотрудниками мужского пола.

В каждой ситуации это определяется по-разному . Работодатель — не благотворительная организация и не может платить зарплату просто по доброте душевной. Поэтому увольнять неподходящих сотрудников приходится. При этом важно заранее подобрать им замену, а также тщательно оформить юридическую сторону вопроса. В идеале — нужно проконсультироваться со специалистом по трудовому праву.

Сейчас становится всё больше сотрудников, которые разбираются в юриспруденции и способны заметить в процедуре увольнения малейшие нарушения. Если они обратятся в суд, и суд докажет их правоту, то работодателю придётся выплатить зарплату за время простоя, правда только в том случае если сотрудник получал до увольнения «белую» зарплату. Также придётся выплатить компенсацию за моральный ущерб и восстановить сотрудника. Примерно в половине случаев суд встает на сторону работника, а работодатель теряет деньги. Поэтому сегодня большинство работодателей платят отступные и оформляют увольнение по соглашению сторон.

С точки зрения законодательства работник защищен даже в большей степени, чем работодатель. Но при нашей низкой правовой грамотности и дороговизне судебных процессов большинство уволенных работников даже не рискуют обращаться в суд. Работодателям не стоит пользоваться своей безнаказанностью и выбирать нечестные с точки зрения нравственности варианты увольнения. Соблюдая трудовой кодекс, не забывайте и о кодексе чести.

Источник:
Как законно уволить сотрудника?
Увольнение — это не драматический финал отношений с сотрудником, а прежде всего юридическая процедура. Поэтому эта процедура должна быть проведена грамотно и с
http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=10216

Как распознать в кандидате проблемного человека

Каждого работодателя интересует вопрос надежности кандидата на должность. Это обусловлено и тем, что хочется сохранить в коллективе стабильную доброжелательную обстановку, и тем, что в компании есть материальные и интеллектуальные ценности, и, конечно же, тем, что сотруднику хочется доверять.

Сегодня возник качественно новый вид взаимоотношений между работодателем и работниками, основанный на взаимном доверии и уважении. Такие отношения скорее напоминают партнерские. Однако когда мы выбираем партнера, нам необходимо понимать, знать, в какой степени мы можем на него положиться, каких моделей поведения ожидать от него, можем ли рассчитывать на его ответственность и т.д.

Следует помнить, что компании имеют дело с взрослыми, сформировавшимися людьми, которые практически не поддаются изменению. Ответственность как черта характера формируется воспитанием, принятыми в обществе нормами поведения, а по некоторым теориям даже определяется наследственностью. Ответственность — это своего рода принцип, которым человек руководствуется и в профессиональной деятельности, и в общении с людьми, и по отношению к себе.

Поэтому все, что может сделать организация, — это привлекать в компанию "правильных" людей.

И, понятно, что на собеседовании при приеме на работу, кандидат будет демонстрировать свои все самые лучшие стороны и утаивать свои недостатки и слабости.

Как же выявить поведение кандидата, которое может нести угрозу бизнесу?

Сначала давайте определимся, какого поведения кандидата мы опасаемся. Каких кандидатов мы называем "проблемными"?

Скорее всего, у каждого работодателя есть перечень характеристик, которые он не хочет видеть у своих сотрудников. И когда мы сравним эти списки, мы увидим, что часть характеристик совпадает, а часть сильно отличается. Это связано с тем, что у каждой компании своя культура и набор ценностей, и разрушительным для этой культуры будет активность сотрудника с другими, противоположными ценностями и критериями.

Проблемы могут возникнуть, если:

Кандидат имеет психические отклонения, которые проявляются периодически.

Кандидат имеет склонность говорить неправду или воровать.

Кандидат имеет пагубные привычки (пьянство, наркомания).

Ценности кандидата сильно отличаются от ценностей компании.

Кроме того если кандидат рассматривается на должность руководителя, сложности могут быть, по причинам:

Слишком высокой мотивации на свои индивидуальные достижения, неадекватной амбициозности и высокомерии, стремления к индивидуальному самоутверждению и подавлению подчиненных.

Излишне выраженного и необоснованного риска в принятии профессиональных и управленческих решений.

Неуверенности в себе, высокой тревожности и страхов, слишком высокой защиты перед неудачами, консервативности.

Это не весь список "проблемных зон", могут быть и другие специфические моменты, характерные для определенных работ. Т.о. для того, что бы выявить возможные проблемы в кандидате, необходимо точно понимать каких проблем, какого поведения вы хотите избежать. И тогда составить список вопросов и план проведения интервью.

Невозможно полностью предусмотреть ход беседы, поэтому задаваемые вопросы будут обязательно корректироваться (необходимость в некоторых отпадет, другие нужно будет переформулировать с учетом личностных особенностей кандидата). Умение собрать информацию с помощью профессионально построенной беседы — это целое искусство, и вместе с тем — это увлекательное занятие, способствующее росту профессионализма руководителя и рекрутера.

Для выявления особенностей поведения кандидата существуют несколько часто используемых приемов.

1. Поведенческое интерьвью.

С помощью предварительно заготовленных вопросов необходимо добиться от кандидата нескольких конкретных примеров из его практики, связанных с проявлением нежелательного поведения.

Например, если нас интересует, насколько кандидат принимает на себя ответственность, может ли он подвести, если ему поручить важный проект, по ходу обсуждения резюме кандидата можно задать, например, такие вопросы:

Приходилось ли вам участвовать в проектах, которые по тем или иным причинам не были завершены?

Какова была ваша роль в этих проектах?

Каковы причины, не позволившие завершить проект?

Как вы считаете, чем были вызваны допущенные ошибки? Можно было их избежать?

В ответе кандидата обращайте внимание на то, как кандидат описывает ситуацию (например, использует ли он местоимение "я" или только "мы" и по отношению к чему), допускает ли свой "вклад в ошибку", считает ли себя ответственным не только за свои, но и за чужие поступки. Чтобы минимизировать возможность вольной интерпретации рассказа, неправильного его понимания, необходимо дополнительными вопросами стимулировать кандидата исчерпывающе изложить ситуацию — от ее причин (с чего все началось), развития событий и места кандидата в них до результатов (чем все закончилось).

В ходе такого общения несложно выяснить, есть ли у человека что-то вроде "кодекса чести", которым он руководствуется в своей повседневной деятельности.

2. Выяснение мотивов кандидата.

Один из основных моментов, который необходимо прояснить во время беседы, — это мотивы кандидата. Важно знать не только тот мотив, который заставляет его идти на данную работу, но и тот, который за ним стоит.

Не ограничивайтесь ответами вроде того, что кандидат хочет работать в "стабильной и успешной компании". При такой формулировке ответа может оказаться, что этот человек не способен принимать ответственность на себя, а ждет, пока кто-то другой создаст все условия для его работы, либо он еще не сформирован как специалист.

Нужно всегда уточнять, что стоит за этими словами:

Какую работу Вы ищете? (Каковы критерии вашей идеальной работы?)

Почему Вам важны именно эти критерии?

Что для Вас важно в вашей нынешней работе, и в том, чего Вы, таким образом, достигнете?

Почему вы решили посвятить себя этому делу?

Какова Ваша цель в работе?

Почему Вам важно достигать именно этих целей?

Эти вопросы на самом деле очень глубокие и затрагивают область ценностей, миссии. При искреннем ответе на вопрос о цели работы кандидат подчеркивает значимые для себя понятия эмоциями, голосом, жестами. Совпадут ли они с ценностями, разделяемыми в компании? Кандидат, считающий искомую работу возможностью самовыражения, собственного личностного развития, почти всегда успешнее и целеустремленнее.

Как определить искренность кандидата? Если кандидат конгруэнтен тому, что говорит, то изменяется его поза, скорость речи, интонация. Появляются эмоции и "распрямляются плечи".

Безучастно на эти вопросы можно ответить лишь дежурными фразами. И тогда ответ кандидата монотонен, безэмоционален или даже пессимистичен: "А что было делать, нормальной работы нет, пришлось идти туда, куда брали".

3. Проективные вопросы.

Это метод, при котором рекрутер задает вопросы, напрямую кандидата не касающиеся.

В чем заключаются основные правила поведения в офисе?

Что побуждает людей более эффективно работать?

Что такое хороший руководитель?

В каких ситуациях оправданна ложь?

При каких условиях можно оправдать прогул?

Почему люди пьют?

Почему при одном и том же уровне доходов в одних компаниях люди воруют, а в других – нет?

Чего никогда не хватает?

За что следует уволить сотрудника сразу?

Какой клиент является наиболее проблемным для компании?

Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом?

Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины?

Каким должен быть хороший сотрудник?

Отвечая на эти вопросы, кандидат опирается на свои ценности и нормы поведения. И он будет осуждать или поддерживать в других людях то поведение, которое не приемлет или позволят иметь себе. Например, если на вопрос "почему люди воруют", кандидат ищет причины, при которых можно оправдать воровство , это означает, что при определенных условиях он тоже сможет себе позволить украсть.

Во время ответов внимательно следите за невербальными проявлениями кандидата: спокоен он, или напряжен, смотрит Вам в глаза, или избегает взгляда. Конечно, не следует делать выводы по одному ответу на такой вопрос. Однако, если Вас насторожат ответы кандидата, необходимо более тщательно проверить его надежность с помощью других методов.

4. Провокативные вопросы.

Суть провокативных вопросов — создание для кандидата стрессовой ситуации и исследование его базовых стрессовых реакций, конфликтности. Одним из способов может быть суждение интервьюера, ставящее под сомнение какие-либо качества кандидата: возраст, образование, пол. Причем это делается отнюдь не деликатно.

Вы слишком молоды (или уже не слишком молоды), чтобы делать эту работу.

А ведь в вузе Вас учили совсем другому, да и то учебное заведение, которое Вы заканчивали, пользуется дурной славой.

Эта работа не для Вас, а для женщин (мужчин).

Да это, по моему мнению, любят делать только дураки (рафинированные интеллигенты).

То, как Вы говорите, указывает на ложь.

По-моему, Вы мало понимаете в этом вопросе!

Мы просматриваем еще несколько кандидатов на эту вакансию!

У нас есть более интересные кандидаты на эту вакансию.

Простите, я так ничего и не понял!

Вижу, Вам это сложно объяснить?

Итак, как я понял, Вы стремитесь решить свои проблемы за деньги нашей компании?

То, как кандидат будет реагировать, скажет о многом. Будет ли он на все соглашаться или, наоборот, проявлять агрессию, либо не примет вызов и продолжит спокойно общаться? Наиболее предпочтительна сдержанная, рациональная реакция: "Могут быть разные мнения на этот счет. Если это входит в план нашей беседы, я мог бы аргументировать свою точку зрения по этому поводу".

5. Контент-анализ речи кандидата.

В ответах кандидата обращайте внимание на то, как он строит предложение, какие местоимения употребляет. Контент-анализ позволяет определить:

Произвести оценку приоритетов (о чем чаще говорит кандидат).

Стиль речи в модальности возможного ("Я стараюсь…") или действия ("Я сделал…")

Стиль речи интернальный ("Я добился…"), что скорее говорит о проактивности кандидата, или экстернальный ("Мне пришлось…"), что может свидетельствовать о рефлективности.

Решительность и уверенность ("Я могу это делать…") или нерешительность и неуверенность ("В принципе, я смог бы это сделать…")

Преобладание ориентации на авторитеты, стремление сделать "правильно" , или на самостоятельное принятие решений.

6. Наблюдение за невербальным поведением.

Внимательно следите за поведением кандидата. Отмечайте неожиданные, спонтанные изменения позы, покраснение, побледнение, суетливость или паузы перед ответами. Отмечайте все противоречия в утверждениях кандидата, "туманные" и неопределенные ответы. Выявляйте "белые" пятна в рассказах кандидата и формулируйте дополнительные вопросы, направленные именно в эти точки.

Обязательно спросите его о рекомендациях с предыдущего места работы и обратите внимание, как он будет отвечать: с готовностью предоставит телефоны и контактные лица, или будет искать предлоги, почему это сделать невозможно.

Даже при наличии письменной рекомендации целесообразно обратиться напрямую к бывшему работодателю и получить отзыв о кандидате. Полученную информацию необходимо интерпретировать через призму сложившихся отношений между работодателем и специалистом. Поэтому к вопросам, которые нужно задать на предыдущем месте работы кандидата, мы тоже готовимся.

На какую из следующих должностей (… или ….) Вы бы рекомендовали кандидата? Почему?

Какие есть у него и — ?

Каких результатов он достиг во время работы в вашей компании? Как достигал?

Вы наверняка согласитесь с тем, что идеальных руководителей не существует. Хороший руководитель должен учиться всю жизнь. Как Вам кажется, какие особенности или навыки руководителя господин … должен еще усовершенствовать или дополнять?

Иногда в результате такого уточняющего звонка Вы сможете обнаружить существенную разницу между тем, что изложено в рекомендации, и что прозвучало во время звонка.

Если Вы ищете специалиста сами и не имеете возможности получить квалифицированную консультацию, воспользуйтесь простым, но эффективным приемом. Прислушайтесь к себе и ответьте на вопрос: "Какие чувства возникали у меня при общении с этим человеком?". И попытайтесь объяснить, чем именно они могли быть вызваны. Несмотря на кажущуюся простоту, этот прием часто срабатывает лучше психологических тестов.

Источник:
Как распознать в кандидате проблемного человека
Сегодня возник качественно новый вид взаимоотношений между работодателем и работниками, основанный на взаимном доверии и уважении
http://my.obozrevatel.com/life/56290-kak-raspoznat-v-kandidate-problemnogo-cheloveka.htm

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя

Наиболее распространенным случаем является увольнение сотрудника по собственной инициативе. Однако нередки ситуации, когда работодателю нужно уволить сотрудника. И это происходит по не совсем «приятным» причинам. Как правильно оформить увольнение? И как расторгнуть трудовой договор, не нарушив закон?

Решение уволить сотрудника или сотрудников организации может быть принято руководителем по нескольким причинам. Первая и самая, пожалуй, распространенная — это уменьшение затрат компании. Особенно такая практика была распространена во время кризиса. Работник после «задушевного» разговора с начальством пишет заявление по собственному желанию и через две недели получает в руки трудовую книжку.

Однако для увольнения сотрудника могут быть и более веские основания: постоянные дисциплинарные правонарушения, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и прочие. Как грамотно уволить сотрудника? Можно ли уволить сотрудника сразу по нескольким статьям? Казалось бы — все просто, но у бухгалтеров постоянно возникают «непростые» ситуации. Об этом и завязалась дискуссия на форуме сайта www.buhgalteria.ru.

Справка: Если руководство организации решило уволить сотрудника, то основания для его увольнения должны быть правомерны, то есть соответствовать действующему законодательству. Это возможно при соблюдении трех условий:

  • основания увольнения предусмотрены Трудовым кодексом и соответствуют фактическим обстоятельствам;
  • порядок увольнения соблюден и соответствует специально предусмотренному основанию;
  • действие трудового договора прекращено.

Напомним, что трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных статьей 81 Трудового кодекса, а именно:

Разговор начала «Цветаева Настя»:

«Цветаева Настя» «Могу я уволить сотрудника по нескольким статьям?»

На помощь пришел «Андрей»:

«Андрей» «Увольнение сотрудника по инициативе работодателя одновременно по нескольким статьям запрещено».

К обсуждению подключилась «Ольга Ивановна»:

«Ольга Ивановна» «Да, действительно, прекращение трудового договора сразу по нескольким статьям не предусмотрено трудовым законодательством. К примеру, в Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225) указано, что при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 Трудового кодекса. Как видите, законодатель указывает на наличие одного пункта, по которому увольняют сотрудника, а не нескольких».

Норма, аналогичная, приведенной «Ольгой Ивановной» в постановлении № 225, содержится в Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69). Так, в пункте 5.1 сказано, что запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора); в графе 3 делается запись о причине увольнения; в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись. Это могут быть приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер. Как видно из указанной нормы, работодатель указывает причину (одну) увольнения, а не причины.

С другой проблемой вошла на форум «Ласточка»:

«Ласточка» «Наша организация приняла на работу сотрудника, должность которого связана с материальными ценностями. Однако позднее выяснилось, что сотрудник имеет непогашенную судимость за мелкое хищение. Можно ли уволить этого сотрудника за утрату доверия со стороны работодателя?»

«Ольга Ивановна» «Если, подписывая трудовой договор, сотрудник предоставил вам ложные сведения, а именно справку об отсутствии у него судимости, то можно уволить на основании пункта 11 статьи 81 Трудового кодекса, то есть представление подложных документов при заключении трудового договора».

«Ласточка» «Нет, при заключении трудового договора сотрудник нам не предоставлял подобных справок».

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю справку о наличии (отсутствии) судимости или факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти. Данное положение содержится в статье 65 Трудового кодекса. Из смысла указанной нормы следует, что работодатель имеет право требовать от сотрудника, устраивающегося на работу, представления справки об отсутствии судимости. Особенно это касается случаев, когда для исполнения работы, к которой предстоит допустить работника, отсутствие непогашенной судимости является обязательным.

«Андрей» «Скажите, а сотрудник совершал действия, повлекшие утрату доверия к нему?»

«Ласточка» «Нет, не совершал».

«Андрей» «В таком случае увольнение сотрудника на основании утраты доверия к нему в связи с обнаружением непогашенной судимости (после заключения трудового договора) представляется неправомерным. Поскольку трудовой договор может быть расторгнут в случаях совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. И эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

«Цветаева Настя» «Спасибо большое за ответы».

В постановлении Высшего Арбитражного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление № 2) судьи высказали свою точку зрения по вопросу расторжения трудового договора с работником, в связи с утратой доверия к нему. Так, в пункте 45 Постановления № 2 отмечено, что расторжение трудового договора в связи с утратой доверия к работнику применимо только в отношении тех сотрудников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и прочее), при условии, что ими совершены эти виновные действия, которые давали бы работодателю основания для утраты доверия.

Подводя итог, отметим, что увольнение работника по основаниям «утрата доверия» или «представление подложных документов» будет неправомерным, поскольку, если сотрудник не проинформировал работодателя о наличии непогашенной судимости у него, это не является фактом представления подложных документов при трудоустройстве.

В форум вошел новый участник «Анастасья»:

«Анастасья» «А на нашем предприятии сотрудник действительно совершил действия, которые привели к потере доверия к нему. Какие документы необходимо оформить при его увольнении?»

Первым на помощь пришел «Андрей»:

«Андрей» «Да как и при обычном увольнении. Все те же самые документы».

«Ольга Ивановна» «Андрей прав. Список документов, оформляемых при расторжении трудового договора, как правило, стандартен. К таким документам можно отнести:

  • приказ о расторжении трудового договора по установленной форме № Т-8 (утв. постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, далее — постановление № 1)»;
  • личная карточка, унифицированной формы № Т-2 (утв. постановлением № 1)»;
  • трудовая книжка со ссылкой по которой увольняют сотрудника. В вашем случае это пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса.

Напоминаем, что трудовая книжка выдается сотруднику в день прекращения трудового договора. При ее получении сотрудник должен расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей (утв. постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках», далее — Постановление № 225). Запись о расторжении трудового договора тоже необходимо заверить подписью сотрудника. Ко всему прочему там же необходимо поставить подпись работника, ответственного за ведение трудовых книжек, и печать руководителя. Эти требования установлены статьей 35 Постановления № 225.

В личной карточке по строке основания прекращения трудового договора (увольнения) нужно указать причину, по которой увольняете сотрудника, также с обязательным указанием пункта и статьи Трудового кодекса. К примеру, «за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим товарные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ».

Своей проблемой поделилась «Дарья»:

«Дарья» «Как грамотно уволить сотрудника, не прошедшего испытательного срока?»

«Андрей» «Скажите ему об этом прямо, и пусть пишет заявление по собственному желанию».

При заключении трудового договора по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия получаемой работе (ст. 70 ТК РФ). То есть работодатель хочет оценить уровень знаний, профессиональных навыков работника и понять, сможет ли он выполнять порученную работу. В таком случае работодатель должен сформулировать какими качествами должен обладать сотрудник для выполнения этой работы. В первую очередь это необходимо указать в трудовом договоре.

«Ольга Ивановна» «Работодатель обязан уведомить работника за три дня до предполагаемого увольнения. При этом необходимо указать причины, по которым работник признается не выдержавшим испытание. Трудовой договор расторгается без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты сотруднику выходного пособия».

«Яна» «Работники, которые не прошли испытательного срока, не могут быть уволены во время отпуска, временной нетрудоспособности. Если увольняют женщину и во время испытательного срока она забеременела, то уволить ее нельзя».

«Ольга Ивановна» «Так же вам необходимо иметь документальное подтверждение, что сотрудник не подходит на занимаемую должность. Как правило, замечания сотруднику делаются в устной форме и, если в дальнейшем руководство решит, что сотрудник не прошел испытательный срок, уволить его на законных основаниях будет сложнее. Сотрудник может обратиться в суд, который, скорее всего, примет решение в его пользу. И необходимо будет восстанавливать сотрудника на рабочем месте и выплачивать средний заработок за время прогула или компенсацию. Во избежание перечисленного рекомендую фиксировать все случаи, когда сотрудник не смог выполнить работу в срок или выполнил ее не должным образом. Это могут быть служебные записки или иные документы, которые подтвердят, что сотрудник не справляется со своей работой».

«Дарья» «Спасибо за подробные ответы».

Д. Сенаторова, ведущий специалист по кадрам

Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2018 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

Источник:
Увольнение сотрудника по инициативе работодателя
Наиболее распространенным случаем является увольнение сотрудника по собственной инициативе. Однако нередки ситуации, когда работодателю нужно уволить
http://www.buhgalteria.ru/article/n52516

COMMENTS